Turkey: Yeni Düzenlemelerle Birlikte Gece Çalişmasinin Sinirlari

Last Updated: 15 May 2018
Article by Nazif Karataş
Most Read Contributor in Turkey, August 2018

ÖZET

İşçilerin günlük çalışma süreleri ve buna bağlı olarak dinlendirilmeleri anayasal olarak da güvence altına alınmıştır. Bu nedenle işyerinde gerek günlük çalışma düzeni gerekse vardiyaların belirlenmesinde işçilerin yapmış oldukları işin niteliği ile işçilerin özel durumları dikkate alınarak günlük ve haftalık çalışma süreleri belirlenirken ilkesel olarak kurallar getirilirken beraberinde bazı istisnalar da getirilmiştir.

Gece döneminde yapılan çalışma da bu noktada özellik arz etmektedir. Gece döneminde yapılan çalışma süresi ve çalışma şartları yönünden gündüz döneminde yapılan çalışmaya göre farklılıklar göstermektedir. Gece döneminde çalışan işçiler yönünden yasa koyucu daha fazla koruyucu davranmış ve bunların ihlallerine yönelik yaptırımlar öngörmüştür.

Bununla birlikte son dönemlerde özel güvenlik, sağlık ve turizm sektörlerinde, sektörlerin işleyişi ve işin niteliği gereği gece döneminde yapılan çalışmalar yönünden işverenlerin elini rahatlatacak uygulamalar hayata geçirilmiştir.

Anahtar Kelimeler: Günlük Çalışma Süresi, Gece Çalışması, Gece Sayılan Gün Dönemi, Gece Vardiyası, Postalar Halinde Çalışma.

GİRİŞ

İşyerinde uygulanabilecek çalışma süresi belirlenirken işçilerin çalıştığı dönemin gündüz veya gece olmasına göre uygulamalar farklılaşmaktadır. Anayasal olarak güvence altına alınmış olan dinlenme hakkı da göz önünde bulundurularak işçiyi gündüz döneminde daha fazla gece döneminde ise işçinin sağlık durumu da dikkate alınarak daha az çalıştırma esası üzerinden hareket edilmektedir.

Gece çalışmasına daha ziyade 24 saat üzerinden faaliyette bulunan işyerlerinde rastlanmaktadır. Bu durum da beraberinde vardiyalı çalışmayı getirmektedir. Hiç ara vermeksizin sürekli faaliyette bulunan işyerlerinde çalışma süreleri belirlenirken; vardiyaların düzenlenmesi, vardiyanın gündüz veya gece dönemine denk gelmesi dikkate alınarak dinlenme ve fazla çalışmaların ayarlanması ve buna bağlı olarak çalışanlara verilmesi gereken ilave hakların tespiti ayrıca önem arz etmektedir.

Yasa koyucu da çalışma hayatını düzenleyen kanunları hazırlarken bütün bunları dikkate alarak önce temel çalışma ve dinlenme sürelerini tespit etmiş sonrasında gece çalışmasını ve gerek gündüz gerekse gece çalışmasındaki istisnai durumları tek tek düzenlemiştir.

I. GÜNLÜK ÇALIŞMA SÜRELERİ VE GECE ÇALIŞMASI

İşyerinde uygulanabilecek çalışma süresi gündüz ve gece dönemleri açısından ayrı ayrı düzenlenmektedir. 4857 sayılı İş Kanunu ("İK")'nun 63. maddesinde, "Genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok kırkbeş saattir. Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır." hükmü yer almaktadır. Aynı maddeye istinaden çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından çıkarılan, İş Kanunu'na İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği'nde ise, "Günlük çalışma süresi her ne şekilde olursa olsun 11 saati aşamaz." hükmü yer almaktadır. Bu düzenlemeler göstermektedir ki haftalık toplam çalışma süresi 45 saati aşmamak kaydıyla işçi günlük 11 saate kadar çalıştırılabilmektedir. Bu tespit gündüz çalışma dönemine ilişkindir.

