Turkey: Yargitay'in güncel kararlari işiğinda ikale sözleşmesi ile iş sözleşmesinin sona ermesi

Last Updated: 4 February 2019
Article by Rabia Şeniz Erdoğan
Most Read Contributor in Turkey, January 2019

ÖZET

İşveren ile işçi arasında var olan iş ilişkisi, taraflardan birinin iş sözleşmesini feshetmesi ya da sözleşmenin süresi bitiminde kendiliğinden sona ermesinin yanı sıra tarafların birbirleri ile uyumlu irade beyanları ile ikale sözleşmesi imzalanarak sona erdirilebilir. İkale sözleşmesinde, güçsüz taraf işçi olacağı için işçi lehine yorum yapılmalı, ikale sözleşmesi imzalayarak iş güvencesi ve ihbar-kıdem tazminatı gibi işçilik alacaklarından vazgeçen işçinin makul yararı gözeterek kendisine ek bir ödeme yapılmalıdır.

İşçiye makul yararın sağlanması, ikale sözleşmesinin geçerliliğinin en temel ilkesidir. İkale sözleşmesi akdedilirken tarafların özgür iradesine dayanılmalı, aldatma, yanılma veya korkutma gibi çeşitli irade sakatlıklarına yol açacak yöntemlere başvurulmamalıdır. İşçi de iradesinin bu yollarla fesada uğratıldığını iddia ettiğinde ciddi ve somut bir tehlike olduğunu -her ne kadar ispatı zor olsa da- ispatlamalıdır. İş sözleşmesinin ikale sözleşmesi akdedilmesi yoluyla sona erdirmesi, ikale sözleşmesinin geçerliliği, işçinin iradesinin ikale sözleşmesindeki önemi Yargıtay'ın 9. ve 22. Hukuk Daireleri'nin 2017 yılında vermiş olduğu kararlar ile değerlendirilecektir.

Anahtar Kelimeler: İkale Sözleşmesi, İş Sözleşmesi, İşçi-İşveren, İşçilik Alacakları, Makul Yarar, İkalenin Geçerliliği, İrade Sakatlığı.

GİRİŞ

Türk Borçlar Kanunu'nda yer alan özel kısıtlamalar dışında, sözleşme serbestisi kapsamında işçi ile işveren arasında akdedilecek olan ve irade beyanlarının uyumlu olduğu ikale sözleşmesi ile taraflar arasındaki mevcut iş sözleşmesi sonlandırılabilecektir. Bu durum, iş sözleşmesinin belirli ya da belirsiz süreli olması kapsamında farklılık göstermemektedir.

İkale sözleşmesinin geçerliliği konusunda detaylı bir irade denetimi yapılmalı ve işçi lehine yorum ilkesi benimsenmelidir. Yargıtay son yıllarda verdiği kararlarda ikale sözleşmesinin geçerliliğini makul yarar kriteri denetimi ile sağlamaktadır. İşveren, işçiye gerçekleştirmiş olduğu makul miktardaki bir ek ödeme ile, işçiye karşı, ikalenin fesihten doğan hakların ve iş güvencesi hükümlerinin dolanılması amacını taşımadığını ortaya koymuş olacaktır.

Böylece taraflar arasındaki menfaat dengesi sağlanacaktır.

  1. İŞ SÖZLEŞMESİNİN İKALE SÖZLEŞMESİ İLE SONA ERMESİ

İkale sözleşmesinin akdedilmesi ile taraflar sözleşmeyi sona erdirme iradelerini açık bir şekilde ortaya koymaktadırlar. Taraflar arasında imzalanmış olan belirsiz, belirli, kısmi süreli gibi tüm sözleşme türleri ikale sözleşmesi ile sonlanabilecektir. İkale sözleşmesi ile iş sözleşmesinin sona ermesi bir fesih sayılmamaktadır; zira fesih tek taraflı bir irade beyanıyla sözleşmeyi sona erdiren tek taraflı bir haktır.

