Turkey: Fazla çalişma ücretinin ve serbest zaman izninin sigorta primine tabi tutulabilirliği açisindan farki

Last Updated: 20 September 2019
Article by Feyza Sultan Karakullukcu

ÖZET

Fazla çalışmanın karşılığı olarak 4857 sayılı İş Kanunu'nun getirmiş olduğu yeniliklerden biri, ücret hak edişten öte işçiye serbest zaman tanınmasıdır. İşçinin çalışma saatini aşan, fazla çalışma olarak kabul edilen çalışmalarının karşılığında hak edeceği ücret veya serbest zaman izni seçimlik bir hak olarak sunulmaktadır. Birbirlerinden tamamen farklı iki kavram olan fazla çalışma ücreti ve serbest zaman izninin 5510 sayılı Kanun çerçevesinde prime esas kazanca dâhil olup olmaması noktasında da farklılıklar bulunmaktadır. Fazla çalışma ücreti, sigortalının ilgili ay içinde hak ettiği fazla çalışma ücreti primine esas kabul edilirken, 30.05.2019 tarihli Sosyal Sigortalar Kurumu Başkanlığı'nın görüş yazısında serbest zaman izni için ilgili ayın sigorta primine esas kazanç kabul edilmeyeceği belirtilmiştir.

Anahtar Kelimeler: Fazla Çalışma, Serbest Zaman İzni, Prime Esas Kazanç, Serbest Zaman İzninin Prime Tabiliği.

GİRİŞ

İş hukukunda işçi ile işveren arasında en çok gündeme gelen hususlardan biri, fazla çalışma ve fazla çalışma karşılığında hak edilecek ücret ya da serbest zaman iznidir. Fazla çalışma, işletme açısından bakıldığında işverenleri de yakından ilgilendiren, özellikle arızi talep artışlarının gündeme geldiği dönemlerde üretimin arttırılması için uygulanan yaygın yöntemlerden biridir. Nitekim üretimi arttırmak isteyen işverenler, çoğu zaman yeni işçi istihdam etmeyi daha maliyetli bulduklarından bunun yerine mevcut işçilere fazla çalışma yaptırmayı tercih etmektedirler. Makro düzeyde ise fazla çalışma ülke ekonomisi ve özellikle istihdam politikaları ile yakından bağlantılı bir kavramdır.

Fazla çalışmanın Türkiye'deki işçi-işveren ilişkilerinde önemli bir yerinin olması nedeniyle fazla çalışmanın karşılığı olarak işçiye sunulacak haklar da o denli önem arz etmektedir. Fazla çalışmanın karşılığı olarak hak edilen ücretin ve serbest zaman izni kavramlarının hem İş Hukuku hem de Sosyal Güvenlik Hukuku açısından birlikte değerlendirilmesi gerekmektedir. Özellikle, bu kapsamında işçiye ödenecek ücretin ve serbest zaman izninin 5510 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu kapsamında prime esas kazanç kabul edilip edilmediği hususunun aydınlatılmasının işçi-işveren ilişkilerine kolaylık sağlayacağı kuşkusuz ortadadır.

1. İŞ HUKUKUNDA FAZLA ÇALIŞMA VE SERBEST ZAMAN İZNİ

Fazla çalışma, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 41. maddesinde düzenlenmiş olup, işçiye yasal haftalık çalışma süresi olan kırk beş saatin üstünde iş gördürülmesi anlamına gelmektedir. Eski 1475 sayılı İş Kanunu'nda ise günlük çalışma süresinin dışında yapılan çalışma, fazla çalışma olarak tanımlamıştır. 4857 sayılı İş Kanunu ile günlük normal çalışma süresinin üzerindeki bir çalışma, ancak haftalık kırk beş saatlik çalışma süresini aştığında fazla çalışma sayılmaktadır. Fazla çalışma, haftalık kırkbeş saati aşan çalışma olduğu için Yargıtay içtihadınca da belirtildiği üzere, fazla çalışma hesabı aylık fazla çalışma süresi üzerinden yapılmamaktadır.

