China: 规范病假管理（一）——病假有效性的判断和制度管理

要说笔者近期在提供劳动人事相关法律服务最频繁遇到的管理纠纷，当属员工疑似"泡病假"无疑。休病假，是受疾病困扰因而需要就医治疗的员工最基本的人权保障，给予病假，是用人单位在保护劳动者方面无可推脱的企业责任。然而这看似发生原因简单也不应多有争议的假期，在实际的劳动管理和企业治理上却变成了常见的话题和难题。部分员工会滥用病假休息权，使之成为自己怠于履职、怠于出勤的保护伞。而纵容或放任这样的员工，一方面对企业内其他辛勤工作的员工造成了极其负面的示范效应，一方面对于采用"一个萝卜一个坑"的组织架构模式进行招录用管理的大部分企业来说，已经达到了严重影响业务经营运营的程度。如何判断病假的真假、是否必须给予病假、单位对于泡病假的员工是否有其他的管理手段，这是在员工疑似"泡病假"的纠纷中用人单位最关心的问题。因此，笔者将问题一分为二，通过本文先厘清法律法规关于病假的有关规定以及用人单位的病假制度设定权，从法律规定和制度规定两个维度来探讨病假的真实性和合理性，而关于如何进一步对存在"泡病假"问题的员工进行制约和管理，笔者将另行通过第（二）篇关于规范病假管理的视点文章与各位进行进一步的探讨。

一、常见的"泡病假"怀疑

一般来说，员工请休病假，用人单位依据医院开具的病假单等疾病证明材料批准病假并给予病假待遇，这是日常的人事管理流程，但在某些情况下，用人单位可能会对员工提交的病假单，或者病假单背后的病情情况有所怀疑：

1）请休病假的时间截点。部分员工在和单位有争端后，比如员工和主管之间的矛盾、单位因员工的绩效问题要求员工进行绩效改进计划等，会立即向用人单位请休病假，以此达到不正常出勤、对抗管理的目的。这一请假的时间截点往往会让用人单位对病假的真实性、必要性有所质疑；

2）病假的时长和疾病本身的治疗必要性。大部分用人单位对于员工的疾病治疗均会予以配合，但实践中存在部分员工提交的病假单，观其病情情况（医生诊断），病因往往是常见、不够"显性"，却又难根治的慢性疾病。如颈椎问题，较多人群都可能存在这类疾病的早期和初期病症，但这种"伤病"又并不外显，又如抑郁状态等心理问题，轻度的精神问题往往难有较为直观的症状反应，因此这两类疾病较易获得医生建议休假；而从治疗难度上，这类疾病有往往不可逆或者说难以根治，可能发生长期"治疗"的情况；因此，在目前泡病假的用工管理矛盾中，这两类病因的概率相对较高；

3）病情病况与现实生活有较大出入。有些员工会利用病假休假期间经营自己的生意，比如开展餐饮店之类"劳心劳力"的个人业务；或明明是脊椎腰椎的病假，微信运动每天确有几万步、甚至是发了自己自驾游的朋友圈......

以上病情病况的不合理性难免会让员工主管或单位人事心生疑窦，对员工的病假病情真实性产生怀疑。那么，这些病情病况的不合理之处是否足以成为病假不成立、不批准病假的理由呢？

二、病假成立的条件

首先，根据原劳动部及全总工会等五部门的联合发文，《关于加强企业伤病长休职工管理工作的通知》（以下简称"《通知》"）中规定，"职工因伤病需要休假的，应凭企业医疗机构或指定医院开具的疾病诊断证明，并由企业审核批准"。由此可以得出，根据相关法律法规的规定，员工请休病假，成立条件包含了两项因素，即1）有真实的疾病诊断证明（也就是我们俗称的病假单）背书；2）企业审核批准。

1）真实的病假单

笔者了检索病假相关的劳动争议案件，病假单本身真实性的认定是裁审部门在认定病假是否成立时的第一审查要素。这种真实性的审查往往是形式审查，即病假单是否由相关医疗机构开具，是否有造假。而由于裁审部门并不具备专业的医疗知识，因此无法以医学常识生活常识等来直接认定病情病况不合理，从而推翻病假的有效性。实践中也往往是用人单位因此发现了病情病况的不合理之处，进一步向医院了解情况，结果发现病假单并非由医院真实开具，从而获得了推翻病假单真实性的直接证据。

当然，在审查形式真实性时，有一些审查的方向也值得我们关注。笔者曾经手一起病假相关的案件，员工的情况是开具病假单时人在外地，由其家属代开病假单。在用人单位提供充分证据证明这一点后，最终裁审部门认定病假单无效，病假无效。笔者根据检索案例的情况以及既往案件经验，整理了若干形式真实性的审查方向：

2）企业审核批准权

基于第1）点中所述的理由，企业对病假的审核批准权，严格来说也主要聚焦于病假单本身的真实性。用人单位亦并不具备专业的医疗知识，单凭医学常识生活常识判断出的不合理性，从管理的角度可提示用人单位留意并关注对该员工的病假管理，但在司法上并不构成推翻病假单真实性以及病假有效性的理由。

值得注意的是，这里的企业审核批准，即是管理权利，也是管理义务。举例说明，如果员工请休病假，并未按法律及规章制度的规定提交病假单，或者提交的病假单有明显"疑点"，比如没有医院盖章、医生签字/盖章，用人单位应当及时进行管理，要求员工补充病假单，或要求员工对病假单"疑点"进行说明并去医院补正。若用人单位未及时进行管理且已审核批准了病假单，后续发生争议，则裁审部门可能以用人单位已放宽条件接受病假、或用人单位未履行管理职责为由，从而认定病假仍属有效。