İkale sözleşmesi yapılırken işçinin özgür iradesine dayanılmalı ve işçinin fesihten doğan haklarını ve iş güvencesi hükümlerini dolanma amacı olmamalıdır. İş güvencesi hükümlerini dolanmaya ve işe iade davasının açılmasını engellemeye yönelik durumlarda iş akdinin anlaşma ile değil, işverenin feshi nedeniyle sona erdiği kabul edilmelidir.1 Yargıtay'ın genel görüşüne göre, ikale sözleşmesinin geçerliliği konusunda tereddüt yaşanması durumunda işçi lehine değerlendirme yapılmalıdır.

İşçinin, iş sözleşmesinin işveren tarafından feshi halinde elde edeceği işçilik hakları olan kıdem ve ihbar tazminatı ile iş güvencesi hükümlerinden ikale sözleşmeleri ile vazgeçmesi hayatın olağan akışına aykırıdır. İşveren, ikale sözleşmesi sürecinde işçiyi hem bilgilendirmeli hem de işçinin makul yararını gözetmelidir. İşçiye makul bir ek ödemede bulunulması halinde, ikalenin fesihten doğan hakların ve iş güvencesi hükümlerinin dolanılması amacı taşımadığı kabul edilebilir ve böylece taraflar arasında menfaat dengesine uygun bir çözüm getirilmiş olabilir.2

Yargıtay daireleri tarafından son dönemde verilen kararlar ikale sözleşmelerinin geçerliliği noktasında yoğunlaşmıştır. İkalenin geçerliliğini de makul yarar kıstasına bağlamışlardır.

Makul yararın ne olması gerektiği konusunda Yargıtay somut olaya göre karar vermektedir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bir ilke kararı vermiş, makul yararın, en azından işe başlatmama tazminatının bu alt sınırı olan dört aylık ücret tutarında ilave bir ek ödeme olması gerektiğini hükme bağlamıştır.3

Özel Daire'nin bu kararından sonra vermiş olduğu bir başka kararında, ilk derece mahkemesinin ikale talebinin işverenden gelmesi sebebiyle ikale sözleşmesinde iki aylık makul yarar sağlanmış olmasının yeterli olmadığı, en az dört aylık ücret tutarında bir ödeme yapılması gerektiği ve ikalenin geçersiz olduğu yönündeki kararını bozmuştur.4

Karara konu olayda işçinin kıdemi 15 yıldır; Yargıtay işçinin kıdem süresinin uzun olması halinde daha yüksek tutarda bir makul yarar ödenmesi gerektiğini kabul etmektedir. Bu duruma rağmen Yargıtay bu kararında; "Somut uyuşmazlıkta tarafların kabulünde olan ve imzalarını içeren 22.01.2016 tarihli ikale sözleşmesine göre, işverenin talebi üzerine davacı işçiye kıdem ve ihbar tazminatları ile iki aylık ücreti tutarında ek ödeme ve ayrıca 42 günlük yıllık izin parası ile 2015 yılı performans primi alacağının ödenerek karşılıklı anlaşma şartıyla iş akdinin sona erdirildiği görülmektedir. Davacı davalı işyerinde satış müdürü olup imzaladığı belgenin anlamını kavrayabilecek vasıflara sahiptir. Ayrıca iradesinin sakatlandığını da ispatlayabilmiş değildir. İşverenden gelen talep üzerine kararlaştırılan ödemeler birlikte değerlendirildiğinde iş sözleşmesinin tarafların anlaşması ile ikale yoluyla sona erdiği anlaşılmaktadır." gerekçesi ile ikale sözleşmesinin geçerli olduğunu kabul etmiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2017 yılında verdiği bir başka kararında, üç aylık ücret tutarında ödemenin makul yarar ödemesinin bu yararı karşılamadığı sonucuna ulaşmıştır. Yapılan ödemenin bir ek ödeme (makul yarar) değil, prim ödemesi olduğu kabul edilmiştir.