Fazla çalışmayı gerektiren yasal sebeplerle ve buna bağlı olarak diğer koşullardaki değişikliklere göre, fazla çalışmalar "olağan fazla çalışma", "olağanüstü fazla çalışma" ve "zorunlu fazla çalışma" olarak üçe ayrılmaktadır. Olağan çalışma nedenleri olarak, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 41. maddesinde1 "Ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle fazla çalışma yapılabilir." ifadesi yer almaktadır. İlgili düzenlemenin devamında, olağan fazla çalışma koşulu olarak sadece işçinin onayı aranmaktadır. Bir işyerinde fazla çalışma yapılması gerekli görüldüğünde bu çalışmaya katılacak işçilerin zorunlu nedenlerle veya olağanüstü durumlar dışında onaylarının alınması zorunlu kılınmıştır. Ayrıca Kanun'da fazla çalışma süresinin toplamının bir yılda iki yüz yetmiş (270) saatten fazla olmayacağı ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği'nde ise fazla çalışma yapılamayacak işler ve fazla çalışma yapamayacak işçilerin neler ve kimler olduğu düzenlenmiştir.

Fazla çalışmanın karşılığı olarak İş Kanunu'nun 41. maddesinde fazla çalışma ücreti öngörülmüştür. Bu doğrultuda, her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli (%50) yükseltilmesi suretiyle ödenmektedir. Bunun yanı sıra, fazla çalışma karşılığı olarak işçi zamlı ücret yerine fazla çalıştığı her saat karşılığında bir saat otuz dakika serbest zaman kullanabilir. İş Kanunu, işçilere seçimlik bir hak tanımakta, fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma ücreti yerine serbest zaman hakkı talep etmek şeklinde bir uygulamayı kabul etmektedir.2 İşçiye sağlanacak serbest zaman kanun ya da sözleşmeler uyarınca işçiye tanınması gereken izin sürelerinden tamamen bağımsızdır.

İş Kanunu'na İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği'nin 6. maddesi3 gereğince, fazla çalışma karşılığını serbest zaman olarak kullanmak isteyen işçi bu talebini yazılı olarak işverene sunmakla yükümlüdür. İşçinin bu talebini fazla çalışma yaptıktan sonra en geç işverenin fazla çalışma ücretini tahakkuk ettirmesinden önce yapması gerekmektedir. Bu şekilde hak ettiği serbest zamanı işçi, altı ay zarfında, çalışma süreleri içinde ve ücretinde bir kesinti olmadan kullanmalıdır. İşçinin böyle bir talebinin bulunması halinde, işverenin talebe uyması gerekmektedir. İşveren işçinin talebiyle bağlı olup, serbest zaman kullanım talebine rağmen boş zaman sağlamak yerine zamlı ücret ödeme yoluna gitmesi hukuka aykırıdır. Bununla birlikte, fazla çalışma karşılığı serbest zaman kullanma işçinin isteğine tabi tutulduğu için, işveren işçinin talebi olmadan fazla çalışmanın karşılığı olarak zamlı ücret ödemek yerine serbest zaman verememektedir. Ayrıca vurgulamak gerekir ki işçinin zamlı ücret ödenmesi ya da serbest zaman kullanma şeklindeki seçimlik hakkı kural olarak fazla çalışmaların ardından ortaya çıkmaktadır. Bu nedenle, doktrinde serbest zaman kullanımı ile ilgili önceden verilmiş rızanın geçerli sayılamayacağı değerlendirilmektedir.

