育儿假是指根据法律及地方性规定，父母在一定期限内带薪休假，用来对新生儿抚养、照顾和教育的法定假期，由父亲和母亲按年各自单独享有。

全国人大常委会于2021年8月20日通过了修改《人口与计划生育法》的决定。新修订的《人口与计划生育法》在原第二十五条中增加了第二款，支持有条件的地方设立"父母育儿假"，育儿假首次以法律形式被正式确立。此后，北京、上海、四川、江苏超21个省份陆续修订了各地人口与计划生育条例并增设"育儿假"。

从颁布到实施，一方面，由于育儿假具有带薪休假的性质，故与用人单位的用工管理关联性较强；另一方面，育儿假提出时间尚短，实践经验有限，且目前缺少与之配套的相关细则政策，故部分用人单位对于育儿假的具体操作、细则仍处在摸索阶段。

因此，本文结合修订内容及有关案例，以北京市为例，参考其他地区规定，探索育儿假制度施行实务，就育儿假在施行过程中的具体理解与适用问题进行探究。

一、育儿假的天数如何规定与生效日期？

答：《北京市人口与计划生育条例》（简称"《条例》"）于2021年11月26日公布实施，根据《条例》第十九条规定：

1.按规定生育子女的夫妻，在子女满三周岁前，每人每年享受五个工作日的育儿假；

2.每年按照子女满周岁计算；

3.夫妻双方经所在机关、企业事业单位、社会团体和其他组织同意，可以调整延长育儿假的假期分配，夫妻双方享受的育儿假合计不超过十个工作日。

也就是，《条例》发布实施后子女已满三周岁的员工，由于员工已不满足休假条件，不享有育儿假，《条例》发布实施后子女未满三周岁的员工，符合条件的员工即可享受育儿假。

二、育儿假休假申请

（一）育儿假休假需要满足的条件？

答：根据《条例》规定，育儿假适用的前提条件为：1.夫妻双方符合子女生育的规定与政策（如不违反三胎的规定等）；2.要求子女年龄不满三周岁。

不符合上述条件的员工，则不享有育儿假。此外，《条例》对于育儿假的规定未明确要求夫妻二人婚姻尚处在存续状态，因此，如夫妻双方已离婚，孩子由一方抚养，另一方仍可根据该规定享有育儿假。

（二）育儿假是否在程序上应以员工申请为前提条件？

答：我们认为，育儿假原则上须由符合条件的员工主动向用人单位申请，如用人单位明确知晓该员工属于享有育儿假的员工，员工已尽到告知义务，用人单位应主动安排员工休育儿假。

育儿假的本质系养育照顾子女，并以获取员工婚育状况等隐私为前提，如员工不主动申请，通常情形下，用人单位一般无法获知员工何时生育子女及子女处在亟需看护等信息，故员工是否满足休假条件、子女是否需要请假看护等，员工负有告知、提前申请的义务和证明义务。

结合司法实践对于同类假期例如陪产假的判例，在"（2020）粤02民终93号二审判决书"中，广东省韶关市中级人民法院认为，享受陪产假必须满足以下两个条件：（1）员工向单位提交了相应的证据证明其符合享受陪产假；（2）员工向单位提出休陪产假申请。否则，用人单位根本不可能知道职工何时生育小孩的隐私......员工在职期间从来没有向公司提起过其生育了二胎，更没有向公司提交任何证明其符合享受休假或者提出休假的申请而遭到公司拒绝的证据，对于员工要求支付未休假补偿的请求，不予支持。

但需要提示的是，如果用人单位明知员工属于享有育儿假的人员，即便员工没有主动申请，用人单位也应当征询员工意见并为其主动安排育儿假。否则一旦发生争议，如果员工可以举证证明其已尽到告知义务，而用人单位未为其安排休假，将面临有关法律风险。

（三）用人单位应当在规章制度中完善哪些育儿假规定？

答：用人单位应当在规章制度中明确：

1.育儿假请休的形式（用人单位安排还是员工申请）；2.休假方式（一次性休完还是分段休假）；3.可否申请补休（如可以补休，明确最晚休假日期）；4.育儿假享受方式（如育儿假如何申请，是否按比例折算）；5.休假期间工资待遇的支付（绩效薪酬如何计算）；6.申请材料（如申请书、子女出生证明、养父母、继父母等身份证明）；7.本年度在其他用人单位未休过育儿假或已休部分天数育儿假的说明、承诺等。