9. Hukuk Dairesi'nin belirtilen kararında, "Tüm bu nedenlerle davacının iş güvencesinden yararlanmayı bertaraf edecek nitelikte olan bozma sözleşmesi yapması için makul yararının karşılanması gerektiğinden, icabın işverenden geldiği anlaşıldığından prim niteliğinde olduğu kabul edilmese dahi üç aylık brüt ücretin makul yarar olarak değerlendirilmesi mümkün olmadığından ve işverence yazılı bir fesih bildirim ile fesih sebebi de bildirilmediğinden ikale ve işverence yapılan fesih geçersiz olup davacının işe iadesine karar verilmesi gerekirken geçersiz bozma sözleşmesine dayanılarak davanın reddi hatalıdır." şeklinde hüküm kurulmuştur.5

İkale sözleşmesinin iş sözleşmesini sona erdiren yapısı göz önünde bulundurulduğunda, bu sözleşmenin geçerliliği denetime tabi tutulmalıdır. Türk Hukuku'nda ikale sözleşmesi kapsamında herhangi bir hukuki düzenleme bulunmaması ve sözleşmenin atipik olması, kuruluşunda herhangi bir sınırlama olmaması sözleşme özgürlüğü içerisinde sınırsız olma anlamına gelmemektedir. Bu kapsamda, işçinin iradesinin sakatlanması konusunda denetim yapılması önemli bir gerekliliktir. İkale sözleşmeleri Türk Borçlar Kanunu'nun irade fesadı denetimi kapsamındadır. Kurulan her sözleşmede olduğu gibi, ikale sözleşmesinde de tarafların özellikle işçinin irade beyanı sağlıklı olmalıdır. Bu doğrultuda, işçinin iradesi oluşum aşamasında sakatlanmışsa veya ikale iradesi ile ileri sürdüğü beyanı uyumsuz ise Türk Borçlar Kanunu'nun irade fesadı kuralları doğrultusunda işçinin ikale iradesinin denetlenmesi gerektiği açıktır.6

İkale sözleşmesinin geçerliliği işçi ile işveren arasındaki menfaatler dengesi açısından detaylı bir şekilde değerlendirilmeli, makul yararın bulunup bulunmadığı denetlenmelidir. Denetim sırasında, ikale teklifinin sözleşmenin hangi tarafından geldiği, işçinin işyerindeki pozisyonu ve eğitimi ile işçinin bu sözleşmenin anlamını ve sonuçlarını kavrayacak durumda olup olmadığı ve işçinin aldığı ücret miktarının yüksekliği değerlendirilmelidir.

Doktrinde asgari ücret ya da asgari ücrete yakın bir ücretle çalışan işçiyle yapılan ikale sözleşmelerinde makul yarardan söz edebilmek için beş-altı aylık ücret gibi bir ücret tutarının işçiye ödenmesi gerektiği kanaati yer almaktadır. İkale sözleşmesi ile iş sözleşmesi sona eren işçi işsizlik ödeneğinden faydalanamayacağı için kendisine ikale sonucunda kıdem ve ihbar tazminatlarına ek olarak ödenen dört aylık ücret tutarı, yoksun kaldığı işsizlik ödeneği tutarını ancak karşılayabilmektedir. Bu durumda mahrum kalınan işsizlik ödeneği makul yarar ödemesi ile ek menfaat olarak karşılanmaktadır.

Sonuç olarak yapılan ikale sözleşmesi, halihazırdaki iş sözleşmesi işveren tarafından feshedilmiş olsaydı, işçiye yapılacak ödemelere ek bir menfaat sağladığı takdirde geçerli sayılacaktır.

Yargıtay'ın 2017 yılında vermiş olduğu bazı kararlarda, ikale teklifinin işçiden gelip gelmediği konusuna değinilmiştir. Bilindiği üzere, Yargıtay ikale teklifinin işçiden gelmesi halinde ve bu teklifte herhangi bir irade sakatlığı yoksa işçiye işçilik haklarının yanı sıra ek bir menfaat sağlanmasına gerek olmadığı görüşündedir.

