ÖZET

Hafta tatilinde, ulusal bayram ve genel tatilden farklı olarak işçinin sağlığı ve işyeri güvenliği gözetilerek haftalık çalışmasının sonunda işçinin kesintisiz dinlendirilmesi amacı güdüldüğünden kanun koyucu hafta tatili çalışmasını “yasak çalışma” olarak görmüş ve hafta tatili çalışmasına cevaz vermemiştir.* Nitekim, Anayasa'nın 50. maddesi ile koruma altına alınan dinlenme hakkının bir gereği olarak, hafta tatilinde çalışma yapılmasının karşılığının ne olacağı İş Kanunu'nda düzenlenmemiştir.

Anayasa'nın açık buyruğuna karşın; kimi zaman işin doğasından kaynaklanan durumlar kimi zaman da işverenlerin üretimin aksayacağı endişesi, hafta tatili çalışmasını yaygın bir uygulama haline getirdiğinden hukuken yasak çalışmaya sonuç bağlanması zorunluluğu doğmuş olup yargı kararlarıyla hafta tatili ücreti konusunda bir çerçeve oluşturulmuştur. Sendikalar da bu konuyu bir adım öteye taşıyarak toplu iş sözleşmeleri ile hafta tatilinde çalışan işçilere zamlı ücret ödenmesi yönünde teamül oluşturmuşlardır.**

Uygulamada sıkça hafta tatili çalışmasına ilişkin hatalı hesaplamalarla, Yargıtay'ın içtihadı ile çelişen sözleşme hükümleri ile karşılaşmamız ve özellikle işyeri haftalık çalışma sürelerine göre eksik çalışma yapan işçilerin hafta tatiline hak kazanmasındaki belirsizlik, bizi işbu çalışmayı yapmaya yöneltmiştir. İşbu çalışmamızda; Yargıtay'ın içtihadı doğrultusunda hafta tatilinde çalışma ücreti hesabında tartışmalı olan konular üzerinde durulacak ve göz ardı edilen hususlara cevap aranacaktır.

GİRİŞ

Hafta tatilinde, ulusal bayram ve genel tatillerde olduğu gibi işçilerin milli ve dini duygularını yakınlarıyla birlikte yaşamalarının hedeflenmesinden ziyade Anayasal dinlenme hakkı ve iş sağlığı ve güvenliği kapsamında işçilerin dinlendirilmesi amaçlanmaktadır.1 Bu nedenle, iş mevzuatında işçinin hafta tatilinde çalıştırılması ihtimâli ve bu halde ödenecek zamlı ücret hiçbir şekilde yer almamış, İş Kanunu'nun 46. maddesinde işçinin hafta tatili hakkı düzenleme bulmuştur. Hafta tatilinde çalıştırılan işçilere fazla çalışma mantığıyla zamlı ücret ödenmesinin nedeni, Yüksek Mahkeme içtihadının bir sonucudur:

“4857 sayılı İş Kanunu'nun 46. maddesinin ikinci fıkrası gereğince, çalışılmayan hafta tatili günü için bir iş karşılığı olmaksızın işçinin ücreti tam olarak ödenir. Hafta tatilinde çalışan işçinin ücretinin nasıl hesaplanacağı yasalarda düzenlenmemiş ise de Dairemizce hafta tatilinde yapılan çalışmanınfazla çalışma sayılacağı, buna göre ücretin yüzde elli zamlı ödenmesi gerektiği görüşü benimsenmiştir.” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 20.04.2022 tarih ve E.2022/4321, K.2022/4919 sayılı kararı)

Bu kapsamda, çalışmanın bundan sonraki kısımlarında, güncel Yargıtay kararları ışığında ilk olarak hafta tatili kavramı ele alınacak olup devamında işçinin hafta tatilinde çalışma olmaksızın hak kazanacağı ücret ile çalışma karşılığı hak kazanacağı ücret hesapları üzerinde durulacaktır.

I. HAFTA TATİLİ KAVRAMI

İş Kanunu madde 46/1 hükmüne göre; “63'üncü maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmi dört saat dinlenme (hafta tatili) verilir.” İlgili yasal düzenlemenin atıf yaptığı İş Kanunu'nun 63. maddesi ise, “Genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok kırk beş saattir.” şeklinde düzenlenmiştir.

