Turkey: TTK Kapsaminda İşyeri Devrinde İşçinin İtiraz Hakki Ve İtirazdan Doğacak Sonuçlar Üzerine İnceleme

Last Updated: 1 February 2019
Article by Nazif Karataş and Setenay Kaya
Most Read Contributor in Turkey, January 2019

ÖZET

İşyerinin devredildiği durumlarda, iş ilişkilerinin taraflar açısından nasıl ilerleyeceği hususuna ilişkin 4857 sayılı İş Kanunu ("İK")'nun 6. maddesi ile 6102 sayılı Türk Ticaret Kanunu ("TTK")'nun 178. maddesinde birbirinden farklı düzenlemeler mevcuttur. Sayılan kanuni düzenlemeler arasındaki farklılık, işyerinin devri sırasında iş ilişkilerinin üçüncü bir tarafa devredilmesi haline ve işçinin bu devire itirazı durumunda ortaya çıkacak sorunlara ilişkindir.

Öğretide ihtilaflı kalan bu konu, Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'nun 13.12.2017 tarih ve E.2015/2887 sayılı kararı ile açıklığa kavuşturulmuş ve ilgili karar uyarınca, iş sözleşmesinin devrine itiraz eden işçi devri kabul etmediğinde gerçekleşecek olan feshin niteliği, "işverenin haksız feshi" olarak belirlenmiştir. İşbu makalede öncelikle ihtilafa sebebiyet veren kanuni düzenlemeler karşılaştırmalı olarak açıklanacak, ardından Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'nun konuya ilişkin güncel yaklaşımı ele alınacaktır.

Anahtar Kelimeler: İş Sözleşmesinin Devri, İşyerinin veya Bir Bölümünün Devri, İş İlişkilerinin Geçmesi, İşçinin Devre İtiraz Hakkı, İşverenin Haksız Feshi.

GİRİŞ

İşyerinin devri halinde işçinin iş sözleşmesinin akıbetinin ne olacağı sorusu, her ne kadar ilk bakışta iş hukuku düzenlemelerinin kapsamına girdiği izlenimini uyandırsa da karşılıklı borç doğuran bir sözleşmenin üçüncü bir tarafa devri ve ticaret şirketlerinde iş ilişkilerinin geçişi söz konusu olduğu için kanun koyucu bu hususa ilişkin gerek İK'da gerekse TTK'da düzenlemelere yer vermiştir. Dolayısıyla, işyeri devrolan ve iş sözleşmesini ikinci bir işveren nezdinde devam ettirmesi beklenen işçinin, sözleşmeyi feshi imkanının doğup doğmadığı ve devre itiraz sebebiyle biten iş ilişkisinde feshin arkasındaki nedenin ne olarak tanımlanacağı sorularına TTK ve İK'da verilen cevapların farklı oluşu kanunlar arasında ihtilafa ve uygulamada çelişkiye neden olmaktadır. İşbu makalede konuya ilişkin farklı kanunlarda yer alan düzenlemelerin neler oldukları, doğan ihtilaflı durumda hangi kanun metninin uygulamaya konulması gerektiği, iş sözleşmesi devredilen işçinin Yargıtay nezdinde kabul gören itirazının niteliği ile sözleşmesinin feshi halinde elde edeceği haklar ve Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'nun öğretideki soru işaretlerini neticelendiren 13.12.2017 tarih ve E.2015/2887 sayılı kararı incelenecektir.

  1. KANUNLAR İHTİLAFI
  1. TTK'nın 178. Maddesi – İK'nın 6. Maddesi Karşılaştırması1

İş ilişkilerinin devralan tarafa bütün hak ve borçlarla birlikte kendiliğinden geçecek oluşu ve devralan işverenin iş ilişkilerini devralmaktan kaçınması gibi bir hakkının olmayışı her iki kanun hükmünde de ortak olarak düzenlenmekle birlikte, bu maddelerin farklılık gösteren yönleri aşağıdaki tabloda yer almaktadır.

