Spain: Impacto De La Terminación De La Relación Laboral Sobre La Remuneración Variable

Last Updated: 17 August 2018
Article by Miguel Ángel Almansa
Most Read Contributor in Spain, September 2018

1. Introducción

Bien es sabido que la principal contraprestación que los trabajadores reciben por la prestación de servicios en favor de sus empleadores es el salario, que es susceptible de ser percibida en metálico (salario mensual, pagas extraordinarias o remuneración variable); o en especie (coche de empresa, seguros, uso de vivienda, opciones sobre acciones, etc.).

La gran parte de los conceptos salariales que perciben los trabajadores remuneran la efectiva prestación de servicios, por lo que su liquidación al momento de la extinción de la relación laboral no comporta mayores problemas, ya que se abona en proporción al tiempo efectivo de prestación de servicios en el mes en que ocurra la extinción.

No obstante, existe un tipo de remuneración -concretamente, la remuneración variable-, cuyo percibo por el trabajador depende del cumplimiento de diferentes factores (que pueden estar o no previamente fijadas en un plan de remuneración variable), tales como el cumplimiento de objetivos empresariales e individuales o la permanencia en la empresa en un momento determinado.

Debido a lo anterior, la extinción de la relación laboral de un trabajador que participa en un plan de retribución variable puede suscitar la duda de si el trabajador en cuestión tiene derecho a percibir remuneración variable o no, al haberse extinguido la relación laboral durante el periodo de devengo de dicha remuneración. Además, en caso afirmativo, la segunda variable a dilucidar será qué cuantía corresponde percibir al trabajador, es decir, la totalidad de la remuneración variable o la parte proporcional al tiempo de servicios prestados.

A continuación, se analizarán los diferentes escenarios ante los que las empresas se pueden encontrar, así como las respuestas que nuestros tribunales han ido dando a dichas situaciones.

2 . Supuestos de terminación de la relación laboral con carácter previo a la finalización del periodo de devengo de la remuneración variable

Es necesario distinguir si, de acuerdo con el plan de retribución variable y/o el contrato del trabajador, existe o no obligación de permanecer en la empresa para devengar el bonus, y, a su vez, distinguir entre las formas de extinción del contrato del trabajador (e.g. despido procedente o baja voluntaria).

2.1 Plan de retribución variable y contrato que no recogen como requisito para el percibo de la remuneración variable que el trabajador permanezca de alta en la empresa en el momento de su devengo

En este supuesto, si se produjera la extinción del contrato de trabajo con carácter previo a la finalización del periodo de devengo por cualquier causa, la empresa estaría obligada a abonar al trabajador la parte proporcional de la retribución variable en atención a los objetivos logrados y al tiempo de prestación de servicios durante el periodo de devengo.

Lo anterior ha sido establecido para el caso en que la extinción se produzca por causa imputable al trabajador, por ejemplo, por baja voluntaria o despido disciplinario procedente (concretamente por el Tribunal Supremo en su sentencia de 5 de mayo de 2009 -RJ 2009\2999- ); y para el caso en que la extinción se produzca por decisión del empresario (en la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 9 de diciembre de 2010 - RJ\2011\43- ).

La fundamentación del Tribunal Supremo es que la retribución variable queda sujeta a los términos acordados por las partes y que, en ausencia de tal acuerdo, su devengo no requiere necesariamente el cumplimiento íntegro de los objetivos, sino que es posible la percepción proporcional en función de los objetivos conseguidos, aun habiéndose producido la terminación del contrato.

2.2 Plan de retribución variable y/o contrato que sí prevén como requisito para el devengo de la remuneración variable que el trabajador permanezca de alta en la empresa en el momento del devengo de la misma

Es habitual que, bien el plan de retribución variable o bien el contrato de trabajo, recojan como condición para el percibo de la retribución variable que el trabajador permanezca de alta en la empresa al momento de la finalización del devengo de la misma.

En este caso en concreto, tal y como ha venido estableciendo la doctrina judicial, hay que distinguir dos escenarios, en función de la causa de extinción del contrato:

  1. Por un lado, si el contrato se extingue por causa imputable al trabajador antes de la finalización del devengo de la retribución variable, la empresa tendrá argumentos para defender que no procede el abono de cuantía alguna en concepto de variable, tal y como estableció el Tribunal Superior de Justicia de Madrid en sentencia de 18 de febrero de 2013 -JUR\2013\131483-.
    El Tribunal Superior de Justicia de Madrid declaró que el trabajador no tenía derecho a percibir remuneración variable por haber incumplido una de las condiciones establecidas por la empresa, y aceptadas por el trabajador, para el devengo del variable (la permanencia en la empresa). No obstante, al no existir jurisprudencia unificada al respecto puede suceder que algún tribunal entendiera que, si los objetivos se han cumplido, aunque el trabajador haya causado baja voluntaria en la empresa, tiene derecho a percibir la parte proporcional de la retribución variable.
  2. Por otro lado, en caso de producirse un despido sin causa del trabajador, los tribunales han considerado que es la empresa quien impide que se cumpla la doble condición para el devengo de la retribución variable (permanencia en la empresa y consecución de objetivos). Citamos, por todas, la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 24 de enero de 2013 - JUR\2013\128718- que considera que en dicho escenario la obligación de estar de alta en la empresa en la fecha de devengo del variable debe entenderse por no puesta, existiendo por tanto la obligación de abonar la retribución variable de forma proporcional a los objetivos obtenidos hasta el momento de la extinción y al tiempo de prestación de servicios durante el periodo de devengo.

Por último, conviene destacar la nulidad de las cláusulas que imponen al trabajador la obligación de permanecer en la empresa al momento del pago de la remuneración variable para tener derecho a la misma. En el sentido anterior se pronunció el Tribunal Supremo en su sentencia de 2 de diciembre de 2015 -RJ\2016\138- en la que diferenció los conceptos "devengo" y "abono" de la retribución variable, declarando que transcurrido el periodo de devengo íntegramente, el salario ya "pertenece" al trabajador.

3. Liquidación de la retribución variable con ocasión de la extinción de la relación laboral del trabajador con la empresa

Otra problemática que puede presentarse es cómo liquidar la retribución variable en caso de extinción de la relación laboral con carácter previo a la finalización del periodo de devengo. Habrá que estar al tipo de objetivos de cuyo cumplimiento depende el devengo de la remuneración variabl

En este sentido, puede suceder que al momento de la extinción sea factible dilucidar si se han cumplido los objetivos fijados o no, en cuyo caso se procedería a la liquidación de la retribución variable en el momento de la extinción contractual.

Por contra, puede suceder que el cumplimiento de los objetivos fijados para el devengo de la retribución variable no pueda confirmarse hasta un momento temporal posterior al del despido (e.g. en caso de vinculación a resultados anuales de la empresa). En estos casos, es posible liquidar la retribución variable con posterioridad a la extinción del contrato del trabajador, posponiendo tal liquidación al momento en que se pueda verificar el cumplimiento de los objetivos que dan derecho a tal concepto retributivo.

4. Conclusiones

En razón a todo lo anterior, los puntos clave a tener en cuenta para dilucidar si un trabajador tiene derecho a percibir remuneración variable en caso de extinción del contrato con carácter previo a la finalización del periodo de devengo serán:

4.1 La existencia o no de un plan de remuneración variable, que podría establecer como condicionante para el percibo de remuneración variable la obligación de estar de alta en la empresa al momento de finalización del periodo de devengo de la misma.

4.2 La causa de la extinción de la relación laboral (imputable o no imputable al trabajador), que incidirá en si el trabajador tendrá derecho a percibir remuneración variable o no.

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