İş Kanunu'nun 46. maddesinin devamında da “Şu kadar ki;

a) Çalışmadığı halde kanunen çalışma süresinden sayılan zamanlar ile günlük ücret ödenen veya ödenmeyen kanundan veya sözleşmeden doğan tatil günleri,

b) Ek 2'nci maddede sayılan izin süreleri,

c) Bir haftalık süre içinde kalmak üzere işveren tarafından verilen diğer izinlerle hekim raporuyla verilen hastalık ve dinlenme izinleri

çalışılmış günler gibi hesaba katılır.” hükmüne yer verilmiştir.

İşverenlerin, haftanın yedi günü faaliyetlerini sürdürmelerini sınırlayan herhangi bir yasal engel bulunmaması, işçilerin kesintisiz bir şekilde yedi gün boyunca tatil yapmaksızın çalıştırılabilecekleri sonucunu doğurmamaktadır. Haftada 45 saat çalışan veya çalışmış gibi sayılan sürelerle birlikte 45 saatlik haftalık çalışma süresini tamamlayan işçi, haftalık çalışma süresini tamamladığı günün sonunda hafta tatiline hak kazanacaktır. Söz konusu yasal düzenlemede “yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmi dört saat dinlenme (hafta tatili) verilir.” ifadesine yer verildiğinden işçi bir önceki hafta tatilinden sonra en fazla altı gün çalıştırılabilecek olup en geç yedici günde işçiye hafta tatilinin kullandırılması gerekmektedir.

Hafta tatili hakkının temelinde, işçinin yedi günlük zaman dilimi içinde kesintisiz en az 24 saat dinlendirilmesi amacı bulunduğundan hafta tatili haklarının toplanarak daha uzun periyotlarda kullandırılması, dinlenme hakkının amacına aykırı olacağından hafta tatillerinin toplu kullanımı halinde yalnızca ilk gün işçinin dinlendirildiği ve o haftaya ilişkin hafta tatilinin kullanıldığı kabul edilecektir.2 İşçinin çalıştırılmadığı diğer günler ise İş Kanunu madde 55/1-(j) “İşveren tarafından verilen diğer izinler” kapsamında değerlendirilerek bu günlerin yıllık ücretli izinden mahsup edilmesi İş Kanunu madde 56/4 hükmü3 uyarınca mümkün olmayacaktır.4

Bununla beraber işyerinde haftalık çalışma süresinin 45 saatin altında belirlenmesi durumunda, söz gelimi 40 saat çalışma yapılan bir işyerinde, işçinin hafta tatiline hak kazanabilmesi için 40 saatlik haftalık çalışma süresini bilfiil çalışarak yahut çalışmış sayılan sürelerle birlikte tamamlaması yeterli olacaktır. Benzer mantıkla, haftanın beş günü günlük 9 saat haftalık 45 saat çalışma yapılan işyerlerinde hafta tatiline hak kazanma açısından önceki altı iş gününde çalışma şartı aranmayacak, beş gün boyunca haftalık çalışma süresini tamamlayan işçi hafta tatilini hak edecektir.

Bu noktada da kısmi süreli çalışma yapan işçiler ile haftalık çalışma süresinin altında çalışma yapan işçiler hafta tatiline hak kazanır mı sorusu akla gelmektedir.

i. Kısmi Süreli Çalışan İşçiler Bakımından

Aksi yönde kararlar olmakla birlikte5 , yakın zamana kadar Yüksek Mahkeme hafta tatiline hak kazanma konusunda haftalık 45 saatin tamamlanması gerektiği görüşünü benimsediğinden kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçilerin hafta tatiline hak kazanamayacağı yönünde kararlar tesis edilmekteydi:

“63. maddede, genel bakımdan iş süresinin haftalık en çok kırk beş saat olduğu belirlenmiştir. Bu sebeple, 4857 sayılı Kanun'un uygulandığı dönemde, haftalık çalışma süresi kırk beş saati bulamayacağından, kısmî süreli iş ilişkisinde işçinin hafta tatiline hak kazanması mümkün olmaz.” (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin 23.05.2017 tarih ve E.2015/21146, K.2017/11941 sayılı kararı6)

Ancak Yüksek Mahkemenin son dönemki kararlarında eski içtihadından döndüğü, haftalık çalışma süresinin 45 saate tamamlanması koşulu yerine haftada 6 gün çalışma koşulunu aradığı görülmektedir:

“İlk Derece Mahkemesi ve Bölge Adliye Mahkemesince davacının emeklilik sonrası dönem de kısmi süreli iş sözleşmesi ile günde üç saat çalışma esasına göre çalıştığı kabul edilerek bu döneme ilişkin hafta tatili ücret alacağı talebinde bulunmasının mümkün olmadığı belirtilmiş ise de yukarıda da ayrıntılı olarak belirtildiği üzere, 4857 sayılı İş Kanunu uyarınca hafta tatili, yedi günlük zaman dilimi içindeki yirmi dört saatlik dinlenme hakkını ifade etmektedir. Dosya kapsamından, davacının haftanın yedi günü çalışmasına rağmen hafta tatili ücret alacağının ödenmediği sabit olup söz konusu alacağın emeklilik sonrası dönem için de kısmi süreli çalışma esasına göre yapılacak hesaplama ile hüküm altına alınması gerekmektedir.” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 23.12.2020 tarih ve E.2020/3437, K.2020/19928 sayılı kararı7

Gelinen noktada, Yüksek Mahkeme tarafından hafta tatiline hak kazanma koşulunun altı gün çalışma olduğu görüşü benimsendiğinden kısmi süreli çalışmada çalışma süresinin haftanın altı gününe dağıtılması halinde işçinin hafta tatiline hak kazanması söz konusu olabilecektir.8

ii. Haftalık Çalışma Süresinin Altında Çalışma Yapan İşçiler Bakımından

İşçinin işvereninden izin aldığı yahut İş Kanunu Ek Madde 29 kapsamında mazeret izinli olduğu ya da bir haftalık süreyi aşmamak üzere istirahat raporlu olduğu durumda İş Kanunu madde 46 hükmü gereği, işçi hafta tatili hesabında farazi olarak çalışmış gibi sayıldığından işçi hafta içerisinde eksik çalışma yapmamış gibi kabul edilmektedir.

Uygulamada özellikle bir haftadan daha uzun süren istirahat raporlarının, işçinin hafta tatili hesaplamasında nasıl dikkate alınacağı konusu tereddüt oluşturmaktadır. Söz konusu yasal düzenlemede, bir haftayı aşmayan raporlu süreler hafta tatiline hak kazanmada çalışılmış gibi kabul edildiğinden Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin eski tarihli bir kararı uyarınca da bir haftayı aşan raporlarda işçi ilk hafta tatiline hak kazanacaksa da bir sonraki haftada hafta tatili hesabında çalışmamış gibi değerlendirilecektir.10 Ayrıca rapor başlangıç tarihinin hafta tatiline rastlamış olması, işçinin hafta tatilinin bir sonraki haftaya sarkması gibi bir durum yaratmayacak olup çalışan ilk hafta için hafta tatilini kullanmış sayılacaktır.

Esasında, burada haftalık çalışma süresini tamamlamayan işçiler ile hafta içerisinde izinsiz ve mazeretsiz devamsızlık yapan işçiler kastedilmektedir. Uygulamada, tam günlük devamsızlıklardan ziyade, işçilerin mesailerine geç kaldıkları, mesailerini erken terk ettikleri, ara dinlenme sürelerini aştıkları vb. durumlarla ile de sıkça karşılaşılmaktadır. Yukarıdaki başlıkta değinildiği üzere, Yüksek Mahkemenin son dönemdeki kararlarında kısmi süreli çalışan işçiler tamamen hafta tatili hakkının kapsamı dışında bırakılmayıp hafta tatiline hak kazanabilmeleri hafta tatili gününden önce altı gün çalışmış olmalarına bağlı tutulmuştur. Haftalık çalışma süresi eksik kalan işçilerin hafta tatili hakkına dair bir uyuşmazlığın henüz Yüksek Mahkeme'nin önüne gelmediğini tespit ettiğimizden Yüksek Mahkeme'nin kısmi süreli çalışan işçilerin hafta tatili hakkına ilişkin son dönem kararlarındaki yaklaşımı temel alınarak haftalık çalışma süresini tamamlamayan işçilerin haftanın tüm iş günlerinde işe gelmeleri durumunda hafta tatiline hak kazandığı ifade edilebilir.