2017 yılında verilen iki karardan birinde işçinin işverene bu ikale teklifi içeren dilekçe vermesini, diğer kararda ise ikale sözleşmesinde talebin işçiden geldiğine ilişkin bir hükmün bulunmasının yeterli olduğu hakkında hüküm kurulmuştur.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin kararında, "Dosyada mevcut ikale sözleşmesi incelendiğinde; 3. madde de ikale teklifinin davacı işçiden geldiği açıkça yazılıdır. Bu açıklık karşısında, ikale teklifinin işçiden gelmediğini ve iradesinin fesada uğratıldığını ispat külfeti davacı işçi üzerindedir. Davacı tanık dinletmediği gibi başkaca herhangi bir delil ile de iddiasını ispat edememiştir. Açıklanan nedenle, irade fesadına dayalı olduğu ispat edilemeyen ve işçiden gelen teklif üzerine düzenlenen ikale sözleşmesine değer verilerek davanın reddine karar verilmesi gerekirken, ikale sözleşmesi yapma teklifinin işverenden geldiği ve işçiye ek menfaat sağlanmadığı gerekçesiyle davanın kabulü hatalıdır." gerekçesi ile ilk derece mahkemesinin kabul kararının bozularak ortadan kaldırılması yönünde karar vermiştir.7 Bu karar ile ikale teklifinin işçiden geldiği kabul edilmiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin aynı tarihli bir başka kararında ise, "Somut uyuşmazlıkta; davacının 12.01.2016 tarihli dilekçesinde özel ve ailevi nedenlerinden dolayı toplu miktarda nakit paraya ihtiyacı bulunduğundan ihbar tazminatı ve diğer hak edişlerinin ödenerek iş sözleşmesinin sona erdirilmesini talep ettiği, bunun üzerine ikale sözleşmesi yapıldığı ve davacıya kıdem ve ihbar tazminatlarının ödeneceğinin belirtildiği, davacının söz konusu dilekçesinin irade fesadıyla alındığının somut ve inandırıcı delillerle kanıtlanmadığı anlaşıldığından, davanın reddine karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde kabulü hatalıdır." ifadesi ile hüküm kurulmuştur.8

Ayrıca, 2017 yılında verilen bazı kararlarda ikale sözleşmesinde "yasal haklarım saklıdır" ibaresinin yer alması ile bu sözleşmenin geçersiz olduğu takdir edilmiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin bu konunun işlendiği bir kararında, "Somut uyuşmazlıkta, davacının, ikale sözleşmesine açıkça yasal haklarını saklı tutarak ihtirazı kayıt koyduğu anlaşılmaktadır. Bu durumda tarafların karşılıklı anlaşmasından söz edilemeyeceği ortadadır. İşveren tarafından iş sözleşmesinin feshedildiği sabit olup, işverence geçerli feshe dair yazılı fesih bildirimi sunulmadığından, fesih salt bu sebeple 4857 sayılı İş Kanunu'nun 19. maddesi uyarınca geçersizdir." hükmü yer almaktadır. Aynı şekilde, Yargıtay 22. Hukuk Dairesi tarafından verilen bir karara konu olayda, işçi işverene vermiş olduğu bir dilekçe ile 6 aylık brüt ücretin kanuni kesintilerden sonra net tutarının tarafına ödenmesi şartıyla işyerinden ayrılmak istediğini beyan etmiş ve dilekçesine yasal haklarının saklı olduğu şerhini düşmüştür.9

Özel Daire'nin bu kararında, "Somut olayda davacının ihtirazi kayıt koyarak imzaladığı dilekçesinin bu sebeple geçerli bir icap olarak kabulü mümkün değildir." gerekçesi ile ikale sözleşmesi geçersiz sayılmıştır.10

Yargıtay Daireleri'nin bu kararlarına bir eleştiri getirilecek olursa, işçinin dilekçesine yasal haklarını saklı tutacağına dair şerh koyması, işçinin açıkça işe iade davası açma hakkını saklı tutmaya yönelikse ve bu durum dilekçeden açık bir şekilde anlaşılabiliyorsa ikale sözleşmesinin geçersiz sayılması kabul edilebilecektir. O zaman işçinin ikale anlaşması ile iş sözleşmesini sona erdirme iradesinin olmadığı görülecektir.