Öte yandan, işçinin serbest zaman başvurusuna rağmen serbest zamanın herhangi bir nedenle altı ay içinde kullandırılmaması halinde, işçinin serbest zaman hakkının ortadan kalkacağı görüşü hatalı kabul edilmelidir. Ancak, işçi bu halde serbest zaman yerine zamlı ücret talep edebilecektir. Bu doğrultuda, belirtilen altı aylık süre, fazla çalışmanın karşılığı olarak talep etme hakkı bulunanın haklarını kullanabilmesi için bir zamanaşımı süresi olarak düşünülmemelidir. Dolayısıyla, işçiye serbest zaman kullandırmadan önce işçinin iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona erdiği veya mücbir bir sebebin varlığı nedeniyle serbest zaman tanınmasının fiilen imkânsız hale geldiği durumlarda, fazla çalışmanın karşılığı olarak İş Kanunu'nun 41. maddesinde yer alan zamlı ücret ödenmesi gerektiği sonucuna varılmalıdır.

2. FAZLA ÇALIŞMA ÜCRETİNİN PRİME ESAS KAZANCA DAHİL EDİLEBİLİRLİĞİ

Sosyal sigorta primi, Kanun'un kendilerine karşı güvence sağladığı sosyal risklerden birinin gerçekleşmesi halinde yapılacak sigorta yardımları ile Kurum yönetim giderlerinin karşılığı olarak 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu'nun madde 4/1-(a) ve (c) bendine göre sigortalı olanlar için sigortalının kazancının belli bir yüzdeki üzerinden; madde 4/1-(b) bendine göre sigortalı olanlar için ise prime esas alt ve üst kazanç sınırları arasından kendilerinin belirleyecekleri bir meblağ üzerinden alınan parayı ifade etmektedir.4 Bu primler, zorunlu olarak sigortalı adına ve hesabına Sosyal Güvenlik Kurumu'na ödenmektedir. Her ne kadar prim sigortalı adına ve hesabına Kurum'a ödenmekte ise de Yargıtay'ın içtihadında belirttiği gibi, prim alacağı Sosyal Sigortalar Kurumu'na ait bir hak olup bunun Kurum tarafından takip ve tahsil edilmesi zorunludur.

5510 sayılı Kanun, hangi tür kazançların prim hesabında dikkate alınacağını, hangilerinin alınmayacağını "Prime Esas Kazançlar" başlıklı 80. maddede ayrıntılı bir biçimde düzenlenmiştir. Ancak, Kanun kapsamına aldığı sigortalıların çalışma biçimlerine göre farklı esaslar belirlemiştir. Gerçekten madde 4/1-(a) ve (c) bendi gereğince sigortalı olanların kazançları kural olarak işverenlerce sigortalıya yapılan ödemelerin brüt toplamı iken, (b) bendi gereğince sigortalı sayılanlar için kendilerinin belirleyecekleri bir meblağ olmaktadır. Bu doğrultuda, 5510 sayılı Kanun'un 80/1 hükmüne5 bakıldığında fazla çalışma ücretinin de prime esas kazançlar arasında yer aldığı görülmektedir.

Sigortalının o ay içinde hak ettiği ücreti prime esas kazanç kabul edilmiştir. Burada belirtilen ücret kavramından ne anlaşılması gerektiği 5510 sayılı Kanun'da tanımlanmış olup, madde 4/1-(a) ve (c) bendi kapsamında sigortalı sayılanlara saatlik, günlük, haftalık, aylık veya yıllık olarak para ile ödenen ve süreklilik niteliği taşıyan brüt tutarı ifade etmektedir. Bu tanımda her ne kadar ücretin süreklilik niteliği taşıması gerektiğinden bahsedilse de bazı durumlarda süreklilik niteliği taşımayan ödemelerin de ücret olarak kabul edilmesi gerektiği doktrinde kabul edilmektedir. Bu halde, sigortalının hak kazandığı tüm ücretler kural olarak primlerin hesabına dâhil edilecektir. Ücretin sigortalıya ödenmiş olması zorunlu olmayıp, onun adına tahakkuk etmiş olması yeterli bulunmaktadır. Dolayısıyla, sigortalının asıl ücretinin yanında başta fazla çalışma ücreti olmak üzere hafta tatili ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti de dâhildir.