TTK madde 178

İK madde 6

İşçinin devre itiraz hakkını düzenlerken;

İşçinin devre itiraz hakkına yer vermemiştir.

İşçinin itirazı iş sözleşmesinin feshi sonucunu doğurmaktayken;

Devir işçi yönünden fesih için haklı sebep oluşturmamaktadır.

Birleşme, devralma ve tür değiştirmelere özel olarak müteselsil sorumluluk öngörülmekteyken;

Birleşme, katılma ya da türün değişmesiyle sona erme halinde müteselsil sorumluluk öngörülmemektedir.

İşçilik alacakları için teminat talep etme hakkı tanınmışken;

Böylesi bir teminat hükmüne yer verilmemiştir.

  • Tabloda ilgili hükümlerin bütün fıkraları kıyaslanmıştır.
  1. TTK'nın 178. Maddesinin Önceliği ve Uygulanışı

Kanun ihtilaflarında hangi kanunun uygulama alanı bulacağı konusunda izlenmesi gereken yöntemler;

  • Üst kanunun önceliği,
  • Yeni tarihli kanunun eskisine göre önceliği ve
  • Özel kanunun genele önceliğidir.

TTK ile İK arasında üstlük kıyası açısından böyle bir kıyaslamaya varılamayacaktır. Fakat TTK'nın, iş ilişkilerinin devrine yönelik bu düzenlemeye bütün işyerlerinin değil -yalnızca ticaret şirketlerinin- bölünme, birleşme ve tür değiştirmelerine özgü olarak yer vermesi sebebiyle daha özel nitelikli olduğu ve ayrıca İK'ya kıyasen daha yeni tarihli olması sebebi ile de öncelikli olacağı söylenebilecektir.

Söz konusu kanuni düzenlemelerden hangisinin uygulanması gerektiği ihtilafını sona erdirme adına izlenmesi gereken en sağlıklı yöntem ise, kanun koyucunun ilgili hükümleri getirme amaçları arasında bir kıyaslama yapmaktır. Bu yöndeki kıyaslamaya, yasa hakkında düzenlenen TBMM Adalet Komisyonu Raporu'nda2 yer verilmiştir.

Rapor'da, Alt Komisyon'un TTK 178- İK 6 kıyasında; TTK'nın 178. maddesinin İK'nın 6. maddesine kıyasla özel hüküm olarak düzenlendiği ve gerektiğinde İK'nın 6. maddesinde boşlukların doldurulmasında TTK'nın 178. maddesine başvurulması gerektiği, açıkça belirtilmiştir. Rapor'da yer alan "Tasarının 178 inci maddesi ise sadece bölünme, birleşme ve tür değiştirme hallerinde uygulanan İş Kanunu'nun 6 ncı maddesine nazaran özel bir hükümdür. Bu maddenin İş Kanunu'nun 6 ncı maddesine üstün tarafı işçinin lehine olarak müteselsil sorumluluğu kabul etmiş olmasıdır." şeklindeki açık ifadesiyle, kanun koyucunun kanunlar çatışması yaşanan bu halin çözümünde TTK'nın 178. maddesi hükmünün önceliğine işaret ettiği anlaşılmaktadır.

  1. TTK'NIN 178. MADDESİNİN YORUMU

İşbu makalenin önceki bölümlerinde açıklandığı üzere, ticaret şirketlerinin birleşme, devralma ve tür değiştirmeleri esnasında iş ilişkileri bir başka işverene devredilen işçiler yönünden uygulanacak olan TTK'nın 178. maddesinin yorumlanması, madde hükmünün işçiye sağladığı itiraz hakkının niteliğini belirlemede önem arz etmektedir.