İşçinin yazmış olduğu dilekçede işe iade davası açma hakkını saklı tutması, ikale anlaşmasını bir fesih olarak değerlendirdiğini ve iş sözleşmesinin tarafların ortak iadesi ile sonlandırmadığını göstermektedir.

Ancak işçi, kaleme aldığı metinde açık bir şekilde ifade etmeden sadece "yasal haklarım saklıdır" şeklinde bir ibare düşüyorsa, bu durum iş sözleşmesinden doğan işçilik haklarını saklı tutmaya yönelik olarak kabul edilmeli ve ikale sözleşmesine yönelik bir saklı tutma iradesi olmadığı göz önünde bulundurulmalıdır.

Nitekim, Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin kararında, "yasal haklarının saklı tutulduğuna yönelik ihtirazi kayıt beyanı sözleşmenin sonlandırılmasına yönelik anlaşmadan kaynaklanan akçalı hakların korunmasına yönelik olup anlaşmayı hükümden düşürecek nitelikte değildir." ifadesi ile bu yöndeki bir kaydın ikale sözleşmesinin geçersizliğine neden olmayacağını kabul etmiştir.11

  1. İKALE SÖZLEŞMESİNİN İRADE SAKATLIKLARI BAKIMINDAN DENETİMİ

İkale sözleşmesinde meydana gelen bozukluk sözleşmenin kurulması ile ilgili değil, taraf iradelerinin oluşumu -burada özellikle bahsedeceğimiz taraf işçi olacaktır- ve beyan vermesi aşamasındaki yaşanan bozukluk nedeniyle iradenin sakatlanmasına ilişkindir. Tarafların irade sakatlığına rağmen sözleşme kurulur ancak, bu durumun tespiti halinde geçmişe etkili olarak sözleşme hükmünü yitirir.

İkale sözleşmelerinde yapılacak irade sakatlıkları denetimi Türk Borçlar Kanunu kapsamında yapılmaktadır. Bu doğrultuda, işçinin iradesi oluşum aşamasında sakatlanmışsa veya ikale iradesi ile ileri sürdüğü beyanı uyumsuz ise Türk Borçlar Kanunu'nun irade fesadı kuralları doğrultusunda işçinin ikale iradesinin denetlenmesi gerektiği açıktır.12

İkale sözleşmesinde irade sakatlıkları yanılma, aldatma ve korkutma olarak meydana gelmektedir.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2017 yılında verdiği bir kararda, işçinin hakları ödenmeyeceği düşüncesi ile ve çocuklarının ileriki yıllarda işverene ait işyerinde çalıştırılmayacağının söylenmesi nedeniyle gelecek korkusu ile ikale sözleşmesini imzaladığı iddiası değerlendirilmiştir. Bu iddia korkutma ile iradenin sakatlanması açısından ilgili kararı farklı kılmaktadır.

22. Hukuk Dairesi'nin bu kararında, "Davacı ikale sözleşmesini imzalarken irade fesadına uğradığına dair iddiasını ispatlayamadığı gibi haklarının ödenmeyeceği düşüncesiyle teklifi imzalamak zorunda kaldığını öne sürmüş ise de, iş akdine işveren tarafından teşviği kabul etmemesinin ardından işine son verilen işçilerin de kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenmiş olduğunun anlaşılması karşısında bu iddianın ve tanıkların evrakları imzalamaz iseler çocuklarının ileride ...'de çalıştırılmayacağı şeklinde işveren tarafından baskıya maruz kaldıkları yönündeki beyanlarının yakın, ciddi ve somut bir baskı olarak kabul edilemeyeceği..." gerekçesi ile davacının iradesinin sakatlığından bahsetmenin söz konusu olamayacağı ifade edilmiştir.13

