1 GENEL OLARAK
İşçi ve işveren arasındaki iş ilişkisi belirli nedenlere bağlı olarak sona erebilir. Bu sona erme sözleşmenin feshi ile olabileceği gibi, fesih dışı nedenlerle sona ermeler de olabilmektedir.
Belirli süreli olarak akdedilmiş iş sözleşmeleri, en başından belirlenen sürenin bitmesi ile sona erer. Belirsiz süreli iş sözleşmesiyle iş güvencesi kapsamına giren bir işyerinde çalışan işçinin, iş akdinin fesih edilmesi İş Kanunu kapsamında belirli kriterlere, nedenlere bağlanmıştır.
Belirsiz süreli iş akdi ile iş güvencesi kapsamında bulunan bir işyerinde çalışan işçilerin iş sözleşmeleri feshedilirken, işveren sadece kanunda belirtilen nedenlere dayanabilmektedir.
Taraflar bu yönde anlaşarak aralarındaki iş ilişkisini sona erdirebilirler. İş sözleşmesinin fesih işlemi olmaksızın, tarafların anlaşması yoluyla sona erdirilmesi işlemi, "ikale"olarak adlandırılır.
İkale sözleşmesi 4857 Sayılı İş Kanunu'nda açıkça düzenlenmiş değildir. Bunun nedeni, iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdirilmesi keyfiyetinin, bir sözleşme niteliği taşıması sebebiyle Borçlar Hukuku'nun genel ilkelerine tabi olmasıdır.
İş sözleşmesi, ister belirli süreli, ister belirsiz süreli olsun, taraflarca karşılıklı anlaşılarak her zaman sona erdirilebilir.
İkale, genel olarak iş güvencesi kapsamında olan iş yerlerinde, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanmasına alternatif geliştirmek için başvurulan bir yoldur. İkale, işçinin işe iade davası açmasını önleyici niteliktedir. İşte bu noktada özellikle değerlendirilmesi gereken husus, ikalenin işçinin gerçek iradesine dayanılarak yapılıp yapılmadığıdır. İşçinin gerçek iradesine dayanılarak yapılan ikale sözleşmeleri hukuken kabul görürken, işverenin feshini örtülü olarak gerçekleştirdiği, işçinin yasal haklarını kullanmasını engellemek amacıyla yapılmış ikale anlaşmaları geçersiz sayılmaktadır.
Yapılacak ikale sözleşmesinin geçerlilik koşulları konusunda öğretinin ve yargının öngördüğü temel unsurlar; işverenin, işçiyi bilgilendirmiş olması ve ikale için işçinin "makul bir yararının" bulunmasıdır.
2 ŞEKİL YÖNÜNDEN
İş Kanunu'nda açık olarak ikale sözleşmesi düzenlenmediği için, herhangi bir şekil şartı da öngörülmemiştir. İkale sözleşmelerinin sözlü veya yazılı yapılması mümkündür. Ayrıca ikale sözleşmeleri açık veya örtülü olarak da yapılabilmektedir. Ancak, ispat gücü bakımından ikale sözleşmesinin yazılı ve açık bir şekilde yapılması gereklidir. Tarafların karşılıklı iradelerini yazılı ve açık olarak düzenlemeleri, ileride ortaya çıkabilecek problemlerde ispat açısından büyük önem taşımaktadır.
3 TARAFLARIN İRADELERİNİN BİRLEŞMESİ
İkale sözleşmesinin en önemli özelliklerinden biri de, iş sözleşmesi taraflarının, sözleşmeyi sona erdirmek için ortak iradelerinin birleşmesidir. İkale sözleşmesi düzenlenirken olması gereken, tarafların iş sözleşmesini sona erdirme iradelerinin açık bir biçimde, herhangi bir kuşkuya yer bırakmayacak şekilde anlaşılabilir olarak ifade edilmiş olmasıdır. Ancak kimi zaman uygulamada taraf iradelerinin iş sözleşmesini sona erdirme konusunda birleşmesi zımnen de olabilmektedir. Örneğin, bir iş yerinde toplu işçi çıkarma yoluna gidecek işverenin, öncelikli olarak kendi iradesi ile gönüllü olacak işçilerin iradelerine öncelik vermesi, işçi ile işveren arasında örtülü bir ikale sözleşmesini doğuracaktır.