  1. Hükmün Kaynağı ve Amacı

TTK'nın 178. maddesi yorumlanırken öğretide ağırlıklı olarak kullanılan yöntem, hükmün çevrildiği kaynak metin olan İsviçre Borçlar Kanunu ("İBK")'nun 333. madde hükmünün, İsviçre Hukuku'ndaki uygulamasının incelenmesidir.3

İşyeri devirlerinde işçiye itiraz hakkı veren İBK'nın 333. madde hükmünün temel gerekçesi, iş ilişkilerinin şahsiliğine dayanarak işçinin kontrolü dışında başka bir işveren ile çalışmak zorunda bırakılmasının önüne geçilmesidir. Gerçekten de, TTK'nın 178. madde hükmü sayesinde İK'ya göre itiraz hakkı bulunmayan işçi, iş ilişkisinin devri halinde bu değişikliğe uyum sağlamak zorunda bırakılmamış, işbu hüküm ile işçinin başka işveren ile çalışmamayı seçebilme özgürlüğü korunmuştur.

Hükmün amacı, işçinin birlikte çalışacağı işverenin değişimine karşı çıkabilmesini sağlamak olduğu için bu hüküm kapsamında hakları koruma altına alınacak olan işçiler açısından "işveren değişikliği yaşamak" zorundalığı mevcuttur. Bir diğer deyişle, devir sonrası aynı işveren ile çalışmaya devam edecek işçilerin bu hükmün sağladığı itiraz hakkından faydalanamayacağı kabul edilmektedir.4 Bu yorumun kabulü halinde, birleşmelerde sadece katılan şirketin işçileri itiraz hakkına sahip olacak, katılınan şirket işçilerinin ise birlikte çalıştıkları işverenin değişmemesi sebebiyle bu yönde bir itiraz haklarının olduğu söylenemeyecektir.

  1. İtirazın Süresi ve Muhatabı

Hükmün yorumlanmasında karşılaşılan bir diğer soru işareti ise, işçinin itiraz etmeyi seçmesi halinde bu itirazın süresinin, şeklinin ve muhatabının nasıl belirleneceğidir. TTK'nın 178. maddesi, işçiye itiraz hakkı tanımakla birlikte, itirazın usulüne ilişkin hiçbir düzenlemeye yer vermemiştir. Benzer şekilde İBK'da da bu yönde usulî bir yönlendirmeye yer verilmemiştir. İsviçre Hukuku'nda kanundaki itirazın süresine ilişkin boşluğa yönelik iki temel yaklaşım mevcuttur. Bunlardan ilki, iş sözleşmelerinde olduğu gibi bir aylık deneme süresinin kıyas yoluyla devre itiraz hakkına da uygulanmasıyken; ikincisi, işçiye bu itiraz hakkını kullanabilmesi için somut olayın gerekleri kapsamında makul bir süre verilmesidir. İtirazın muhatabının eski (devreden) işveren mi yeni (devralan) işveren mi olduğu konusunda ise İsviçre Hukuku'nda bir açıklık bulunmazken; Alman Hukuku'nda işçiye seçimlik bir hak olarak dilediği (devreden/devralan) işverene itiraz edebilme olanağı tanınmıştır.

Türk Hukuku'nda ise itirazın süresi ve muhatabına ilişkin kanundaki bu boşluk öğretide tartışmalıdır. Süre ve muhatap odaklı bu iki belirsizlik sırayla ele alınacak olursa; öncelikle itirazın süresine ilişkin İK'nın 22. maddesinde yer alan altı işgünü sınırının buradaki itiraz hakkına uygulanması5 ya da bir aylık itiraz süresinin6 (İsviçre yargı kararlarında ve Alman Medeni Kanunu'nda olduğu gibi) belirlenmesi yönünde farklı görüşler mevcuttur. Kanaatimizce, bu yöndeki boşluğun doldurulmasında dürüstlük kuralının işletilmesi ve böylece işçiye itiraz etmesi için devri öğrendiği/ öğrenmesinin beklendiği andan itibaren somut olayın gerekleri uyarınca makul bir sürenin tanınması gerekmektedir. İtirazın muhatabının hangi işveren olacağı konusu da öğretide tartışmalı olmakla birlikte, kanaatimizce, işçinin korunması amacıyla getirilen bu hükmün gerçekten işçi lehine sonuç doğurabilmesi adına her iki işverene (devreden/devralan) de itiraz hakkının bulunduğu kabul edilmelidir.