İşçinin kendisi veya yakınlarının -işbu kararda olduğu gibi çocuklarının- işveren tarafından bir kötülüğe maruz bırakılacağı yönündeki baskı nedeniyle korkarak ikale sözleşmesi imzalaması söz konusu olabilir ancak, İş Hukuku uygulamasında işçinin iradesinin korkutma ile sakatlanması genel olarak maddi haklara ilişkin olmakta ve işçinin başta kıdem ve ihbar tazminatı olmak üzere işçilik alacaklarının ödenmeyeceği yönünde yapılan baskılar sonucu ikale sözleşmesi imzalanmaktadır. Dolayısıyla korkutma gibi irade fesadı söz konusu olduğunda denetimin, her bir olay nezdinde ve o olayın koşulları dikkate alınarak değerlendirilmesi yapılmalıdır.

Korkutma, Türk Borçlar Kanunu'nun 37. ve 38. maddeleri uyarınca tespit edilebilecektir. Madde hükümlerine göre, işveren tarafından işçiyi korkutmaya yönelik bir eylem bulunması, korkutmanın işçiye veya yakınlarına yönelik olması, korkutmanın ağır ve somut olarak gerçekleşecek bir tehlike oluşturması, kuşkusuz ki hukuka aykırı olması ve korkutma eylemi ile imzalanacak olan ikale sözleşmesi arasında bir nedensellik bağı kurulması gerekmektedir. Aksi halde ikale sözleşmesi imzalanırken işçinin korkutularak irade fesadına uğradığından bahsedilemez. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin işlemiş olduğumuz kararında da, işçiye karşı somut, yakın ve ciddi bir korkutma söz konusu olmamıştır.

SONUÇ

İşçi ile işveren arasında iş sözleşmesinin sonlanması amacıyla ikale sözleşmesi akdedilirken, bu sözleşme neticesinde işçinin vazgeçmiş olduğu işçilik alacaklarının karşılanması için makul yararı kapsayan bir ek ödemenin yapılması ile ikale sözleşmesinin geçerliliği öncelikle sağlanmış olacaktır. Her somut olay kendi nezdinde değerlendirilmeli ve ilk derece mahkemesi tarafından bu şekilde karar verilmelidir. Zira Yargıtay'ın Özel Daireleri her dava dosyasını bu şekilde değerlendirmektedir.

Makul yararın yanı sıra, ikale sözleşmesinde güçsüz konumda olan işçinin iradesi herhangi bir şekilde fesada uğratılmamalı; işçinin iradesinin fesada uğradığı yönünde bir iddiası varsa bunu her ne kadar ispatı zor olsa da somut delillerle ileri sürmelidir.

Footnotes

1 Sarper Süzek, İş Hukuku, Beta Yayınları, İstanbul, 2017, s. 526.

2 Süzek, age, s. 527.

3 Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 30.03.2016 tarihli ve 2015/27647E. 2016/7838K. sayılı kararı

4  Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 31.10.2017 tarihli ve 2016/29473E. 2017/17057K. sayılı kararı

5 Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 09.11.2017 tarihli ve 2016/29504E. 2017/17925K. sayılı kararı

6 Hasan Ali Özyörük, İkale Sözleşmesi, Seçkin Yayıncılık, Ankara, 2017, s. 237.

7  Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 21.12.2017 tarihli ve 2016/32059E. 2017/22085K. sayılı kararı

8  Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 21.12.2017 tarihli ve 2016/32850E. 2017/21915K. sayılı kararı

9  Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 11.04.2017 tarihli ve 2016/10434E. 2017/6278K. sayılı kararı

10  Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin 21.12.2017 tarihli ve 2017/43878E. 2017/30380K. sayılı kararı

11  Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin 28.10.2011 tarihli ve 2011/1351E. 2011/3574K. sayılı kararı

12 Özyörük, age, s. 237.

13 Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin 02.11.2017 tarihli ve 2017/42625E. 2017/24090K. sayılı kararı

The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.

To print this article, all you need is to be registered on Mondaq.com.

Click to Login as an existing user or Register so you can print this article.