Aynı zamanda işçinin dinlenebilmesi için işyerinde çalışma sürelerinin dışında ve çalışma sürelerinden sayılmayan ara dinlenmeleri verilmelidir. Ara dinlenme süresi günlük çalışma süresi esas alınarak belirlenmektedir. Bu süreler kademeli olarak şu şekilde belirlenmiştir. Günlük çalışma süresi;

  • Dört saat veya daha kısa süreli işlerde onbeş dakika,
  • Dört saatten fazla ve yedibuçuk saate kadar (yedibuçuk saat dahil) süreli işlerde yarım saat,
  • Yedibuçuk saatten fazla süreli işlerde bir saat

Bu süreler işçinin gerçekten dinlenebilmesi için günlük çalışma süresinin ortalama bir zamanında o yerin gelenekleri ve işin gereğine göre ayarlanmak suretiyle işçilere kullandırılmalıdır. Burada amaç işçinin dinlenmesini sağlamak olduğu için bu süreler işçiye bir defada kullandırılabileceği gibi iklim, mevsim, o yerdeki gelenekler ve işin niteliği göz önünde tutularak parçalar halinde de kullandırılabilir. Uygulamadaki yemek ve çay araları bu kapsamda değerlendirilmektedir.

Gece sayılan gün döneminin kapsamı ve bu dönemde işçinin çalıştırılabileceği süre ise İK'nın 69. maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre, çalışma hayatında "gece" en geç saat 20.00'de başlayarak en erken saat 06.00'ya kadar geçen ve her halde en fazla onbir saat süren dönem olarak tanımlanmış devamında da işçinin bu dönem içerisinde yapabileceği gece çalışmalarının yedibuçuk saati geçemeyeceği belirtilmiştir.

Yukarıda yer alan düzenlemeler çerçevesinde işçinin haftalık toplam çalışma süresi 45 saati geçmemek kaydıyla gündüz çalışması 11 saati gece çalışması ise 7,5 saati aşmayacak şekilde düzenlenmelidir.

Gece ve gündüz işletilen ve nöbetleşe işçi postaları kullanılan işlerde ise işçiler sürekli olarak gece postalarında çalıştırılmamalıdırlar. Burada bir dengenin sağlanabilmesi için Kanun işverenlerin belli periyotlar halinde vardiya değişikliği yapmalarını ve işçilere sırasıyla hem gündüz hem gece vardiyasında dönüşümlü çalışma imkanı sağlamalarını istemektedir.

Gerek gündüz gerek gece çalışmasında sınırları belirleyen kanun hükümleri emredici nitelikte olup aşılmaması gerekmektedir. Aksi halde hem işçilerin mali hakları hem de sözleşmelerin feshi noktasında işverenleri zorda bırakacak sorunların ortaya çıkması kaçınılmaz olacaktır.

II. GECE ÇALIŞMASINDA İSTİSNAİ HALLER

Gece çalışmasının yorucu ve işçi sağlığını negatif yönde etkiliyor olması nedeniyle İş Kanunu gece çalışmasını net bir şekilde 7,5 saat ile sınırlandırılmaktaydı. Bu durumun istisnaları ise yine İş Kanunu'nda düzenlenmiş olan zorunlu nedenlerle ve olağanüstü nedenlerle fazla çalışma halleriydi. Ancak 69. maddede 04.04.2015 tarih ve 6645 sayılı Kanun ile değişikliğe gidilerek yaptıkları işin niteliği gereği 24 saat sürekli olarak faaliyette bulunması gereken turizm, özel güvenlik ve sağlık hizmeti yürütülen işlerde işçilere yedi buçuk saatin üzerinde gece çalışması yaptırılabilmesine imkân tanınmıştır. Ancak burada işverene tek taraflı inisiyatif verilmemiş olup bu imkan işçinin söz konusu çalışmayı kabul etmiş olması şartına bağlanmıştır.

Bahse konu Kanun değişikliği 2015 yılında yapılmış olmasına rağmen buna bağlı olarak gerekli yönetmelik değişiklikleri ise ancak Ağustos 2017 de yapılabilmiştir.

Bu kapsamda hem "Postalar Halinde İşçi Çalıştırılarak Yürütülen İşlerde Çalışmalara İlişkin Özel Usul ve Esaslar Hakkında Yönetmelik" te hem de "Kadın Çalışanların Gece Postalarında Çalıştırılma Koşulları Hakkında Yönetmelik" te değişiklik yapılmıştır. Yönetmeliklerdeki değişiklikler uygulamaya yönelik birçok tereddüdü ortadan kaldıracak niteliktedir.

Postalar Halinde İşçi Çalıştırılarak Yürütülen İşlerde Çalışmalara İlişkin Özel Usul ve Esaslar Hakkında Yönetmelik'te yer alan, nitelikleri dolayısıyla sürekli çalıştıkları için durmaksızın birbiri ardına postalar halinde işçi çalıştırılarak yürütülen işlerde 24 saatlik süre içinde en az üç vardiya yapılmasını öngören hükme Kanuna paralel olarak aşağıdaki metin eklenmiştir.