3. FAZLA ÇALIŞMA KARŞILIĞI KULLANILAN SERBEST ZAMAN İZNİNİN PRİME ESAS KAZANCA DÂHİL EDİLEMEZLİĞİ

4857 sayılı İş Kanunu'nda fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan bir işçinin eğer isterse işverene yazılı olarak başvurması koşuluyla bu çalışmalar karşılığı zamlı ücret yerine, fazla çalıştığı her saat karşılığında bir saat otuz dakikayı, fazla sürelerle çalıştığı her saat karşılığında bir saat on beş dakikayı serbest zaman olarak kullanabileceği öngörülmüştür. Buna karşın 5510 sayılı Kanun'da fazla çalışmanın karşılığı olarak serbest zaman izninin prime esas kazanç olarak kabul edilip edilmediği belirtilmemiştir. Bu noktada meydana gelen doktrindeki tartışmalar Sosyal Güvenlik Kurumu Başkanlığı'ndan alınan 30.05.2019 tarihli görüş yazısıyla sona ermiş olup, serbest zaman izninin prime esas kazancına dâhil edilmemesi gerektiği kanaatine varılmıştır.

30.05.2019 tarihli Sosyal Güvenlik Kurumu görüş yazına göre, fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan bir işçinin bu çalışmalar karşılığı zamlı ücret yerine, çalıştığı sürelere karşılık gelen sürenin kanunda öngörüldüğü şekilde serbest zaman izni olarak kullandırılması halinde işçiye talebi doğrultusunda fazla çalışma karşılığı ücret ödemesi yapılmayacağından (aksi Sosyal Sigortalar Kurumu'nun denetim ve kontrol ile görevlendirilmiş memurlarınca, fiilen yapılan denetimler sonucunda veya işyeri kayıtlarından yapılan tespitlerden ya da kamu idarelerinin denetim elemanlarınca kendi mevzuatı gereğince yapacakları soruşturma, denetim ve incelemeler neticesinde veya kamu kurum ve kuruşları ile bankalar tarafından düzenlenen belge veya alınan bilgilerden anlaşılmadığı sürece) sigortalının fazla yaptığı ilgili ayın sigorta primine esas kazanca dahil edilmemesi gerekmektedir.

Buna karşılık olarak işin veya işyerinin gereklerine uygun olarak işverence serbest zaman izni kullanılmasına karar verilen aydaki sigortalı ücretinden serbest zaman izni nedeniyle kesinti yapılmaksızın tam ücret üzerinden Sosyal Sigorta Kurumu'na bildirimin yapılmasının uygun olacağı değerlendirilmiştir. Ancak zamlı ücret yerine sigortalı tarafından yazılı olarak talep edilen serbest zamanın kısmen veya tamamen işverence altı (6) ay içinde kullandırılmaması halinde bu defa işverenin bu süreye denk gelen fazla çalışma karşılığı ücretini sigortalıya ödemesi gündeme geleceği için, bu durumda ücretin hak edildiği ayın kazancına, başka bir ifadeyle fazla çalışma yapılan ilgili ayın sigorta primine esas kazancına dâhil edilmek suretiyle prime tabi tutulmasının gerekli olduğu belirtilmiştir.

SONUÇ

İşçilerin fazla çalışmalarının karşılığında iş hukuku mevzuatı işçilere ücret veya serbest zaman izni öngörmüştür. iş hukuku ve sosyal güvenlik hukuku dallarının iç içe bir yapısının bulunduğu göz önüne alındığında, fazla çalışma ücreti ve serbest zaman izninin prime tabi kazanç olarak sayılıp sayılmadığı önem arz etmektedir. Her ne kadar fazla çalışma ücretinin prime esas kazanca dâhil edileceği 5510 sayılı Kanun'un 80/1 hükmünden çıkartılabilse de serbest zaman izni için çıkarım yapılabilecek herhangi bir hüküm mevcut değildir. Sosyal Güvenlik Kurumu Başkanlığı'ndan alınan görüş doğrultusunda, serbest zaman izni halinde sigortalının fazla çalışma yaptığı ilgili ayın sigorta primine esas kazanca dâhil edilmemesi gerektiği sonucuna varılmıştır.