Authors
 
Some comments from our readers…
“The articles are extremely timely and highly applicable”
“I often find critical information not available elsewhere”
“As in-house counsel, Mondaq’s service is of great value”

Related Topics
 
Related Articles
 
Related Video
Up-coming Events Search
Tools
Print
Font Size:
Translation
Channels
Mondaq on Twitter
 
Mondaq Sign Up
Gain free access to lawyers expertise from more than 250 countries.
 
Email Address
Company Name
Password
Confirm Password
Position
Industry
Mondaq Newsalert
Select Topics
Select Regions
Registration (you must scroll down to set your data preferences)

Mondaq Ltd requires you to register and provide information that personally identifies you, including your content preferences, for three primary purposes (full details of Mondaq’s use of your personal data can be found in our Privacy and Cookies Notice):

  • To allow you to personalize the Mondaq websites you are visiting to show content ("Content") relevant to your interests.
  • To enable features such as password reminder, news alerts, email a colleague, and linking from Mondaq (and its affiliate sites) to your website.
  • To produce demographic feedback for our content providers ("Contributors") who contribute Content for free for your use.

Mondaq hopes that our registered users will support us in maintaining our free to view business model by consenting to our use of your personal data as described below.

Mondaq has a "free to view" business model. Our services are paid for by Contributors in exchange for Mondaq providing them with access to information about who accesses their content. Once personal data is transferred to our Contributors they become a data controller of this personal data. They use it to measure the response that their articles are receiving, as a form of market research. They may also use it to provide Mondaq users with information about their products and services.

Details of each Contributor to which your personal data will be transferred is clearly stated within the Content that you access. For full details of how this Contributor will use your personal data, you should review the Contributor’s own Privacy Notice.

Please indicate your preference below:

Yes, I am happy to support Mondaq in maintaining its free to view business model by agreeing to allow Mondaq to share my personal data with Contributors whose Content I access
No, I do not want Mondaq to share my personal data with Contributors

Also please let us know whether you are happy to receive communications promoting products and services offered by Mondaq:

Yes, I am happy to received promotional communications from Mondaq
No, please do not send me promotional communications from Mondaq
Terms & Conditions

Mondaq.com (the Website) is owned and managed by Mondaq Ltd (Mondaq). Mondaq grants you a non-exclusive, revocable licence to access the Website and associated services, such as the Mondaq News Alerts (Services), subject to and in consideration of your compliance with the following terms and conditions of use (Terms). Your use of the Website and/or Services constitutes your agreement to the Terms. Mondaq may terminate your use of the Website and Services if you are in breach of these Terms or if Mondaq decides to terminate the licence granted hereunder for any reason whatsoever.

Use of www.mondaq.com

To Use Mondaq.com you must be: eighteen (18) years old or over; legally capable of entering into binding contracts; and not in any way prohibited by the applicable law to enter into these Terms in the jurisdiction which you are currently located.

You may use the Website as an unregistered user, however, you are required to register as a user if you wish to read the full text of the Content or to receive the Services.

You may not modify, publish, transmit, transfer or sell, reproduce, create derivative works from, distribute, perform, link, display, or in any way exploit any of the Content, in whole or in part, except as expressly permitted in these Terms or with the prior written consent of Mondaq. You may not use electronic or other means to extract details or information from the Content. Nor shall you extract information about users or Contributors in order to offer them any services or products.

In your use of the Website and/or Services you shall: comply with all applicable laws, regulations, directives and legislations which apply to your Use of the Website and/or Services in whatever country you are physically located including without limitation any and all consumer law, export control laws and regulations; provide to us true, correct and accurate information and promptly inform us in the event that any information that you have provided to us changes or becomes inaccurate; notify Mondaq immediately of any circumstances where you have reason to believe that any Intellectual Property Rights or any other rights of any third party may have been infringed; co-operate with reasonable security or other checks or requests for information made by Mondaq from time to time; and at all times be fully liable for the breach of any of these Terms by a third party using your login details to access the Website and/or Services

however, you shall not: do anything likely to impair, interfere with or damage or cause harm or distress to any persons, or the network; do anything that will infringe any Intellectual Property Rights or other rights of Mondaq or any third party; or use the Website, Services and/or Content otherwise than in accordance with these Terms; use any trade marks or service marks of Mondaq or the Contributors, or do anything which may be seen to take unfair advantage of the reputation and goodwill of Mondaq or the Contributors, or the Website, Services and/or Content.