（四）如申请育儿假休假，用人单位可以要求员工提供哪些证明材料？

答：用人单位有权要求员工提交子女不满三周岁的证明，如小孩的出生证明或者三周岁前的儿保记录等。需要强调的是：

1.《条例》要求享有育儿假的前提仅为"子女不满三周岁的夫妻"，而非要求双方为婚姻存续状态，且鉴于《个人信息保护法》的出台实施，不应当将婚姻存续证明等作为员工享受育儿假的必要材料；

2.《民法典》明确规定"非婚生子女享有与婚生子女同等的权利""继父或继母和受其抚养教育的继子女间的权利义务关系，适用本法关于父母子女关系的规定""自收养关系成立之日起，养父母与养子女间的权利义务关系，适用本法关于父母子女关系的规定"。因此，非婚生子女的父母、子女的继父母、养父母均可以申请育儿假，用人单位有权要求其提供继子女、养子女关系的身份证明，员工应当配合并予以提供。

三、育儿假休假时间

（一）如何计算劳动者每年享有的育儿假休假时间？

答：根据《条例》规定，育儿假与子女周岁相关，应当按子女"出生日期满周岁计算"，而不应以自然年度（即1月1日至12月31日内）为基准计算。

具体而言：如果孩子的出生时间是2021年12月1日，则到2022年11月30日是一个周年，在这个周年期间，双方可以享受育儿假各5日。

（二）员工入职当年育儿假休假天数是否应当根据入职时间进行折算 ？

答：员工入职时间距离下一年度育儿假起算时间（子女满下一周岁）不满一年，是否应当对入职当年享有的5日育儿假天数进行折算。对此，有观点认为，育儿假系基于养育、照顾子女的特定事实和条件产生的假期，确不同于年休假与员工工龄和在职时间挂钩的前提和性质，本质上关注的是员工在本单位的在职期间存在抚育三周岁以下子女的特定事实，且该事实不会随着入职时间改变，从人文关怀角度和劳动者权益保护角度出发，不应被减少。

但是，企业的权益同样应当予以维护，可能有员工在入职后迅速申请育儿假而又在休假不久后离职，或者员工入职时间距离下一个育儿假起算时间较短，入职不久接连申请育儿假，上述极端情况的发生，如果不对育儿假折算，确实会使企业承受高昂的用工成本。

因此，北京官方对此并没有解释，我们认为，育儿假是国家基于"三孩"的人口政策而出台的生育支持配套措施，主要目的是为了鼓励和支持符合人口政策的生育。从这个角度而言，只要符合育儿假的享受条件，其子女在年龄不满三周岁的当年即可享受完整的育儿假。目前，上海、四川等地的官方解释也采用了不折算的观点，我们也建议企业关注各地方解释，在规章制度中予以补充和完善。

（三）员工享受了育儿假，还能享受年休假吗？

答：《条例》规定的育儿假与《职工带薪年休假条例》中规定的法定年休假是完全不同的法定假期，员工享受育儿假，并不能排除其享受法定年休假的权利。对于企业自主规定的高于法定年休假的福利年休假部分，公司可自主规定享受的方式、折算的方式或作废的情况。

（四）育儿假休假时间是否应当含休息日、法定节假日、年休假等福利假期？

答：不应包含上述福利假期，《条例》明确规定每人每年享受五个"工作日"的育儿假，因此，其性质为工作日带薪休假，不应包含上述法定假期。此外，部分省份，例如四川省在《关于〈四川省人口与计划生育条例〉实施中"育儿假"有关问题的指导意见》中明确表明，育儿假假期为工作日，不包含节假日。换言之，用人单位也不能以年休假或其他假期冲抵应向员工提供的育儿假。

（五）育儿假天数是否根据子女数量（子女不满三周岁）累计叠加？

答：北京市未出台官方政策对该问题予以明确，对于已出台政策规定的省份，对该问题的认定也不统一。

根据"北京市卫健委、北京市总工会邀请金晓莲律师就执行《条例》热点问题进行的解答"表明：育儿假天数按照3岁以下子女数量累加，比如夫妻有两个3岁以下子女的，夫妻每人每年就可以各享受10个工作日育儿假；夫妻有三个3岁以下子女的，夫妻每人每年可以享受到15个工作日育儿假。该解答虽然并非北京市官方政策，但是可以供用人单位予以参考。

（七）同一年度内，员工在原用人单位已休全部或部分天数的育儿假，新的用人单位在提供育儿假时是否有权予以扣除员工在原用人单位已休的天数？

答：新的用人单位有权扣除同一年度员工在原用人单位的已休育儿假天数。

根据《条例》规定，员工每年度享有的育儿假天数为固定的5天，员工是否变更工作与育儿假天数无关，法律更不会鼓励员工通过变更用人单位的方式而重复享受权益。此外，劳动者是否已在原用人单位休育儿假属于应当尽到诚实告知的义务。