  1. Feshin niteliği ve kıdem tazminatı

TTK'nın 178. maddesinin beraberinde getirdiği son tartışma ise, işçinin itirazı sonucu gerçekleşen feshin niteliğinin ne olacağı ve işçinin kıdem tazminatına hak kazanması açısından ne gibi bir yaklaşımın kabul edileceğidir. Bu konuya ilişkin farklı görüşlerin doğmasının sebebi, nitelik itibariyle TTK'nın 178. maddesinden doğan bir feshin aslında kaynağını kanundan alıyor olması ve bu durumda kıdem tazminatına hak edilip edilmediği sorunudur.

İşçinin devre itiraz etmesi ve bu itirazın akabinde sözleşmenin feshedilmesi halinde, işverenin herhangi bir kusurunun bulunmaması gerekçesiyle işverenin haksız feshinden bahsedilemeyeceği ve işçinin kıdem tazminatına hak kazanamayacağı yönünde görüşler mevcut olsa da bizim de katıldığımız görüş çerçevesinde,7 işçinin böylesi bir feshin sonunda kıdem tazminatına hak kazanabilmesi gereklidir. Zira, bu noktada hükmün getiriliş amacı ve yorum sürecinde, kaynak teşkil eden İsviçre Hukuku'nun bu meseleye ilişkin yaklaşımı da göz önünde bulundurulmalıdır.

İsviçre Hukuku'na göre, işçinin devre itiraz etmesi halinde, sözleşmeyi fesheden tarafın işçi olmayacağı ve bu sebeple işçinin hak kazandığı kıdem tazminatından indirim yapılamayacağı kabul edilmektedir.8 Dolayısıyla, hükmün uygulanması aşamasında izlenmesi gereken yaklaşım, hükmün aslen düzenlendiği hukuk sisteminde yer edinmiş uygulamaya paralel olmalıdır. Aksi yöndeki uygulamanın, işçiyi koruma amacıyla getirilen bu hükmün gerekçesinde yer alan "işçi alacaklarının teminat altına alınması yönünden İş Kanunu'nun 6'ncı maddesinden daha iyi ve toplumsal yönü güçlü bir düzenleme" ifadesi ile çelişeceği kanaatindeyiz.

Bu yöndeki görüşümüz Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'nun 13.12.2017 tarih ve E. 2015/2887 sayılı güncel kararının ardından iyice güçlenmiş ve kabul görmüştür. İlgili kararın içeriği ve önemli düzenlemeleri işbu makalenin bir sonraki bölümünde ele alınacaktır.

  1. EMSAL NİTELİKTE YARGITAY HUKUK GENEL KURULU KARARI

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'nun 13.12.2017 tarih ve E. 2015/2887 sayılı kararı gerek güncel olması gerekse işçinin devir olgusuna itirazına hükmederken yer verdiği detaylı açıklamalar sebebiyle, konuya ilişkin kararlar arasında emsal niteliğindedir.

İlgili kararda, davacı işçi, bir şirkette çalışmakta iken, çalıştığı işyerinin kapanması üzerine ücreti ve diğer bütün yasal hakları saklı kalmak ve aynı görevi yapmak üzere, davalı şirket grubuna bağlı bir başka şirkette görevlendirilmek istenmiş ve bu devre itiraz etmiştir.

  1. İşyerinin Devri- İş Sözleşmesinin Devri Ayrımı

Karara konu işçinin iş akdinin feshinin niteliğine ve kıdem tazminatına hak kazanmaya ilişkin ne yönde karar verildiğine geçmeden önce; Hukuk Genel Kurulu işyeri devri ile iş sözleşmesinin devri arasındaki farkları hatırlatmış ve işçinin hangi devir üzerinde söz sahibi olduğunu belirtmiştir.

