근로기준법(Labor Standards Act)을 비롯하여 총 8개의 노동관계법률 개정안이 2021. 4. 29. 국회 본회의를 통과하고 2021. 5. 18. 공포되어 2021. 11. 19. 또는 2022. 5. 19.부터 시행되게 되었습니다.1 인사노무 관리 측면에서 기업들이 주목하여야 할 주요 내용은 다음과 같습니다.
근로기준법 개정안
(시행일: 2021. 11. 19.)
1. 근로자에 대한 임금명세서(wage statement) 교부 의무 및 임금명세서 기재사항 규정
한국에서는 예전부터 근로기준법 제48조 제1항에 따라 모든 사업주에게 임금대장을 기록할 의무를 부과하고 있었으나, 임금대장 작성이 제대로 이루어지지 않는 경우도 있고, 근로자들이 임금대장에 접근할 수 없거나 그 존재 자체를 모르는 경우가 많아, 임금 체불이 발생하면 입증을 둘러싼 문제가 많았습니다. 그러나 이제는 근로기준법 개정으로, 사용자는 2021. 11. 19.부터 필수 기재사항이 들어간 임금명세서를 의무적으로 발급하여 근로자에게 교부하여야 할 의무가 생겼습니다(제48조 제2항). 5인 미만 사업장을 포함하여 국내 모든 사업장이 그 적용대상입니다. 또한 개정된 근로기준법 시행령에서는 임금명세서에 임금의 구성항목, 계산방법, 공제내역 등 필수적인 사항을 포함하도록 규정하고 있습니다(시행령 제27조). 임금명세서를 주지 않은 사용자는 최대 500만 원의 과태료 처분을 받게 됩니다(제116조 제2항 제2호).
2. 임신 근로자의 업무시각 변경 허용
기존에는 임신 12주 이내 또는 36주 이후에 있는 여성 근로자에 대해서만 하루 2시간 근로시간 단축 제도가 허용되었으나, 개정법에 따르면 임신 근로자들은 임신기간과 관계없이 출퇴근 시간도 변경할 수 있게 되었습니다. 이는 재직기간과 무관하게 모든 임신 근로자에게 적용되는데, 사용자는 임신 근로자가 1일 소정근로시간(working hour)을 유지하면서 업무의 시작 및 종료시각 변경을 신청할 경우 이를 허용하여야 하고(제74조 제9항), 사용자가 임신 근로자의 업무시각 변경을 허용하지 않은 경우 최대 500만 원의 과태료를 부과받게 됩니다(제116조 제2항 제2호).
남녀고용평등 및 일·가정 양립 지원에 관한 법률(Equal Employment Opportunity and Work-Family Balance Assistance Act) 개정안
(시행일: 2021. 11. 19. 및 2022. 5. 19.)
1. 임신 근로자의 육아휴직(childcare leave) 사용
그동안 한국에서 육아휴직은 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 둔 근로자만 사용할 수 있었습니다. 그러나 개정법에 따라 2021. 11. 19.부터 임신 근로자도 육아휴직을 사용할 수 있게 되었습니다(제19조). 또한 그간 육아휴직은 1년에 2회에 걸쳐 나누어 쓸 수 있었지만, 임신 중 근로자에 대해서는 횟수 제한을 없애 임신 중 육아휴직은 횟수 제한 없이 분할 사용도 가능합니다(제19조의4). 임신 중 육아휴직을 썼다면 이후 출생 자녀를 대상으로 남은 육아휴직 기간에 대해서는 2회에 한해 분할 사용이 가능합니다.
2. 고용상 성차별 및 직장 내 성희롱 피해자에 대한 구제책
현재 남녀고용평등 및 일·가정 양립 지원에 관한 법률에는 고용상 성차별과 직장 내 성희롱 발생 시 사업주 조치 의무 미이행 등에 대해 처벌 규정만 있고, 근로자가 직접 그 시정이나 구제를 신청할 수 있는 수단은 명시되어 있지 않습니다. 그러나 개정법은 2022년 5월 19일부터 고용상 성차별 및 직장 내 성희롱 피해자에 대한 사업주의 조치의무 위반에 관하여 근로자가 직접 노동위원회(Labor Relations Commission)에 구제신청을 할 수 있고(제26조), 분쟁해결에서 입증책임은 사업주가 부담한다고 규정하고 있습니다(제30조). 노동위원회는 차별적 처우 등의 중지, 임금 등 근로조건의 개선, 적절한 배상 등 시정조치 등의 내용을 담은 시정명령을 할 수 있고(제29조, 제29조의2), 위 시정명령의 효력은 사업장 내 차별적 처우를 받는 다른 근로자에게도 확대될 수 있습니다(제29조의6). 또한 사업주가 노동위원회의 확정된 시정명령을 이행하지 않은 경우 시행령에서 정하는 과태료가 부과될 수 있습니다(제39조).
산업안전보건법(Occupational Safety and Health Act) 개정안
(시행일: 2021. 11. 19.)
1. 도급인의 조정(coordinate)의무
개정된 산업안전보건법은 도급에 따른 혼재작업(performance of work in the same location)으로 인한 위험을 취소화하기 위해 도급인(service recipient company)이 관계수급인(service providing company)의 작업시기·내용 및 안전보건조치 등을 확인하고, 혼재작업으로 인한 위험이 우려되는 경우 작업시기·내용 등을 조정할 의무를 부과하는 규정을 신설하였습니다(제64조 제7,8호). 구체적으로 도급인은 관계수급인 근로자가 도급인 사업장의 같은 장소에서 작업을 할 경우, 관계수급인의 작업시기·내용, 안전조치 및 보건조치 등을 확인하여야 하고, 확인 결과 관계수급인 등의 작업 혼재로 인하여 화재·폭발, 끼임, 충돌, 추락, 물체가 떨어지거나 날아올 위험, 전도, 붕괴, 질식·중독 등의 위험이 있는 경우, 관계수급인 등의 작업시기·내용 등을 조정하여야 합니다.
2. 특수형태근로종사자(special employment type workers) 적용 범위 확대
기존 산업안전보건법은 보험설계사 등 9개 직종에 대하여, 근로자와 유사하게 노무를 제공하여 업무상 재해로부터 보호할 필요가 있음에도 근로기준법이 적용되지 아니하므로, 이들의 산업재해 예방을 위해 필요한 안전조치 및 보건조치를 하도록 규정해 왔습니다(제77조). 그러나 개정 산업안전보건법 시행령은 위 9개 직종 외에도 방문판매원, 방문점검원, 가전제품 수리원 등 방문서비스 종사자와 화물차주 및 소프트웨어기술자도 그 업무 특성상 사고발생 위험이 높아 보호할 필요성이 있음을 고려하여, 위 5개 직종 종사자들이 산업재해 예방을 위해 필요한 보호를 받을 수 있도록 개정되었습니다(시행령 제68, 67조). 그 결과, 산업안전보건법에서 특수형태근로종사자 규정이 적용되는 직종은 종전 보험설계사 등 9개 직종에서 총 14개 직종으로 그 적용 범위가 확대되었습니다.
Footnote
1. 고용노동부 2021. 11. 16.자 보도자료
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