Footnotes

1. Madde 41 – Fazla Çalışma Ücreti
Ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin artır ılması gibi nedenlerle fazla çalışma yapılabilir. Fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırkbeş saati aşan çalışmalardır. 63 üncü madde hükmüne göre denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, işçinin haftalık or talama çalışma süresi, normal haftalık i ş süresini aşmamak koşulu ile, bazı haftalarda toplam kırkbe ş saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz.
Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir.
Haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle kırkbe ş saatin altında belirlendiği durumlarda yukarıda belirtilen esa slar dahilinde uygulanan ortalama haftalık çalışma süresini aşan ve kırkbeş saate kadar yapılan çalışmalar fazla sürelerle çalışmalardır. Fazla sürelerle çalışmalarda, her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yirmibeş yükseltilmesiyle ödenir.
Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan işçi isterse, bu çalışmalar karşılığı zamlı ücret yerine, fazla çalıştığı her saat karşılığında bir saat otuz dakikayı, fazla sürelerle çalıştığı her saat karşılığında bir saat onbeş dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir.
İşçi hak ettiği serbest zamanı altı ay zarfında, çalışma süreleri içinde ve ücretinde bir kesinti olmadan kullanır. 63 üncü maddenin son fıkrasında yazılı sağlık nedenlerine dayanan kısa veya sınırlı süreli işlerde ve 69 uncu maddede belirtilen gece çalışmasında fazla çalışma yapılamaz.
Fazla saatlerle çalışma için işçinin onayının alınması gerekir. Fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda ikiy üzyetmiş saatten fazla olamaz.

2. Oğuzhan Tekin, "Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Ücre tlerinin Sözleşmede Belirlenen Ücrete Dahil Edilmesi Sorunu", Çalışma Dünyası Dergisi, 2015/2, s.75-94.

3. Madde 6 – Serbest Zaman
Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan işçi, isterse işverene yazılı olarak başvurmak koşuluyla, bu çalışmalar karşılığı zamlı ücret yerine, fazla çalıştığı her saat karşılığ ında bir saat otuz dakikayı, fazla sürelerle çalıştığı her saat karşılığında bir saat onbeş dakikayı serbest zaman olarak kulla nabilir.
İşçi hak ettiği serbest zamanı, 6 ay zarfında işverene önceden yazılı olarak bildirmesi koşuluyla ve işverenin, işin veya işyerinin gereklerine uygun olarak belirlediği tarihten itibare n iş günleri içerisinde aralıksız ve ücretinde bir kesinti olmadan kullanır.
İşçinin bu kanundan ve sözleşmelerden kaynaklanan tatil ve izin günlerinde serbest zaman kullandırılamaz.

4. Ali Güzel, Ali Rıza Okur ve Nurşen Caniklioğlu, Sosyal Güvenlik Hukuku, İstanbul, 2014, s.279.

5. Madde 80/1 – Prime Esas Kazançlar
4 üncü maddenin birinci fıkrasının (a) bendi kapsamındaki sigortalıların prime esas kazançları aşağıdaki şekilde belirlenir. a) Prime esas kazançların hesabında;
1) Hak edilen ücretlerin,
2) Prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkaktan o ay içinde yapılan ödemelerin ve işverenler tarafından sigortalılar için özel sağlık sigortalarına ve bireysel emeklilik sistemine ödenen tutarların,
3) İdare veya yargı mercilerince verilen karar gereğince yukarıdaki (1) ve (2) numaralı alt bentlerde belirtilen kazançlar niteliğinde olmak üzere sigortalılara o ay içinde yapılan ödemelerin, brüt toplamı esas alınır.

The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.

To print this article, all you need is to be registered on Mondaq.com.

Click to Login as an existing user or Register so you can print this article.