Bilindiği üzere, işyerinin devri, iş sözleşmesinin feshedilmesi niteliğini taşımamaktadır. Zira devralan işveren iş ilişkisinin tarafı haline gelmekte, dolayısıyla iş ilişkisi sonlanmamaktadır. Bu durumda, işçinin sırf işyerinin devredilmiş olması sebebiyle fesih hakkı olmadığı gibi işçi bu yöndeki feshi sonucunda kıdem tazminatına da hak kazanamayacaktır. Bu konu üzerine, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 17.1.1991 tarih ve 9163/195 sayılı kararında "Devirle birlikte davacının hizmet akdi devralan işverene geçmiş olur. Böyle olunca ihbar ve kıdem tazminatı hakkı doğmaz" şeklinde hüküm kurulmuş ve söz konusu yorum zaman içerisinde yerleşik içtihat halini almıştır. İş sözleşmesinin devrinde ise, işçinin iş ilişkisinin karşı tarafını yani işvereni seçme özgürlüğü elinden alınmakta ve bu nedenle işçinin bu devre itiraz hakkı doğmaktadır.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu da 13.12.2017 tarih ve E.2015/2887 sayılı emsal kararında yukarıda bahsedilen işyerinin devri ile iş sözleşmesinin devri kavramları arasındaki ayrıma yer vermiştir. Kararda, "İş sözleşmesinin devrinde, iş yeri devrinde olduğu gibi işveren sıfatında değişiklik meydana gelmekte ve eski işveren yerine sözleşme dışı bir üçüncü şahıs yeni işveren olarak mevcut iş sözleşmesine taraf olmaktadır. Ancak iş yeri devrinde iş sözleşmeleri kendiliğinden devredilmekte olup sözleşme devri için ayrıca bir işleme gerek kalmamaktadır. Bu nedenle tarafların ve özellikle işçinin iş sözleşmesinin devri için ayrı bir beyanda bulunmasına gerek yoktur. İş sözleşmesinin devrinde ise işçinin muvafakati gereklidir." şeklinde hüküm kurulmuş ve böylece Yargıtay nezdinde kabul gören itirazın niteliğinin işyerinin devrine itiraz değil iş sözleşmesinin devrine itiraz olduğu sabit olmuştur.

  1. Devrin Niteliği ve Kıdem Tazminatı

Söz konusu işçinin devrine ilişkin olarak her ne kadar ilk derece mahkemesi nezdinde işçinin "zorunlu olarak aynı işverenin başka bir işyerine görevlendirildiği, görevlendirmenin çalışma koşullarında esaslı değişiklik ihtiva etmediği" yönünde hüküm kurulmuş ise de Hukuk Genel Kurulu somut uyuşmazlıkta başka bir işverene iş sözleşmesinin devrinin söz konusu olduğunu belirtmiş ve bu üçlü ilişkinin kurulmasının ise ancak davacı işçinin rızasına bağlı olduğunu vurgulamıştır. Genel Kurul'un nihai kararı ise davacının devre muvafakat etmemesi sebebiyle iş sözleşmesinin feshinin "işverenin haksız feshi" niteliğini taşıdığı ve davacı işçinin kıdem tazminatına hak kazanacağı yönünde olmuştur.

Her ne kadar Hukuk Genel Kurulu kararını gerekçelendirirken TTK'nın 178. maddesine atıfta bulunmamış olsa da söz konusu kararın TTK'nın 178. maddesinin yorumunda kullanılabileceği kanaatindeyiz. Zira karara konu olayda her ne kadar ticari bir şirketin devri söz konusu olmasa da Hukuk Genel Kurul'unun kıdem tazminatına hükmederken üzerinde ısrarla durduğu husus, iş sözleşmesi devrinde işçinin rızasının aranması gerekliliğidir ve bu bağlamda sunulan gerekçeler TTK'nın 178. maddesinin getiriliş amacıyla örtüşmektedir. Dolayısıyla, işçiyi koruma amacıyla getirilmiş olan TTK'nın 178. maddesinin düzenlemesinin, sözleşmenin feshine ve işçinin kıdem tazminatına ilişkin uygulamada doğuracağı sorunları düzenleyen herhangi bir yargı kararının şu ana dek verilmemiş olması sebebiyle, işbu makaleye konu edilen Hukuk Genel Kurulu'nun 13.12.2017 tarih ve E. 2015/2887 sayılı kararının gerekçesine dayanılarak uygulamadaki boşlukların doldurulabileceğinin ve bu sebeple devre itirazı sebebiyle sözleşmesi feshedilen işçi açısından da feshin niteliğinin "işverenin haksız feshi" şeklinde olacağını ve işçinin bu durumda kıdem tazminatını talep etme hakkının doğacağını değerlendirmekteyiz.

