Spain: El Tribunal Supremo confirma la aplicación del convenio colectivo de ámbito superior como regla general, frente a la solución excepcional de la contractualización

Last Updated: 15 November 2018
Article by Juan Pascual
Most Read Contributor in Spain, November 2018

Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 5 de junio de 2018 (Rec. 364/2017)

El pasado 5 de junio de 2018 el Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo confirmó, sin circunloquios que, tras la pérdida de la vigencia del convenio de aplicación, las relaciones laborales de los trabajadores se regirán por la norma convencional de ámbito superior que resulte de aplicación. No obstante, como se expondrá a lo largo del presente artículo, se trata de una regla general que admite excepciones atendiendo a las circunstancias concurrentes.

En breve síntesis, la sentencia objeto del presente análisis ha sido dictada junto con otras cinco sentencias de la misma fecha que versan sobre los mismos hechos y recogen la misma fundamentación (Recursos 2730/2016, 2602/2016, 427/2017, 663/2017 y 523/2017). Las seis resoluciones analizan, en el marco de una serie de despidos objetivos, cuál debe ser el convenio colectivo de aplicación para calcular el salario regulador del despido; si bien, la última de las sentencias previamente indicadas (Rec. 523/2017) tiene una diferencia sustancial: se desestima el recurso puesto que no consta acreditado en autos la comunicación del despido a la representación legal de los trabajadores.

1. Interpretación del artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores a través las principales resoluciones del Tribunal Supremo

La reforma laboral del año 2012 modificó el régimen de ultractividad vigente hasta entonces. Antes del 2012, cuando finalizaba el plazo máximo para la negociación de un convenio colectivo, se mantenía la vigencia del mismo salvo que los sujetos negociadores hubieran acordado estipulado lo contario. Desde el año 2012 el artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores establece que "transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquel perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación".

De acuerdo con la exposición de motivos de la Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral con la mencionada modificación se pretendía (i) "incentivar que la renegociación del convenio se adelante al fin de su vigencia sin necesidad de denuncia del conjunto del convenio, como situación que resulta a veces conflictiva y que no facilita un proceso de renegociación sosegado y equilibrado"; y (ii) "evitar una «petrificación» de las condiciones de trabajo pactadas en convenio y que no se demore en exceso el acuerdo renegociador mediante una limitación temporal de la ultractividad del convenio a [un] año"1 .

El Alto Tribunal, a la sazón de las resoluciones del mes de junio, repasa los principales pronunciamientos, cuya mención y análisis es obligada.

Recuerda en primer lugar, la sentencia de fecha 12 de diciembre de 2014 (Rec. 264/2014) que dio lugar a la "contractualización de las normas del convenio colectivo extinto (...) desde el momento mismo (primer minuto, podríamos decir) en que se creó la relación jurídico laboral". El problema radicaba en que no existía un convenio colectivo de ámbito superior que resultase de aplicación y no había pacto en contrario que mantuviese su vigencia. Razón por la cual la máxima autoridad judicial optó "excepcionalmente" por considerar que las mencionadas condiciones se habían contractualizado.

En segundo lugar, destaca la sentencia de 23 de septiembre de 2015 (Rec. 209/2014) en cuyos hechos se declaraba la existencia de una norma convencional de ámbito superior que resultaba de aplicación. Sin embargo, el convenio colectivo superior no regulaba "los aspectos más típicamente normativos y relevantes del vínculo laboral individual, tales como retribuciones, excedencias licencias, jornadas y permisos, vacaciones, horas extraordinarias, etc.". Así, a norma convencional de ámbito superior no era un verdadero convenio en el que se establecen las condiciones de trabajo sino una norma que tenía como finalidad regular las materias de ordenación común para todo el sector y distribuir competencias normativas entre los distintos niveles de negociación, el Tribunal Supremo alcanza una solución mixta que supone la aplicación de dos normas convencionales: "salvo en las materias reguladas en el convenio sectorial de ámbito estatal, las demás condiciones de trabajo establecidas con anterioridad en el convenio provincial seguirán siendo de aplicación a los trabajadores afectados por el conflicto, aquéllos que prestaban servicios en empresas guipuzcoanas del sector cuando éste perdió su vigencia, en los términos arriba expuestos, de conformidad con la STS 22-12-2014".