"Ancak turizm, özel güvenlik ve sağlık hizmeti yürütülen işlerde ve bu işlerin yürütüldüğü işyerlerinde faaliyet gösteren alt işveren tarafından yürütülen işlerde düzenleme 24 saatte iki posta olacak şekilde yapılabilir."

Bu düzenleme turizm, özel güvenlik ve sağlık hizmeti yürütülen işlerde iki vardiya yapma imkânı sağlamıştır. Bunun yanı sıra turizm, özel güvenlik ve sağlık hizmeti yürütülen işlerin neler olduğu tartışmalarına da aynı yönetmeliğe yapılan ek metinle cevap verilmiştir. Buna göre;

  • Turizm hizmet yürütülen işler; ilgili mevzuatı uyarınca Kültür ve Turizm Bakanlığı tarafından turizm işletmesi belgesi veya turizm yatırımı belgesi verilen ya da belediye tarafından turizm işletmesi olarak faaliyet göstermek üzere işletme belgesi verilen tesislerde çalışan işçileri,
  • Özel güvenlik hizmeti yürütülen işler; 10/6/2004 tarihli ve 5188 Sayılı Özel Güvenlik Hizmetlerine Dair Kanun kapsamında İçişleri Bakanlığınca faaliyet izni verilen özel güvenlik şirketlerinde veya özel güvenlik görevlisi olarak herhangi bir işyerinde çalışan işçileri,
  • Sağlık hizmeti yürütülen işler ise; Sağlık hizmeti sunan ve/veya üreten; gerçek kişiler ile kamu ve özel hukuk tüzel kişilerin işyerinde ve bunların tüzel kişiliği olmayan şubelerinde, 24/5/1983 tarihli ve 2828 sayılı Sosyal Hizmetler Kanununda tanımlanan sosyal hizmet kuruluşlarında çalışan işçileri,

kapsamaktadır

Aynı zamanda bahse konu işyerlerinde alt işveren tarafından çalıştırılan işçiler de aynı kapsamda söz konusu çalışma düzeniyle çalıştırılabileceklerdir.

Kapsam, bahse konu işyerlerinden iş alan alt işverenleri de içine alacak şekilde oldukça geniş tutulmuştur. Aynı zamanda turizm, özel güvenlik ve sağlık hizmeti yürütülen işlerde çalışan kadın işçiler de diğer işçiler gibi gece döneminde yedi buçuk saatin üzerinde çalıştırılabileceklerdir. Bunun için de Kadın Çalışanların Gece Postalarında Çalıştırılma Koşulları Hakkında Yönetmelik'te değişiklik yapılarak, "Turizm, özel güvenlik ve sağlık hizmeti yürütülen işlerde ve bu işlerin yürütüldüğü işyerlerinde faaliyet gösteren alt işveren tarafından yürütülen işlerde kadın çalışanın yazılı onayının alınması şartıyla yedi buçuk saatin üzerinde gece çalışması yaptırılabilir" hükmü eklenmiştir. Özellikle turizm ve sağlık sektöründe çalışanların ağırlıklı olarak kadın olması nedeniyle bu düzenlemenin kadınları da kapsayacak şekilde Yönetmeliğin değiştirilmesi yerinde ve doğru bir yaklaşım olmuştur.

SONUÇ

İşçi işveren ilişkisinde işçiyi korumak amacıyla hareket eden yasa koyucunun aynı zamanda çalışma hayatının gerekliliklerini de dikkate alarak denge sağlayıcı düzenlemeler yapması işverenler açısından oldukça önemlidir.

Yapılan değişiklikle işçilerin gece döneminde on bir (11) saate kadar çalıştırılmasını öngören düzenleme işverenleri büyük ölçüde rahatlatırken bu uygulamayı yalnızca işverenlerin inisiyatifine bırakmayarak ayrıca işçinin onayının alınması gerekliliği de işçilerin zorlama olmaksızın böyle bir çalışmaya katılmaları açısından yerinde bir düzenleme olmuştur.

Her ne kadar son düzenlemelerle işçileri gece döneminde çalıştırma imkanları artmış ise de gerek gündüz gerek gece çalışmasında sınırları belirleyen kanun hükümlerinin emredici nitelikte olması nedeniyle ihlal edilmemesi gerekmektedir. Aksi halde hem işçilerin mali hakları hem de sözleşmelerin feshi noktasında işverenleri zorda bırakacak sorunların ortaya çıkması kaçınılmaz olacaktır.