SONUÇ

Sonuç olarak, işçinin iş sözleşmesinin devrinin söz konusu olduğu durumlarda uygulanması gereken kanun hükmü TTK'nın 178. maddesi olup, bu gibi durumlarda öncelikle devrin mahiyeti belirlenmelidir. Eğer somut olayda, işyerinin devri (yani bir işverenin işyerini tamamen bir başka işverene devretmesi ve iş ilişkilerinin de aralıksız bir biçimde, doğurdukları bütün borç ve yükümlülüklerle devralan işverene geçmesi) durumunda, işçinin bu yönde bir devre itiraz hakkı bulunmadığı gibi kıdem tazminatı talebi de mümkün olmayacaktır. Fakat eğer, söz konusu devir işyerinin devrini içermemekte ve -yukarıda detaylı açıklanan kararda da olduğu üzere- işçinin iş sözleşmesinin bir başka işverene devri mevcut ise; işçinin bu devre itiraz etmesiyle son bulan iş sözleşmesi "işverenin haksız feshi" kapsamında sayılacak ve itiraz eden işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

Footnotes

İK- 6. madde hükmü

"Devreden veya devralan işveren iş sözleşmesini sırf işyerinin veya işyerinin bir bölümünün devrinden dolayı feshedemez ve devir işçi yönünden fesih için haklı sebep oluşturmaz. Devreden veya devralan işverenin ekonomik ve teknolojik sebeplerin yahut iş organizasyonu değişikliğinin gerekli kıldığı fesih hakları veya işçi ve işverenlerin haklı sebeplerden derhal fesih hakları saklıdır.

 

TTK- 178. madde hükmü

"Tam veya kısmi bölünmede, işçilerle yapılan hizmet sözleşmeleri, işçi itiraz etmediği takdirde, devir gününe kadar bu sözleşmeden doğan bütün hak ve borçlarla devralana geçer.

İşçi itiraz ederse, hizmet sözleşmesi kanuni işten çıkarma süresinin sonunda sona erer; devralan ve işçi o tarihe kadar sözleşmeyi yerine getirmekle yükümlüdür."

2 Türk Ticaret Kanunu Tasarısı ve Adalet Komisyonu Raporu (1/324), TBMM, Dönem: 23, Yasama Yılı:2, S. Sayısı: 96, sayfa 476.

3 Alp, Mustafa. Yeni Türk Ticaret Kanunu'na Göre Bölünme, Birleşme ve Tür Değiştirmenin İş İlişkilerine Etkisi, Çalışma ve Toplum, 2012/1, s.60.

Astarlı, Muhittin. Karşılaştırmalı Hukukta ve Türk Hukukunda İşyeri Devrinde İşçinin İş İlişkisinin Devralan İşverene Geçişine İtiraz Hakkı. Çalışma ve Toplum, 2013/1, s.70.

4 Özkaraca, Ercüment, İşyeri Devrinin İş Sözleşmelerine Etkisi ve İşverenlerin Hukuki Sorumluluğu, İstanbul. 2008, s.78-79.

5 Alp, age, s.63.

6 Astarlı, age, s.92

7 Alp, age, s.66-67.

8 Kradolfer, D. A. Der Betriebsübergang–Auswirkungen auf das Individuelarbeits-verhaeltnis, Zürich,2008, s.104.

The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.

To print this article, all you need is to be registered on Mondaq.com.

Click to Login as an existing user or Register so you can print this article.