我们建议，用人单位应当在休假管理制度中明确规定扣除员工此前在原用人单位已休育儿假的天数，在员工入职时以及申请育儿假时请员工书面如实陈述其此前已休天数的事实，为潜在的劳动争议提供充分扎实的依据支撑。一旦发现员工存在虚假陈述等不诚信行为，适用规章制度中相应的配套处罚措施予以处罚，例如警告/视为旷工，情节严重者可解除劳动合同。

（八）如何理解适用"夫妻双方经所在机关、企业事业单位、社会团体和其他组织同意，可以调整育儿假的假期分配"的假期调配规定？

答：《解答》表明，建议用人单位修改完善休假管理制度，可以通过双方单位开证明等方式实现夫妻双方之间调整假期分配。如果夫妻双方在同一单位，可以依据上述规定及公司制度协调分配；如夫妻双方不在同一单位，协调难度较大，建议双方各自休假。

（九）员工当年未休育儿假天数，用人单位是否可以续延至下一年以及未休的是否应当折薪？

答：关于这个问题，目前没有官方口径。我们认为，结合育儿假性质和各省份政策解读，育儿假原则应在当年休完，一般不再延续至下一年，部分省市明确规定当年的育儿假不得延续到下一年。对于当年未休的育儿假是否可以折薪，法律并未规定，建议用人单位应在规章制度中予以明确，例如若员工在离职前当周年不主动申请的，则当年育儿假则作为，不作补偿等。

四、育儿假期间，员工的工资应当如何支付？

答：劳动者休育儿假期间，用人单位不应降低其标准工资，否则将面临未发放或未足额发放劳动报酬的法律风险。

但是，考虑到《条例》为用人单位让渡出部分规定与解释的空间，用人单位可以扣减员工实际以出勤为前提才可以获得的交通补贴、餐费补贴及需要根据绩效考核发放的绩效工资等，规章制度可对此问题进行明确。

五、其他地区与北京《条例》适用有明显不同之处

（一）部分地区以"自然年度"为休假周期

答：部分省份以"自然年度"为休假周期。以四川省为例，《四川省人口与计划生育条例（2021修正）》规定，子女三周岁以下的夫妻，每年分别享受累计十天的育儿假，育儿假视为出勤。根据2021年11月9日四川省卫生健康委出台的《关于<四川省人口与计划生育条例>实施中"育儿假"有关问题的指导意见》（简称《意见》）规定"育儿假所指的'每年'为自然年度"，以此确立了四川省当年度应享有的育儿假天数以"自然年度"（即1月1日至12月31日内）为基准，不同于北京等地以周岁计算的方式。

以自然年度为"育儿假"的计算周期，此种情形理论上员工"育儿假"可休四次，但最后一次须在子女满36个月（含）内休完。具体而言，自子女出生的第1年度开始，至子女满3周岁前的每个自然年度，员工均享有育儿假。例如，孩子在2021年6月出生，员工分别在2021、2022、2023、2024年6月前享受四次育儿假。

此外，《意见》明确，"育儿假"假期为工作日，不包含节假日。因此，如果员工享受的育儿假休假期间恰逢休息日、国家法定节假日的，应给予相应顺延。

（二）部分地区育儿假天数不能根据子女数量（子女不满三周岁）累计叠加

如上，对于育儿假天数是否可以根据子女数量累计叠加，目前北京和上海的解释认为可以累计叠加。例如上海市卫建委就《上海市人口与计划生育条例》施行中有关规定的口径表明，育儿假按照生育的子女数量计算天数。

对此，我们认为，鉴于北京、上海等地规定的育儿假天数仅为5天，与其他地区相比天数较少（全国大部分地区育儿假天数为10天或15天），所以按照子女数量叠加使用较为适宜。

当然，有关省份对该问题持相反观点，浙江省、湖北省通过对计划生育条例解答明确表明，育儿假的期限不按照子女数量叠加享受。浙江省卫健委发布的《<浙江省人口与计划生育条例>有关问题解答》明确表明"育儿假的期限不按照子女数量叠加享受"。《〈湖北省人口与计划生育条例〉有关问题解答》也持上述观点。

鉴于，育儿假是随着国家人口政策变化出台的新的假期制度，各地的规定、解释目前也不尽完善、统一，我们建议企业尽快修订、完善有关自己的休假制度，明确休假的条件及流程等内容，并关注各地不断更新的官方信息。

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