Canada: Sous la loupe : Protocoles d'enquête sur les incidents de harcèlement
Bulletin travail, emploi et droits de la personne

Dans l'affaire Ahluwalia v. British Columbia (Workers' Compensation Board)¹, l'appel d'une travailleuse a été rejeté par la Cour d'appel, qui a déterminé que la division de révision de WorkSafeBC avait respecté les lois et les politiques relativement à une enquête sur un incident d'intimidation et de harcèlement menée par l'employeur.

Que s'est-il passé?

L' employée a déclaré avoir été victime d'intimidation au travail par l'assistant gérant à plusieurs reprises. L' employée a notamment signalé qu'on a crié contre elle au moins une fois.

Après une enquête sur les incidents, l'employeur a conclu que les plaintes de l'employée n'étaient pas fondées. L' employée a ensuite déposé une plainte auprès de WorkSafeBC. Un agent de santé et sécurité au travail a fait enquête et déterminé que l'enquête de l'employeur était conforme aux lois et aux politiques applicables. L' employée a demandé la révision de la décision de l'agent de santé et sécurité. L'agente de révision a confirmé la décision de l'agent de santé et sécurité. L' employée a ensuite tenté d'interjeter appel de la décision de l'agente de révision devant le tribunal d'appel d'indemnisation des accidents du travail (Worker's Compensation Appeals Tribunal; le « Tribunal »). Le Tribunal a rejeté l'appel de l'employée au motif qu'il n'avait pas la compétence requise pour trancher cette question.L' employée a ensuite demandé une révision judiciaire de la décision du Tribunal rejetant son appel et n'a pas eu gain de cause. Enfin, l'employée a interjeté appel de la révision judiciaire devant la Cour d'appel de la Colombie‐Britannique pour demander encore une fois la révision de la décision initiale de l'agente de révision.

Dans sa décision initiale, WorkSafeBC a précisé que des entrevues avaient été menées auprès des employés présents au restaurant et de ceux qui étaient de service lorsque les incidents auraient eu lieu. Des enregistrements de vidéosurveillance ont également été examinés à ce moment-là, mais ils n'avaient pas de bande sonore. Le gérant régional a finalement conclu que les interactions décrites entre la plaignante et le gérant adjoint du restaurant étaient des interactions ordinaires entre la direction et le personnel : il n'y avait pas eu de harcèlement.

L' employée a fait valoir que l'agente de révision n'avait pas tenu compte [traduction] « des faits, des règles, des règlements et des lois de WorkSafeBC » ni de la vidéo de surveillance qui montrait l'incident d'intimidation. L' employée a soutenu que l'agente n'avait pas mené une enquête impartiale, car le gérant du restaurant qui avait mené l'enquête était visé par la plainte.

Quelle a été la décision de la Cour d'appel?

La Cour a finalement conclu que l'agente de révision avait pris une décision raisonnable en examinant la preuve relative au processus d'enquête de l'employeur et en concluant que la politique de ce dernier était appropriée et que les plaintes de l'employée avaient fait l'objet d'une enquête conforme à cette politique. La Cour a déterminé que l'agente de révision avait examiné tous les documents mis à sa disposition, y compris la preuve relative à la surveillance vidéo. Bien que l'agente de révision n'ait pas été en mesure d'examiner elle-même la vidéo de surveillance (le magasin enregistre par-dessus les enregistrements tous les sept jours), elle a tenu compte du fait que la surveillance avait été examinée et prise en considération par l'employeur dans le cadre de son enquête interne. La Cour a également jugé qu'il n'y avait pas de problème d'impartialité puisque la plainte initiale de l'employée était adressée au gérant du restaurant sans le viser personnellement. Le gérant du restaurant n'était pas l'intimidateur allégué, même si la plainte indiquait qu'il n'était pas intervenu. De plus, l'enquête avait été menée par le gérant régional, qui n'était pas visé par la plainte déposée par l'employée auprès de WorkSafeBC. Tous ces faits ont été notés et pris en considération par l'agente de révision.

La Cour d'appel a déterminé que la décision de l'agente de révision n'était pas déraisonnable et a donc rejeté l'appel de l'employée.

Principaux points à retenir

Cette décision est un rappel important pour les employeurs de leurs obligations légales quant à la prévention de l'intimidation et du harcèlement au travail et aux mesures à prendre si un tel incident se produit. Lorsqu'une plainte est déposée, l'employeur doit déployer tous les efforts raisonnables pour enquêter sur le bien-fondé de la plainte conformément aux lois et aux politiques applicables. Il est important de conserver des dossiers exhaustifs sur l'enquête dans l'éventualité où le processus d'enquête serait contesté. En l'espèce, l'employeur a fourni une preuve détaillée décrivant la réception de multiples plaintes déposées par la travailleuse et l'enquête qui a suivi.

Cette affaire réaffirme l'importance pour les employeurs de connaître et de comprendre le cadre légal selon lequel les questions d'intimidation et de harcèlement seront examinées par les organismes règlementaire. Ces cadres varient dans une certaine mesure d'une province à l'autre et les employeurs doivent connaître les exigences qui s'appliquent à eux. En l'espèce, les dispositions législatives visant l'intimidation et le harcèlement qui s'appliquent dans le dossier présenté sont l'article 21 de la Workers Compensation Act  et la politique P2-21-2 de WorkSafeBC, qui précise ce que WorkSafeBC considère comme des [traduction] « mesures raisonnables » pour prévenir l'intimidation et le harcèlement. L' employeur a satisfait à ces exigences dans son programme de prévention du harcèlement en milieu de travail et a suivi son processus interne adéquatement.

Enfin, la décision est un rappel important que les arbitres en matière de santé et de sécurité ne sont pas chargés de remettre en question les conclusions des employeurs quant au bien-fondé d'une plainte d'intimidation et de harcèlement. Leur mandat consiste plutôt à enquêter pour déterminer si un employeur s'est conformé au cadre légal régissant le processus d'enquête en place en ce qui concerne le harcèlement et l'intimidation au travail. En l'espèce, le rôle de l'agente consistait à évaluer si l'employeur avait pris des mesures raisonnables pour prévenir l'intimidation et le harcèlement au travail, comme le prévoient la loi et la politique de WorkSafeBC. 

Si vous avez besoin de conseils à ce sujet, n'hésitez pas à communiquer avec l'auteure de cet article ou avec votre avocat(e) attitré(e) chez Fasken.

Footnote

1. Ahluwalia v. British Columbia (Workers' Compensation Board), 2021 BCSC 399

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