Authors
 
Some comments from our readers…
“The articles are extremely timely and highly applicable”
“I often find critical information not available elsewhere”
“As in-house counsel, Mondaq’s service is of great value”

Related Topics
 
Related Articles
 
Related Video
Up-coming Events Search
Tools
Print
Font Size:
Translation
Channels
Mondaq on Twitter
 
Mondaq Sign Up
Gain free access to lawyers expertise from more than 250 countries.
 
Email Address
Company Name
Password
Confirm Password
Position
Industry
Mondaq Newsalert
Select Topics
Select Regions
Registration (you must scroll down to set your data preferences)

Mondaq Ltd requires you to register and provide information that personally identifies you, including your content preferences, for three primary purposes (full details of Mondaq’s use of your personal data can be found in our Privacy and Cookies Notice):

  • To allow you to personalize the Mondaq websites you are visiting to show content ("Content") relevant to your interests.
  • To enable features such as password reminder, news alerts, email a colleague, and linking from Mondaq (and its affiliate sites) to your website.
  • To produce demographic feedback for our content providers ("Contributors") who contribute Content for free for your use.

Mondaq hopes that our registered users will support us in maintaining our free to view business model by consenting to our use of your personal data as described below.

Mondaq has a "free to view" business model. Our services are paid for by Contributors in exchange for Mondaq providing them with access to information about who accesses their content. Once personal data is transferred to our Contributors they become a data controller of this personal data. They use it to measure the response that their articles are receiving, as a form of market research. They may also use it to provide Mondaq users with information about their products and services.

Details of each Contributor to which your personal data will be transferred is clearly stated within the Content that you access. For full details of how this Contributor will use your personal data, you should review the Contributor’s own Privacy Notice.

Please indicate your preference below:

Yes, I am happy to support Mondaq in maintaining its free to view business model by agreeing to allow Mondaq to share my personal data with Contributors whose Content I access
No, I do not want Mondaq to share my personal data with Contributors

Also please let us know whether you are happy to receive communications promoting products and services offered by Mondaq:

Yes, I am happy to received promotional communications from Mondaq
No, please do not send me promotional communications from Mondaq
Terms & Conditions

Mondaq.com (the Website) is owned and managed by Mondaq Ltd (Mondaq). Mondaq grants you a non-exclusive, revocable licence to access the Website and associated services, such as the Mondaq News Alerts (Services), subject to and in consideration of your compliance with the following terms and conditions of use (Terms). Your use of the Website and/or Services constitutes your agreement to the Terms. Mondaq may terminate your use of the Website and Services if you are in breach of these Terms or if Mondaq decides to terminate the licence granted hereunder for any reason whatsoever.

Use of www.mondaq.com

To Use Mondaq.com you must be: eighteen (18) years old or over; legally capable of entering into binding contracts; and not in any way prohibited by the applicable law to enter into these Terms in the jurisdiction which you are currently located.

You may use the Website as an unregistered user, however, you are required to register as a user if you wish to read the full text of the Content or to receive the Services.

You may not modify, publish, transmit, transfer or sell, reproduce, create derivative works from, distribute, perform, link, display, or in any way exploit any of the Content, in whole or in part, except as expressly permitted in these Terms or with the prior written consent of Mondaq. You may not use electronic or other means to extract details or information from the Content. Nor shall you extract information about users or Contributors in order to offer them any services or products.

In your use of the Website and/or Services you shall: comply with all applicable laws, regulations, directives and legislations which apply to your Use of the Website and/or Services in whatever country you are physically located including without limitation any and all consumer law, export control laws and regulations; provide to us true, correct and accurate information and promptly inform us in the event that any information that you have provided to us changes or becomes inaccurate; notify Mondaq immediately of any circumstances where you have reason to believe that any Intellectual Property Rights or any other rights of any third party may have been infringed; co-operate with reasonable security or other checks or requests for information made by Mondaq from time to time; and at all times be fully liable for the breach of any of these Terms by a third party using your login details to access the Website and/or Services

however, you shall not: do anything likely to impair, interfere with or damage or cause harm or distress to any persons, or the network; do anything that will infringe any Intellectual Property Rights or other rights of Mondaq or any third party; or use the Website, Services and/or Content otherwise than in accordance with these Terms; use any trade marks or service marks of Mondaq or the Contributors, or do anything which may be seen to take unfair advantage of the reputation and goodwill of Mondaq or the Contributors, or the Website, Services and/or Content.