The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.

To print this article, all you need is to be registered on Mondaq.com.

Click to Login as an existing user or Register so you can print this article.

Authors
 
Some comments from our readers…
“The articles are extremely timely and highly applicable”
“I often find critical information not available elsewhere”
“As in-house counsel, Mondaq’s service is of great value”

Related Topics
 
Related Articles
 
Related Video
Up-coming Events Search
Tools
Print
Font Size:
Translation
Channels
Mondaq on Twitter
 
Register for Access and our Free Biweekly Alert for
This service is completely free. Access 250,000 archived articles from 100+ countries and get a personalised email twice a week covering developments (and yes, our lawyers like to think you’ve read our Disclaimer).
 
Email Address
Company Name
Password
Confirm Password
Position
Mondaq Topics -- Select your Interests
 Accounting
 Anti-trust
 Commercial
 Compliance
 Consumer
 Criminal
 Employment
 Energy
 Environment
 Family
 Finance
 Government
 Healthcare
 Immigration
 Insolvency
 Insurance
 International
 IP
 Law Performance
 Law Practice
 Litigation
 Media & IT
 Privacy
 Real Estate
 Strategy
 Tax
 Technology
 Transport
 Wealth Mgt
Regions
Africa
Asia
Asia Pacific
Australasia
Canada
Caribbean
Europe
European Union
Latin America
Middle East
U.K.
United States
Worldwide Updates
Registration (you must scroll down to set your data preferences)

Mondaq Ltd requires you to register and provide information that personally identifies you, including your content preferences, for three primary purposes (full details of Mondaq’s use of your personal data can be found in our Privacy and Cookies Notice):

  • To allow you to personalize the Mondaq websites you are visiting to show content ("Content") relevant to your interests.
  • To enable features such as password reminder, news alerts, email a colleague, and linking from Mondaq (and its affiliate sites) to your website.
  • To produce demographic feedback for our content providers ("Contributors") who contribute Content for free for your use.

Mondaq hopes that our registered users will support us in maintaining our free to view business model by consenting to our use of your personal data as described below.

Mondaq has a "free to view" business model. Our services are paid for by Contributors in exchange for Mondaq providing them with access to information about who accesses their content. Once personal data is transferred to our Contributors they become a data controller of this personal data. They use it to measure the response that their articles are receiving, as a form of market research. They may also use it to provide Mondaq users with information about their products and services.

Details of each Contributor to which your personal data will be transferred is clearly stated within the Content that you access. For full details of how this Contributor will use your personal data, you should review the Contributor’s own Privacy Notice.

Please indicate your preference below:

Yes, I am happy to support Mondaq in maintaining its free to view business model by agreeing to allow Mondaq to share my personal data with Contributors whose Content I access
No, I do not want Mondaq to share my personal data with Contributors

Also please let us know whether you are happy to receive communications promoting products and services offered by Mondaq:

Yes, I am happy to received promotional communications from Mondaq
No, please do not send me promotional communications from Mondaq
Terms & Conditions

Mondaq.com (the Website) is owned and managed by Mondaq Ltd (Mondaq). Mondaq grants you a non-exclusive, revocable licence to access the Website and associated services, such as the Mondaq News Alerts (Services), subject to and in consideration of your compliance with the following terms and conditions of use (Terms). Your use of the Website and/or Services constitutes your agreement to the Terms. Mondaq may terminate your use of the Website and Services if you are in breach of these Terms or if Mondaq decides to terminate the licence granted hereunder for any reason whatsoever.

Use of www.mondaq.com

To Use Mondaq.com you must be: eighteen (18) years old or over; legally capable of entering into binding contracts; and not in any way prohibited by the applicable law to enter into these Terms in the jurisdiction which you are currently located.

You may use the Website as an unregistered user, however, you are required to register as a user if you wish to read the full text of the Content or to receive the Services.

You may not modify, publish, transmit, transfer or sell, reproduce, create derivative works from, distribute, perform, link, display, or in any way exploit any of the Content, in whole or in part, except as expressly permitted in these Terms or with the prior written consent of Mondaq. You may not use electronic or other means to extract details or information from the Content. Nor shall you extract information about users or Contributors in order to offer them any services or products.