Por último, destaca la sentencia de 27 de noviembre de 2015 (Rec. 316/2016) en que se planteaba una situación similar, se pretendía la aplicación del convenio colectivo de ámbito superior por la pérdida de vigencia del convenio colectivo aplicable, al no existir pacto que mantuviese su vigencia más allá del año de ultractividad. Sin embargo, la aplicación del convenio colectivo de ámbito superior fracasó puesto que el ámbito funcional del convenio colectivo de ámbito superior nada tenía que ver con la actividad de la empresa.

2. Análisis del caso

Una vez expuestos los principales pronunciamientos del Tribunal Supremo conviene analizar el debate del presente procedimiento, consistente en determinar "qué ocurre cuando un convenio colectivo pierde su vigencia y no hay pacto colectivo que prevea solución". Concretamente, "si se aplica la previsión contenida en el artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores según la que «trascurrido un año desde la denuncia el convenio colectivo de aplicación sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia, y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo que fuera de aplicación»; o, por el contrario, se prescinde de tal previsión y se sigue aplicando el convenio anterior".

En el caso de autos son hechos relevantes a los efectos de la problemática analizada los siguientes:

  1. La Empresa venía aplicando el XVI Convenio Colectivo Estatal de Empresas de Consultoría y Estudios de Mercados y de la Opinión Pública hasta que por sentencia se declaró como convenio colectivo aplicable el Convenio Colectivo de Oficinas y Despachos de la provincia de Bizkaia.
  2. No hay un pacto en el mencionado Convenio Colectivo de Oficinas y Despachos que mantenga la vigencia del mismo más allá de la ultractividad prevista legalmente.

La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco señalaba que el salario aplicable a los trabajadores es el contenido en el convenio colectivo provincial porque: (i) no procedía que la empresa alterase el equilibrio de las prestaciones básicas del contrato reduciendo el salario a través de la aplicación del convenio colectivo de ámbito superior; y (ii) en el artículo 8 del convenio colectivo de ámbito superior se establecía que debían respetarse las mejoras adquiridas que en cómputo anual resultase superiores a las del propio convenio. Este segundo argumento, fue aceptado por la Magistrada Rosa María Viroles Piñol en cuyo voto particular señaló que "el mayor salario postulado, no resulta del mantenimiento de condiciones normativas que procedan del convenio colectivo aplicable anteriormente ya desaparecido, sino justamente de la aplicación del convenio colectivo de ámbito superior". Tesis que fue desestimada por el voto mayoritario porque el mencionado artículo 8 del Convenio Colectivo Estatal de Empresas de Consultoría, Estudios de Mercado y Opinión Pública (i) se refiere al mantenimiento de condiciones que cada trabajador disfrutase ad personam como mejora de las condiciones legales o convencionales; y (ii) porque no se puede sostener que el convenio sectorial trate de mantener la vigencia parcial de un convenio colectivo ya derogado.

El voto mayoritario del Tribunal Supremo confirma, como hemos anticipado, que no hay duda de que existe un convenio colectivo de ámbito superior y de que el mismo resulta de aplicación, por lo que impone tajantemente el cumplimiento del artículo 86, lo que supone la "sustitución integral del convenio inferior por el convenio de ámbito superior que pasa a ordenar, de manera independiente las relaciones laborales de la empresa". Es por ello que rechaza la "aplicación de técnicas extrañas al precepto y a la propia configuración del sistema de fuentes de derecho del trabajo", refiriéndose con ello a la contractualización instaurada por la Sentencia de 22 de diciembre de 2014, ción se produce "excepcionalmente por esta Sala".

3. Conclusión

Con ocasión de la sentencia de fecha de 5 de junio de 2018 (Rec. 364/2018), el Tribunal Supremo ha establecido que existe una regla general, a la que acompañan, como no podía ser de otra manera, una serie de excepciones.

  1. Regla general: La aplicación estricta del artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores, siempre que (i) exista un convenio colectivo de ámbito superior; (ii) que resulte de aplicación a la actividad de la empresa y (iii) regule las materias propias y relevantes de las relaciones laborales individuales (excedencias, retribución, jornada, permisos, etc.).
  2. Excepciones: la contractualización de las condiciones estipuladas del convenio colectivo cuya vigencia ha expirado atendiendo a las especiales circunstancias concurrentes. Tales circunstancias pueden ser que exista un "vacío normativo absoluto" o que la norma convencional de ámbito superior tenga como finalidad "regular materias de ordenación común para todo el Sector y distribuir competencias normativas reguladoras entre los distintos niveles negociables".

Footnote

1. Inicialmente se preveían dos años; si bien a través de las enmiendas que presentaron los distintos partidos políticos se limitó a un único año.

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