Mondaq reserves the right, in its sole discretion, to take any action that it deems necessary and appropriate in the event it considers that there is a breach or threatened breach of the Terms.

Mondaq’s Rights and Obligations

Unless otherwise expressly set out to the contrary, nothing in these Terms shall serve to transfer from Mondaq to you, any Intellectual Property Rights owned by and/or licensed to Mondaq and all rights, title and interest in and to such Intellectual Property Rights will remain exclusively with Mondaq and/or its licensors.

Mondaq shall use its reasonable endeavours to make the Website and Services available to you at all times, but we cannot guarantee an uninterrupted and fault free service.

Mondaq reserves the right to make changes to the services and/or the Website or part thereof, from time to time, and we may add, remove, modify and/or vary any elements of features and functionalities of the Website or the services.

Mondaq also reserves the right from time to time to monitor your Use of the Website and/or services.

Disclaimer

The Content is general information only. It is not intended to constitute legal advice or seek to be the complete and comprehensive statement of the law, nor is it intended to address your specific requirements or provide advice on which reliance should be placed. Mondaq and/or its Contributors and other suppliers make no representations about the suitability of the information contained in the Content for any purpose. All Content provided "as is" without warranty of any kind. Mondaq and/or its Contributors and other suppliers hereby exclude and disclaim all representations, warranties or guarantees with regard to the Content, including all implied warranties and conditions of merchantability, fitness for a particular purpose, title and non-infringement. To the maximum extent permitted by law, Mondaq expressly excludes all representations, warranties, obligations, and liabilities arising out of or in connection with all Content. In no event shall Mondaq and/or its respective suppliers be liable for any special, indirect or consequential damages or any damages whatsoever resulting from loss of use, data or profits, whether in an action of contract, negligence or other tortious action, arising out of or in connection with the use of the Content or performance of Mondaq’s Services.

General

Mondaq may alter or amend these Terms by amending them on the Website. By continuing to Use the Services and/or the Website after such amendment, you will be deemed to have accepted any amendment to these Terms.

These Terms shall be governed by and construed in accordance with the laws of England and Wales and you irrevocably submit to the exclusive jurisdiction of the courts of England and Wales to settle any dispute which may arise out of or in connection with these Terms. If you live outside the United Kingdom, English law shall apply only to the extent that English law shall not deprive you of any legal protection accorded in accordance with the law of the place where you are habitually resident ("Local Law"). In the event English law deprives you of any legal protection which is accorded to you under Local Law, then these terms shall be governed by Local Law and any dispute or claim arising out of or in connection with these Terms shall be subject to the non-exclusive jurisdiction of the courts where you are habitually resident.

You may print and keep a copy of these Terms, which form the entire agreement between you and Mondaq and supersede any other communications or advertising in respect of the Service and/or the Website.

No delay in exercising or non-exercise by you and/or Mondaq of any of its rights under or in connection with these Terms shall operate as a waiver or release of each of your or Mondaq’s right. Rather, any such waiver or release must be specifically granted in writing signed by the party granting it.

If any part of these Terms is held unenforceable, that part shall be enforced to the maximum extent permissible so as to give effect to the intent of the parties, and the Terms shall continue in full force and effect.

Mondaq shall not incur any liability to you on account of any loss or damage resulting from any delay or failure to perform all or any part of these Terms if such delay or failure is caused, in whole or in part, by events, occurrences, or causes beyond the control of Mondaq. Such events, occurrences or causes will include, without limitation, acts of God, strikes, lockouts, server and network failure, riots, acts of war, earthquakes, fire and explosions.

By clicking Register you state you have read and agree to our Terms and Conditions