In your use of the Website and/or Services you shall: comply with all applicable laws, regulations, directives and legislations which apply to your Use of the Website and/or Services in whatever country you are physically located including without limitation any and all consumer law, export control laws and regulations; provide to us true, correct and accurate information and promptly inform us in the event that any information that you have provided to us changes or becomes inaccurate; notify Mondaq immediately of any circumstances where you have reason to believe that any Intellectual Property Rights or any other rights of any third party may have been infringed; co-operate with reasonable security or other checks or requests for information made by Mondaq from time to time; and at all times be fully liable for the breach of any of these Terms by a third party using your login details to access the Website and/or Services

however, you shall not: do anything likely to impair, interfere with or damage or cause harm or distress to any persons, or the network; do anything that will infringe any Intellectual Property Rights or other rights of Mondaq or any third party; or use the Website, Services and/or Content otherwise than in accordance with these Terms; use any trade marks or service marks of Mondaq or the Contributors, or do anything which may be seen to take unfair advantage of the reputation and goodwill of Mondaq or the Contributors, or the Website, Services and/or Content.

Mondaq reserves the right, in its sole discretion, to take any action that it deems necessary and appropriate in the event it considers that there is a breach or threatened breach of the Terms.

Mondaq’s Rights and Obligations

Unless otherwise expressly set out to the contrary, nothing in these Terms shall serve to transfer from Mondaq to you, any Intellectual Property Rights owned by and/or licensed to Mondaq and all rights, title and interest in and to such Intellectual Property Rights will remain exclusively with Mondaq and/or its licensors.

Mondaq shall use its reasonable endeavours to make the Website and Services available to you at all times, but we cannot guarantee an uninterrupted and fault free service.

Mondaq reserves the right to make changes to the services and/or the Website or part thereof, from time to time, and we may add, remove, modify and/or vary any elements of features and functionalities of the Website or the services.

Mondaq also reserves the right from time to time to monitor your Use of the Website and/or services.

Disclaimer

The Content is general information only. It is not intended to constitute legal advice or seek to be the complete and comprehensive statement of the law, nor is it intended to address your specific requirements or provide advice on which reliance should be placed. Mondaq and/or its Contributors and other suppliers make no representations about the suitability of the information contained in the Content for any purpose. All Content provided "as is" without warranty of any kind. Mondaq and/or its Contributors and other suppliers hereby exclude and disclaim all representations, warranties or guarantees with regard to the Content, including all implied warranties and conditions of merchantability, fitness for a particular purpose, title and non-infringement. To the maximum extent permitted by law, Mondaq expressly excludes all representations, warranties, obligations, and liabilities arising out of or in connection with all Content. In no event shall Mondaq and/or its respective suppliers be liable for any special, indirect or consequential damages or any damages whatsoever resulting from loss of use, data or profits, whether in an action of contract, negligence or other tortious action, arising out of or in connection with the use of the Content or performance of Mondaq’s Services.

General

Mondaq may alter or amend these Terms by amending them on the Website. By continuing to Use the Services and/or the Website after such amendment, you will be deemed to have accepted any amendment to these Terms.

These Terms shall be governed by and construed in accordance with the laws of England and Wales and you irrevocably submit to the exclusive jurisdiction of the courts of England and Wales to settle any dispute which may arise out of or in connection with these Terms. If you live outside the United Kingdom, English law shall apply only to the extent that English law shall not deprive you of any legal protection accorded in accordance with the law of the place where you are habitually resident ("Local Law"). In the event English law deprives you of any legal protection which is accorded to you under Local Law, then these terms shall be governed by Local Law and any dispute or claim arising out of or in connection with these Terms shall be subject to the non-exclusive jurisdiction of the courts where you are habitually resident.

You may print and keep a copy of these Terms, which form the entire agreement between you and Mondaq and supersede any other communications or advertising in respect of the Service and/or the Website.

No delay in exercising or non-exercise by you and/or Mondaq of any of its rights under or in connection with these Terms shall operate as a waiver or release of each of your or Mondaq’s right. Rather, any such waiver or release must be specifically granted in writing signed by the party granting it.

If any part of these Terms is held unenforceable, that part shall be enforced to the maximum extent permissible so as to give effect to the intent of the parties, and the Terms shall continue in full force and effect.

Mondaq shall not incur any liability to you on account of any loss or damage resulting from any delay or failure to perform all or any part of these Terms if such delay or failure is caused, in whole or in part, by events, occurrences, or causes beyond the control of Mondaq. Such events, occurrences or causes will include, without limitation, acts of God, strikes, lockouts, server and network failure, riots, acts of war, earthquakes, fire and explosions.

By clicking Register you state you have read and agree to our Terms and Conditions