4 İKALENİN GEÇERSİZLİĞİ
İkale sözleşmesinin geçerli olmasının en önemli koşulu, taraf iradelerinin karşılıklı ve aynı yönde olmasıdır. İş sözleşmesini sona erdirme konusunda taraflardan birinin diğer tarafla aynı görüşte, iradede olmaması ikale sözleşmesinin geçersiz olmasına neden olacaktır.
Yapılan ikale sözleşmesinin geçerliliği bakımından öğreti ve yargının öngördüğü temel unsurlar, ikalenin sonuçları hakkında işçinin işveren tarafından bilgilendirilmiş olması ve ikale için işçinin "makul bir yararının" bulunmasıdır.
Yargıda, makul yararın varlığı bakımından, işçiye iş güvencesi kapsamında ihbar ve kıdem tazminatları ve diğer işçilik alacaklarının ödenmesi yeterli görülmemekte olup, işçiye ayrıca ek bir ödeme de yapılmış olması Aranmaktadır.
Burada irdelenmesi gereken diğer bir husus da, işçiye yapılacak ek ödemenin ne kadar olması gerektiğidir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2008/42179 Esas sayılı, 2009/6949 Karar sayılı ve 16.3.2009 tarihli kararında; "Tarafların bozma sözleşmesinde ihbar ve kıdem tazminatı ile is güvencesi tazminatı, hatta boşta geçen süreye ilişkin ücret ve diğer haklardan bazılarını ya da tamamını kararlaştırmaları da mümkündür." demiştir.
Makul yarar ölçütü değerlendirilirken, bazı yasal yükümlülüklerden doğan ödemelerden, işçinin ikale sözleşmesi imzaladığı için mahrum kalıp kalmadığı göz önüne alınmalıdır. Bu ödemeler mutlaka ikale sözleşmesinde yer almalıdır. Bunların dışında işçiye bazı ek olanaklar da sağlanabilir.
5.SONUÇ
İkale sözleşmesi işçi ve işverenin karşılıklı anlaşmasıyla iş sözleşmesini sona erdirmek amacıyla yapılan bir sözleşmedir. İş Kanunu'nda bu konuda bir düzenleme bulunmamaktadır. Genel hükümlerde de bu konuda açık bir hüküm bulunmamakta, ancak ikale bir sözleşme niteliği taşıması nedeniyle Borçlar Kanunu genel ilkelerine tabi olmaktadır. Uygulamanın belirlenmesinde Yargıtay kararları yol göstericidir.
Yargıtay konu üzerinde son derece titizlikle durmakta, ikale sözleşmesinin geçerli kabul edilebilmesi için "makul yarar" kriterini esas almakta ve her somut olayda ayrı değerlendirilmesi gerektiğini savunmaktadır.
İkale sözleşmelerinin geçerli sayılabilmesi için, taraf iradelerinin açıkça anlaşılabilir olması, yasadan doğan hakların ödenmiş olması ve hatta yasal haklardan daha fazla ödeme (ek ödeme) yapılmış olmasının kararlaştırılması önemli ölçütlerdir.
İkale sözleşmesinin geçerliliği değerlendirilirken esas üzerinde durulması gereken konu, işçinin bu sözleşmeyle zarara uğrayıp uğramadığıdır. İşveren işçiye iyi niyet kuralları çerçevesinde davrandıysa, ortada işçiye yapılan bir baskı yoksa, işveren işçiyi bilgilendirdiyse, ikale sözleşmesinin imzalanmasında işçinin bir zararı yoksa ve hatta makul bir yararı varsa, ikale sözleşmesinin geçerli olduğunun kabulü gerekir.
The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.