Ancak bu durum beraberinde haftalık çalışma süresini tamamlamayan işçilerin hafta tatilinde çalışma yapmaları halinde ücretin ne olacağı sorusunu gündeme getirmektedir ki burada net bir cevap vermek mümkün değildir. Yüksek Mahkeme'nin bu zamana kadarki kararlarında hafta tatili öncesi haftalık çalışmasını tamamlayan tam süreli işçilerin durumunun ele alındığı görülmektedir. Ancak öyle ki kimi olaylarda, işçinin hafta içerisindeki eksik çalışması nedeniyle, işçi ancak hafta tatilinde çalışma yapması halinde haftalık çalışma süresine ulaşabilmektedir. Örnek üzerinden gidilecek olursa, haftanın 6 günü çalışma yapılan haftalık çalışma süresi 45 saat olan bir işyerinde, haftanın tüm iş günleri işe gelen ancak haftalık çalışma süresi 37,5 saat olan bir işçinin hafta tatili çalışması ile birlikte toplam çalışması ancak 45 saati bulabilmektedir. Bu durumda tartışma yaratan husus, hafta tatili çalışması ile 45 saatin aşılmaması sebebiyle işçinin hafta tatili çalışması karşılığı hak kazanacağı ücretin bir günlük ücret ile sınırlı mı kalacağı yoksa salt o günün hafta tatili kabul edilmesinden kaynaklı olarak işçinin yine de zamlı ücrete, 1,5 günlük ücrete hak kazandırılacağı sorusudur.

Kanaatimizce, Yüksek Mahkeme'nin kısmi süreli çalışanların hafta tatiline hak kazanma konusundaki içtihadının, hafta içinde eksik çalışma yapan tam zamanlı işçiler için de uygulanabileceği sonucuna varmak mümkündür. Ancak bahse konu tam zamanlı işçiler, hafta tatilinden evvel haftalık çalışmasını tamamlamadığından hafta tatilinde yapılan bu çalışmaların hukuken fazla çalışma niteliğinde olmadığı gerekçesiyle işçilerin çalışma karşılığı 1 günlük ücrete hak kazanması gerektiği görüşündeyiz.1112 Üstelik, endüstriyel ilişkiler bağlamında, mesai saatlerine özen gösteren işçiler ile devamsızlık yapmayı alışkanlık haline getirmiş işçilere hafta tatili çalışma ücreti yönünden eşit mali hakların sağlanıyor olması, günümüz ekonomik şartlarında çalışma barışını olumsuz etkileyeceği su götürmez bir gerçektir. Uygulamada, toplu iş sözleşmelerinde hafta tatili çalışmasını düzenlemek için standart bir yaklaşım benimsendiğinden işçilerin devamlılığını sağlamak amacıyla hafta tatili çalışmasının hukuken fazla çalışma olup olmamasına göre hafta tatili çalışma ücretinde farklılaştırma yapılması tercih edilebilir.

II. HAFTA TATİLİ ÜCRETİ

Konuya ilişkin açıklamalarımızdan önce, hem tatil günü olması nedeniyle hak kazanılan ücret hem de tatil gününde çalışma yapılması sebebiyle hak kazanılan ücret pratikte ve yargı kararlarında “hafta tatili ücreti” olarak adlandırılmaktadır. İlk olarak çalışma karşılığı olmaksızın hak kazanılan ücret üzerinde durulacaktır, hafta tatilinde çalışma karşılığı hak kazanılan ücret konusuna bir sonraki başlıkta değinilecektir.

İş Kanunu'nun madde 46/II hükmüne göre, “Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenir.” Hafta tatili ücretli bir tatil olduğundan işçi hafta tatiline hak kazandığı her durumda bir günlük hafta tatili ücretine hak kazanacaktır. Hafta tatili ücretinin hesabında hangi ücretin dikkate alınacağı hususunda İş Kanunu'nda bir açıklık bulunmamakla birlikte, yargı kararlarında temel ücret esas alınmaktadır.

Maktu aylık olarak belirlenen ücretin içerisine tatil gününe ait ücret zaten dahil edilmiş olduğundan ayrıca tatil ücreti adı altında bir ödeme yapılmasına gerek bulunmamaktadır.13 Zira, maktu aylık ücret, işçinin hastalık, izin ve benzeri nedenlerle mazeretli olduğu, iş göremediği halde dahi ücretin 30 gün üzerinden tam olarak ödendiği ödeme şekli olarak kabul edilmekte olup ayrıca İş Kanunu'nun madde 49/4 hükmü14 gereği maktu aylıklı işçilere, hafta tatiline ilişkin hükmün uygulanmayacağı açıkça belirtilmiştir. Ancak ücretin maktu aylık dışında günlük, saatlik ya da yüzde olarak belirlendiği durumda işçiye hafta tatili ücretinin ayrıca ödeniyor olması gerekmektedir.