Authors
 
Some comments from our readers…
“The articles are extremely timely and highly applicable”
“I often find critical information not available elsewhere”
“As in-house counsel, Mondaq’s service is of great value”

Related Topics
 
Related Articles
 
Related Video
Up-coming Events Search
Tools
Print
Font Size:
Translation
Channels
Mondaq on Twitter
 
Mondaq Free Registration
Gain access to Mondaq global archive of over 375,000 articles covering 200 countries with a personalised News Alert and automatic login on this device.
Mondaq News Alert (some suggested topics and region)
Select Topics
Registration (please scroll down to set your data preferences)

Mondaq Ltd requires you to register and provide information that personally identifies you, including your content preferences, for three primary purposes (full details of Mondaq’s use of your personal data can be found in our Privacy and Cookies Notice):

  • To allow you to personalize the Mondaq websites you are visiting to show content ("Content") relevant to your interests.
  • To enable features such as password reminder, news alerts, email a colleague, and linking from Mondaq (and its affiliate sites) to your website.
  • To produce demographic feedback for our content providers ("Contributors") who contribute Content for free for your use.

Mondaq hopes that our registered users will support us in maintaining our free to view business model by consenting to our use of your personal data as described below.

Mondaq has a "free to view" business model. Our services are paid for by Contributors in exchange for Mondaq providing them with access to information about who accesses their content. Once personal data is transferred to our Contributors they become a data controller of this personal data. They use it to measure the response that their articles are receiving, as a form of market research. They may also use it to provide Mondaq users with information about their products and services.

Details of each Contributor to which your personal data will be transferred is clearly stated within the Content that you access. For full details of how this Contributor will use your personal data, you should review the Contributor’s own Privacy Notice.

Please indicate your preference below:

Yes, I am happy to support Mondaq in maintaining its free to view business model by agreeing to allow Mondaq to share my personal data with Contributors whose Content I access
No, I do not want Mondaq to share my personal data with Contributors

Also please let us know whether you are happy to receive communications promoting products and services offered by Mondaq:

Yes, I am happy to received promotional communications from Mondaq
No, please do not send me promotional communications from Mondaq
Terms & Conditions

Mondaq.com (the Website) is owned and managed by Mondaq Ltd (Mondaq). Mondaq grants you a non-exclusive, revocable licence to access the Website and associated services, such as the Mondaq News Alerts (Services), subject to and in consideration of your compliance with the following terms and conditions of use (Terms). Your use of the Website and/or Services constitutes your agreement to the Terms. Mondaq may terminate your use of the Website and Services if you are in breach of these Terms or if Mondaq decides to terminate the licence granted hereunder for any reason whatsoever.

Use of www.mondaq.com

To Use Mondaq.com you must be: eighteen (18) years old or over; legally capable of entering into binding contracts; and not in any way prohibited by the applicable law to enter into these Terms in the jurisdiction which you are currently located.

You may use the Website as an unregistered user, however, you are required to register as a user if you wish to read the full text of the Content or to receive the Services.

You may not modify, publish, transmit, transfer or sell, reproduce, create derivative works from, distribute, perform, link, display, or in any way exploit any of the Content, in whole or in part, except as expressly permitted in these Terms or with the prior written consent of Mondaq. You may not use electronic or other means to extract details or information from the Content. Nor shall you extract information about users or Contributors in order to offer them any services or products.

In your use of the Website and/or Services you shall: comply with all applicable laws, regulations, directives and legislations which apply to your Use of the Website and/or Services in whatever country you are physically located including without limitation any and all consumer law, export control laws and regulations; provide to us true, correct and accurate information and promptly inform us in the event that any information that you have provided to us changes or becomes inaccurate; notify Mondaq immediately of any circumstances where you have reason to believe that any Intellectual Property Rights or any other rights of any third party may have been infringed; co-operate with reasonable security or other checks or requests for information made by Mondaq from time to time; and at all times be fully liable for the breach of any of these Terms by a third party using your login details to access the Website and/or Services

however, you shall not: do anything likely to impair, interfere with or damage or cause harm or distress to any persons, or the network; do anything that will infringe any Intellectual Property Rights or other rights of Mondaq or any third party; or use the Website, Services and/or Content otherwise than in accordance with these Terms; use any trade marks or service marks of Mondaq or the Contributors, or do anything which may be seen to take unfair advantage of the reputation and goodwill of Mondaq or the Contributors, or the Website, Services and/or Content.