3）企业可否指定医疗机构就诊？

上述文件中提到，员工应凭"指定医院开具的疾病诊断证明"请休病假，那么，用人单位是否就相应拥有了指定就诊医疗机构或制定就诊医疗机构级别的权利？结合笔者检索案例的情况来看，很可惜，裁审部门对于这一问题的观点基本比较明确，若员工开具的病假单系在正规的医疗机构开具，则无论其就诊的医疗机构或其级别是否符合规章制度的要求，都不影响病假单本身的真实性和有效性。

4）病假期间"赚外快"

如第一点中提及的常见病假怀疑，员工一边请休病假享受单位发放的病假待遇，一边在身体力行、如火如荼地在外开展自己的生意自己的事业，这往往是用人单位无法容忍的情况。前述《通知》的第四条中规定，"伤病休假职工不得从事有收入的活动。机关、事业单位、社会团体和企业不得聘用伤病休假职工。对利用伤病假从事有收入活动的职工，要停止其伤病保险待遇，不予报销医疗费，并限期返回单位复工。经批评教育不改的，可按《企业职工奖惩条例》和辞退违纪职工的规定处理"。因此，用人单位对病假期间"赚外快"的员工进行管理以及处罚，是有相应的管理依据的。在笔者检索到的案例中，也有支持用人单位以"欺诈"、"违反劳动者基本义务"为由立即解除劳动合同的案例。结合《通知》的规定，笔者建议，用人单位可以在规章制度中对"职工在伤病休假期间从事有收入的活动"属于违纪行为作出规定，并明确相应的后果罚则，相当于一种事前的"教育"，让员工对自己的行为是否违纪有预判。届时若员工发生该等情形，单位可以依据规章制度对员工直接进行处罚。当然，这类的纠纷中用人单位可能需要着眼于"赚外快"证据的收集和固定。

三、规章制度中有关病假的规定

除第二点中提及的关于指定医疗机构、限制"赚外快"的规定，目前大部分的用人单位还会在规章制度中对于病假的申请、使用等制定一些其他规定。一方面企业可能会对员工休病假予以一些人性化考虑，比如2天以下的短期病假无需提交病假单；另一方面企业可能会对员工休病假提出一些更细节的规则，比如须在提供病假单时一并提供挂号单、病历、出院小结等就医材料、又比如提出用人单位在必要时可要求员工前往指定医院复诊。这些规定是否有效？是否会对用人单位病假管理有切实的影响？

首先，对于对员工有利的规定和条款，其有效性和适用性是可以得到确认的。以"2天以下的短期病假无需提交病假单"为例，若员工以此为由请休1天病假不提交病假单，此时用人单位并无权要求员工提供当日病假单，同时还应批准员工的病假并相应支付病假待遇，因为规章制度的规定，相当于在法律规定之外另行创设了一种无需病假单就可请休病假的情形，该规定已经让员工有了心理预设，即如有突发的头疼脑热可以请病假在家休息，无需前往医院治疗并开具病假单。因此，若用人单位基于一些怀疑于当日或事后再要求员工提供病假单等相关材料，则可能被认定为管理失当，无法得到裁审部门的支持。就这一点，笔者认为，企业在进行规章制度制定时确实应当结合人性化管理方面的考量，但是在放宽条件的同时，也可以对这种"人性化管理"进行一些制约，以便在员工涉嫌利用病假、利用优惠政策时可以进行适当管理。比如我们可以同时在规章制度中规定，对于2天以下的病假单，用人单位亦保留要求员工提交病假单的权利，员工应保留相关就医材料。这样在必要情形下用人单位实施管理权就有据可依。

而对于规章制度对员工提出更具体化的病假申请要求，笔者认为可以区分两方面来看待规章制度的有效性和对病假管理的影响：

首先这样的限制性约定并无法直接推翻病假单本身的真实性或病假的有效性。即用人单位无法仅因员工不提供病历、拒绝复诊等直接拒批员工的病假。因为根据前述《通知》的规定，员工提供了真实的病假单，已经符合了法律法规要求用人单位给予劳动者病休的条件。

但是，无法推翻病假单的真实性，并不代表对病假管理没有正向的影响。首先，在规章制度设定较为具体且细节性的病假请休要求，不仅向员工、也向涉争后的裁审部门释放了用人单位对病假管理极为重视的信号，也给到了员工一定程度"泡病假不易"的警示。其次如果员工拒不提供，即使不认定旷工（不批病假但员工休假），用人单位也可因此结合规章制度中的纪律处分政策，给予员工一定的轻型处分，比如因拒不配合公司指令、拒不按公司流程提交请假材料等给予口头警告/书面警告等。再者，若员工一再无理由地拒绝提供，则也给到了用人单位提示，对于该员工病假本身的真实性合理性有了更进一步的猜测和质疑，用人单位可结合员工的请假天数等对该涉嫌"泡病假"的员工采取进一步的管理措施。

至于如何采取针对"泡病假"员工的制约和管理措施，以及在进行该等管理措施时需要注意的管理权限边界（用人单位知情权vs员工隐私权、用人单位管理权vs员工休假治疗权），由于篇幅关系，笔者将在第（二）篇规范病假管理的视点文章中与各位展开讨论，期待我们的下一次观点碰撞。

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