Mondaq reserves the right, in its sole discretion, to take any action that it deems necessary and appropriate in the event it considers that there is a breach or threatened breach of the Terms.

Mondaq’s Rights and Obligations

Unless otherwise expressly set out to the contrary, nothing in these Terms shall serve to transfer from Mondaq to you, any Intellectual Property Rights owned by and/or licensed to Mondaq and all rights, title and interest in and to such Intellectual Property Rights will remain exclusively with Mondaq and/or its licensors.

Mondaq shall use its reasonable endeavours to make the Website and Services available to you at all times, but we cannot guarantee an uninterrupted and fault free service.

Mondaq reserves the right to make changes to the services and/or the Website or part thereof, from time to time, and we may add, remove, modify and/or vary any elements of features and functionalities of the Website or the services.

Mondaq also reserves the right from time to time to monitor your Use of the Website and/or services.

Disclaimer

The Content is general information only. It is not intended to constitute legal advice or seek to be the complete and comprehensive statement of the law, nor is it intended to address your specific requirements or provide advice on which reliance should be placed. Mondaq and/or its Contributors and other suppliers make no representations about the suitability of the information contained in the Content for any purpose. All Content provided "as is" without warranty of any kind. Mondaq and/or its Contributors and other suppliers hereby exclude and disclaim all representations, warranties or guarantees with regard to the Content, including all implied warranties and conditions of merchantability, fitness for a particular purpose, title and non-infringement. To the maximum extent permitted by law, Mondaq expressly excludes all representations, warranties, obligations, and liabilities arising out of or in connection with all Content. In no event shall Mondaq and/or its respective suppliers be liable for any special, indirect or consequential damages or any damages whatsoever resulting from loss of use, data or profits, whether in an action of contract, negligence or other tortious action, arising out of or in connection with the use of the Content or performance of Mondaq’s Services.

General

Mondaq may alter or amend these Terms by amending them on the Website. By continuing to Use the Services and/or the Website after such amendment, you will be deemed to have accepted any amendment to these Terms.

These Terms shall be governed by and construed in accordance with the laws of England and Wales and you irrevocably submit to the exclusive jurisdiction of the courts of England and Wales to settle any dispute which may arise out of or in connection with these Terms. If you live outside the United Kingdom, English law shall apply only to the extent that English law shall not deprive you of any legal protection accorded in accordance with the law of the place where you are habitually resident ("Local Law"). In the event English law deprives you of any legal protection which is accorded to you under Local Law, then these terms shall be governed by Local Law and any dispute or claim arising out of or in connection with these Terms shall be subject to the non-exclusive jurisdiction of the courts where you are habitually resident.

You may print and keep a copy of these Terms, which form the entire agreement between you and Mondaq and supersede any other communications or advertising in respect of the Service and/or the Website.

No delay in exercising or non-exercise by you and/or Mondaq of any of its rights under or in connection with these Terms shall operate as a waiver or release of each of your or Mondaq’s right. Rather, any such waiver or release must be specifically granted in writing signed by the party granting it.

If any part of these Terms is held unenforceable, that part shall be enforced to the maximum extent permissible so as to give effect to the intent of the parties, and the Terms shall continue in full force and effect.

Mondaq shall not incur any liability to you on account of any loss or damage resulting from any delay or failure to perform all or any part of these Terms if such delay or failure is caused, in whole or in part, by events, occurrences, or causes beyond the control of Mondaq. Such events, occurrences or causes will include, without limitation, acts of God, strikes, lockouts, server and network failure, riots, acts of war, earthquakes, fire and explosions.

By clicking Register you state you have read and agree to our Terms and Conditions