III. HAFTA TATİLİNDE ÇALIŞMA ÜCRETİ

Hafta tatilinde esas olan işçinin dinlendirilmesi olmakla birlikte, işçinin onayı alınarak hafta tatili kabul edilen günde çalışılması halinde yapılan çalışma Yüksek Mahkeme tarafından fazla çalışma hükümlerince değerlendirilmektedir.

Bunun sonucunda, işçi hafta tatilinde çalışması karşılığı yüzde elli zamlı ücrete hak kazanmakta olup başka bir anlatımla, hafta tatilinde çalışma karşılığı olmaksızın ödenmesi gereken bir günlük ücret yanında çalışmasının karşılığı olarak da 1,5 günlük ücret işçiye ödenmesi gerekmektedir.

Uygulamada ortaya çıkan sorunlardan birisi, sözleşmelerde kimi zaman hafta tatilinde çalışılan süre kadar ücret ödeneceği ya da yarım güne kadar yapılan çalışmalarda yarım ücret, yarım günü aşan çalışmalarda tam ücret ödeneceği şeklinde hükümlere yer verilebilmektedir. Ancak hafta tatili nitelik itibarıyla bölünemeyen tatil hakkı olduğundan işçi hafta tatili bölünerek bir kısmında çalıştırılmış olsa dahi, hafta tatili gününde yapılan çalışma karşılığında işçi bir tam günlük ücrete hak kazanacaktır:

“Hükme esas bilirkişi raporunda bir kısım hafta tatillerinde 10 dakika, 1 saat 41 dakika veya biraz daha fazla çalışmalardan da bahsedilmiştir. Artarda6günçalışmanınardındangelen 7'nci gün yani, hafta tatilinde çalışma var ise bu çalışmanın 7,5 saatten az olması halinde dahi işçi, çalışmasa da alması gereken normal günlük yevmiyesi haricinde 1,5 günlük yevmiyeye daha hak kazanır.

Somut olayda buna göre hafta tatilinde 10 dakikaçalışmasıolsadahidavacıohaftatatili günü için ilave 1,5 günlük yevmiyeye hak kazanmış sayılmalıdır. Buna göre, bilirkişi raporunda 10 dakika, 1 saat 41 dakika ve sair süreler ile çalışması tespit edilen davacı lehine bu günlük çalışma süresine bakılmaksızın çalıştığı her bir hafta tatili günü için 1,5 günlük yevmiye üzerinden hafta tatili ücreti hesaplanmalıdır.” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 29.11.2021 tarih ve E.2021/11687, K.2021/15895 sayılı kararı)

Dolayısıyla, işçi hafta tatili gününde bir saat çalışsa dahi tam günlük ücrete hak kazanacağından sözleşmelerde aksi yönde yer alan hükümler hukuken geçersiz olacaktır.

Aynı zamanda, Yüksek Mahkeme'nin hafta tatiline dair kararlarında, fazla çalışma düzenlemelerinde olduğu gibi, hafta tatili ücretlerinin serbest zaman olarak kullanılmasının hukuken mümkün olamayacağını ifade etmekte olup gerekçesini de şu şekilde açıklamaktadır:

“4857 sayılı Kanun'da fiili izin müessesesi yalnızca fazla çalışma için öngörülmüş olup çalışılan hafta tatili karşılığı izinle telafi edilemez. Buna göre Mahkemece davalı tanığına ayda kaç hafta 7 gün çalışma olduğu açıklattırılıp sonucuna göre davacının hafta tatili alacağı belirlenmesi gerekirken hatalı değerlendirme ile talebin reddi bozmayı gerektirmiştir.” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 25.06.2018 tarih ve E.2018/5762, K.2018/13661 sayılı kararı15)

Maktu aylıkla çalışan işçilerin hafta tatilinde çalışma karşılığı olmaksızın ücretleri, yukarıdaki başlıkta da izah edildiği üzere, ücretlerinin içinde olsa da işçinin hafta tatilinde çalışmasının karşılığı olarak ödenen ücretin, ücret içinde kararlaştırılması farklı bir değerlendirme gerekmektedir. Zira, hafta tatilinde yapılan çalışma yasak çalışma olduğundan işçinin ücretinin hafta tatilinde yapacağı çalışmayı da kapsadığı yönündeki sözleşme hükümlerinin Yüksek Mahkeme tarafından geçersiz olduğu kabul edilmektedir:

“Diğer yandan şunu da belirtmek gerekir ki Anayasal dinlenme hakkı kapsamında olan ve bu sebeple yasak çalışma kapsamına giren hafta tatili ve ulusal bayram geneltatil çalışmalarının aylık ücrete dahil olduğu hakkındaki sözleşme hükmü geçersizdir.” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 29.03.2018 tarih ve E.2018/2411, K.2018/6965 sayılı kararı)

SONUÇ

İşbu çalışmamızda, hafta tatili ile ilgili olarak uygulamayı en fazla meşgul eden hususlara yer verilmeye çalışılmış olup genel olarak toplu hafta tatili kullanımı, işçilerin raporluluk durumunun hafta tatili hakkının üzerine etkisi, hafta içerisinde çalışma süresini tamamlamayan işçiler ile kısmi süreli işçilerin hafta tatili hakkı, hafta tatili ücreti hesabı üzerinde durulmuştur. Hafta tatili çalışmasının iş mevzuatında yasak çalışma olarak kabul edilmesi sebebiyle açık bir yasal düzenleme bulunmadığından hafta tatili konusu yargı kararları ile şekillenmiştir. Yargıtay'ın köklü ve yerleşik içtihatlarına ve bu görüşleri paylaşan doktrinin perspektifine göre, işçilerin haftanın altı iş gününden sonra yedinci tatil gününde çalıştırılmasının, kanuna aykırı fiili fazla çalışma oluşturduğu genel kabul görmektedir.16 Yargı kararlarında işçinin hafta tatili öncesi haftalık çalışma süresini tamamlayıp tamamlamadığının irdelendiği yargı kararı tespit edilememekte olup kararlarda hafta tatilinde çalışma karşılığı doğrudan %50 zamlı ücretin hüküm altına alındığı görülmektedir. Yüksek Mahkeme'nin hafta tatili çalışma ücretine ilişkin içtihadının haftalık çalışma süresini tamamlamayan işçiler bakımından nasıl yorumlanması gerektiği hususunda bir belirsizlik bulunduğundan uygulamada birlik sağlanması açısından hafta tatili konusunda yargı kararlarında kriterlerin açık bir şekilde ortaya konması oldukça önem arz etmektedir.

Footnotes

1. Gaye BAYCIK, Yargıtay'ın İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Kararlarının Değerlendirilmesi 2016, On İki Levha Yayıncılık, İstanbul 2018, s. 298

2. “Hafta tatili günlerinin toplu kullandırıldığına dair bir kısım belgeler sunulmuş ise de hafta tatili dinlenme hakkının niteliğine göre toplu kullandırılması mümkün değildir. Bu durumda toplu kullanılan izin belgelerinde yer alan izin günlerinden sadece o haftaya denk gelen bir hafta tatilinde dinlendiğinin kabulü gerekir.” (Kazancı İçtihat Bankası, Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin 10.03.2016 tarih ve E.2016/4296, K.2016/7472 sayılı kararı, Erişim Tarihi: 30.01.2024)

3. 4857 sayılı İş Kanunu'nun madde 56/4 hükmüne göre, “İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez.”

4. BAYCIK, a.g.e., s.326

5. Farklı yönde bkz. “4857 sayılı İş Kanunu'nun 46. maddesinde, işçinin tatil gününden önce aynı Kanun'un 63. maddesine göre belirlenmiş olan iş günlerinde çalışmış olması koşuluyla, yedi günlük zaman dilimi içinde yirmi dört saat dinlenme hakkının bulunduğu belirtilmiş, işçinin hafta tatili gününde çalışma karşılığı olmaksızın bir günlük ücrete hak kazanacağı da 46. maddenin ikinci fıkrasında hüküm altına alınmıştır. Bu düzenleme nedeni ile davacının hafta tatiline hak kazanması için haftanın altı günü, ayda ise en az 22 gün çalışması gerekir.” (Kazancı İçtihat Bankası, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 07.03.2017 tarih ve E.2017/3772, K.2017/3445 sayılı kararı, Erişim Tarihi: 28.01.2024)

6. Aynı yönde bkz. Kazancı İçtihat Bankası, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 18.03.2015 tarih ve E.2015/5444, K.2015/11088 sayılı kararı, Erişim Tarihi: 30.01.2024