Mondaq reserves the right, in its sole discretion, to take any action that it deems necessary and appropriate in the event it considers that there is a breach or threatened breach of the Terms.

Mondaq’s Rights and Obligations

Unless otherwise expressly set out to the contrary, nothing in these Terms shall serve to transfer from Mondaq to you, any Intellectual Property Rights owned by and/or licensed to Mondaq and all rights, title and interest in and to such Intellectual Property Rights will remain exclusively with Mondaq and/or its licensors.

Mondaq shall use its reasonable endeavours to make the Website and Services available to you at all times, but we cannot guarantee an uninterrupted and fault free service.

Mondaq reserves the right to make changes to the services and/or the Website or part thereof, from time to time, and we may add, remove, modify and/or vary any elements of features and functionalities of the Website or the services.

Mondaq also reserves the right from time to time to monitor your Use of the Website and/or services.

Disclaimer

The Content is general information only. It is not intended to constitute legal advice or seek to be the complete and comprehensive statement of the law, nor is it intended to address your specific requirements or provide advice on which reliance should be placed. Mondaq and/or its Contributors and other suppliers make no representations about the suitability of the information contained in the Content for any purpose. All Content provided "as is" without warranty of any kind. Mondaq and/or its Contributors and other suppliers hereby exclude and disclaim all representations, warranties or guarantees with regard to the Content, including all implied warranties and conditions of merchantability, fitness for a particular purpose, title and non-infringement. To the maximum extent permitted by law, Mondaq expressly excludes all representations, warranties, obligations, and liabilities arising out of or in connection with all Content. In no event shall Mondaq and/or its respective suppliers be liable for any special, indirect or consequential damages or any damages whatsoever resulting from loss of use, data or profits, whether in an action of contract, negligence or other tortious action, arising out of or in connection with the use of the Content or performance of Mondaq’s Services.

General

Mondaq may alter or amend these Terms by amending them on the Website. By continuing to Use the Services and/or the Website after such amendment, you will be deemed to have accepted any amendment to these Terms.

These Terms shall be governed by and construed in accordance with the laws of England and Wales and you irrevocably submit to the exclusive jurisdiction of the courts of England and Wales to settle any dispute which may arise out of or in connection with these Terms. If you live outside the United Kingdom, English law shall apply only to the extent that English law shall not deprive you of any legal protection accorded in accordance with the law of the place where you are habitually resident ("Local Law"). In the event English law deprives you of any legal protection which is accorded to you under Local Law, then these terms shall be governed by Local Law and any dispute or claim arising out of or in connection with these Terms shall be subject to the non-exclusive jurisdiction of the courts where you are habitually resident.

You may print and keep a copy of these Terms, which form the entire agreement between you and Mondaq and supersede any other communications or advertising in respect of the Service and/or the Website.

No delay in exercising or non-exercise by you and/or Mondaq of any of its rights under or in connection with these Terms shall operate as a waiver or release of each of your or Mondaq’s right. Rather, any such waiver or release must be specifically granted in writing signed by the party granting it.

If any part of these Terms is held unenforceable, that part shall be enforced to the maximum extent permissible so as to give effect to the intent of the parties, and the Terms shall continue in full force and effect.

Mondaq shall not incur any liability to you on account of any loss or damage resulting from any delay or failure to perform all or any part of these Terms if such delay or failure is caused, in whole or in part, by events, occurrences, or causes beyond the control of Mondaq. Such events, occurrences or causes will include, without limitation, acts of God, strikes, lockouts, server and network failure, riots, acts of war, earthquakes, fire and explosions.

By clicking Register you state you have read and agree to our Terms and Conditions