7. Aynı yönde bkz. “Dosya kapsamından, davacının haftanın yedi günü çalışmasına rağmen hafta tatili ücret alacağının ödenmediği sabit olup söz konusu alacağın, kısmi süreli çalışma esasına göre hesaplama yapılan 15.03.2021 tarihli bilirkişi raporuna göre hüküm altına alınması gerekmektedir.” (Kazancı İçtihat Bankası, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 15.09.2021 tarih ve E.2021/7386, K.2021/11845 sayılı kararı, Erişim Tarihi: 28.01.2024)

8. Miraç Şamil PEKŞEN, “Kısmi Süreli İş Sözleşmesiyle Çalışanların Hafta Tatili Hakkı”, Türkiye Adalet Akademisi Dergisi, Nisan 2023, s. 339-368

9. 4857 sayılı İş Kanunu ek madde 2 hükmüne göre, “İşçiye; evlenmesi veya evlat edinmesi ya da ana veya babasının, eşinin, kardeşinin, çocuğunun ölümü hâlinde üç gün, eşinin doğum yapması hâlinde ise beş gün ücretli izin verilir. İşçilerin en az yüzde yetmiş oranında engelli veya süreğen hastalığı olan çocuğunun tedavisinde, hastalık raporuna dayalı olarak ve çalışan ebeveynden sadece biri tarafından kullanılması kaydıyla, bir yıl içinde toptan veya bölümler hâlinde on güne kadar ücretli izin verilir.”

10. “Bu durumda davalı işverenlikçe hastalığın başladığı ilk hafta tatili dışında hastalık ve dinlenme izinleri dışında sağlık kurumlarınca verilen raporlu süre içindeki hafta tatili ücretlerine davacı hak kazanamadığından davanın reddi yerine yazılı şekilde kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” (Kazancı İçtihat Bankası, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 17.10.2002 tarih ve E.2002/5078 K.2002/19638 sayılı kararı, Erişim Tarihi: 28.01.2024)

11. Sarper SÜZEK, İş Hukuku, Beta Yayıncılık, İstanbul 2020, s. 842-843.

12. Aksi yönde bkz. “Kanımızca da işçinin hafta tatiline hak kazandığı durumda, hafta tatilinde yapmış olduğu çalışma kanuna aykırı bir çalışma olup, haftalık normal çalışma süresi olan kırk beş saatin tamamlanıp tamamlanmadığına bakılmaksızın yapılan çalışma karşılığında yüzde elli zamlı ücret ödenmelidir.” Kenan BAŞKURU, 4857 sayılı İş Kanunu'nda Düzenlenen Ücret Alacakları Bakımından İspat Yükü ve Deliller, On İki Levha Yayıncılık, İstanbul 2020, s.173.

13. “Somut olayda, ibraz edilen bordrolardan da anlaşılacağı üzere davacının aylık maktu ücret aldığı görülmüştür. Aylık maktu ücret içerisinde çalışılmayan hafta tatilleri ücreti olan 1 yevmiye de dahildir.” (Kazancı İçtihat Bankası, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 01.07.2020 tarih ve E.2016/19446, K.2020/6889 sayılı kararı, Erişim Tarihi: 29.01.2024)

14. 4857 sayılı İş Kanunu'nun madde 49/4 hükmü uyarınca, “Hasta, izinli veya sair sebeplerle mazeretli olduğu hallerde dahi aylığı tam olarak ödenen aylık ücretli işçilere 46, 47 ve 48 inci maddenin birinci fıkrası hükümleri uygulanmaz. Ancak bunlardan ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışanlara ayrıca çalıştığı her gün için bir günlük ücreti ödenir.”

15. Aynı yönde bkz. “Hafta tatili ve ulusal bayram ve genel tatil günleri dinlenme hakkı kapsamında kaldığından, tatilde yapılan çalışma karşılığı serbest zaman kullandırılması yasaya aykırılık teşkil eder. Serbest zaman ancak fazla mesai karşılığı verilebilir. Tatilde yapılan çalışma karşılığında izin verilmişse bu ancak mazeret izni olarak kabul edilebilir.” (Kazancı İçtihat Bankası, Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin 28.03.2019 tarih ve E.2016/8447, K.2019/6866 sayılı kararı, Erişim Tarihi: 30.01.2024)

16. Münir EKONOMİ, “Bölünemeyen Çalışma Şartlarından Hafta Tatili ve Diğer Tatiller”, Çalışma ve Toplum, Sayı 72, 2022, s. 34

The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.