Turkey: YABANCI ŞİRKETLERİN TÜRKİYE'DEKİ İŞTİRAKLERİNE KARŞI AÇILACAK İŞE İADE DAVALARINDA YURTDIŞINDAKİ ÇALIŞAN SAYISININ ÖNEMİ

Last Updated: 13 March 2019
Article by Nilgün Mercan İşler

1. İş Güvencesi Nedir?

4857 Sayılı İş Kanunu'nun  18. Maddesi uyarınca "Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır".  Doktrinde 'iş güvencesi' olarak ifade edilen bu düzenlemeye aykırı olarak işten çıkarılan işçi, fesih tarihini takip eden otuz gün içinde dava açmak suretiyle mahkemeden feshin geçersizliğinin tespitini ve kendisinin de işe iadesini talep edebilir. İşe iade davasını kazanan ve işe başlamak isteyen işçiyi süresi içinde işe başlatmayan işveren, işçinin kıdemine göre 4 aydan 8 aya kadar belirlenecek olan, işçinin brüt maaşı tutarında işe başlatmama tazminatını ödemek zorunda kalacaktır. Ayrıca işveren işçinin dava sürecindeki zararının karşılığı olarak en fazla 4 aya kadar işçinin tüm maaş ve sosyal haklarından sorumludur.

İşçinin İş güvencesi hükümlerinden faydalanabilmesi için davalı İşverenin en az otuz işçi çalıştırıyor olması bir zorunluluktur. İşbu çalışan sayısına ulaşmayan işverenlere karşı işe iade davası açılamaz.

2. Uluslararası faaliyet gösteren şirketlerde örgütlenme

Uluslararası faaliyet gösteren şirketler, çoğunlukla faaliyet gösterecekleri ülkelerin  iç mevzuatına uygun olarak ayrı bir tüzel kişiliğe sahip işyerleri açmaktadırlar. Türkiye'de de bu duruma paralel şekilde, iç mevzuata uygun olarak kurulan bu şirketlerin diğer ülkelerde faaliyet gösteren şirketlerle bağı yalnızca hissedarlık şeklinde kendini göstermektedir, ayrıca işbu şirketler mevzuat uyarınca tek başına tüzel kişiliği haiz şirketlerdir ve kural olarak gerçek veya tüzel kişi hissedarlarından bağımsız olduklarından hissedarlarından bağımsız olarak işlem görmek durumundadırlar.

3. Uluslararası faaliyet gösteren şirketlerde iş güvencesi ve çalışan sayısının belirlenmesi

Yukarıda açıklandığı şekilde Türkiye mevzuatına göre tüzel kişiliği bulunan şirketlerin çalışan sayısının otuzdan az olması halinde çalışanların iş güvencesi hükümlerinden faydalanıp faydalanamayacağı, yurtdışındaki merkez ve diğer şirketlerin çalışan sayılarının otuz işçi hesabına katılıp katılmayacağı hukuki bir sorun olarak karşımıza çıkmaktadır.

Konu ile ilgili olarak mevzuatta bir açıklık bulunmadığı için Yargıtay içtihatları yol gösterici olacaktır.  Öncelikle belirtmek gerekir ki bu hususta önem arz eden iki ayrı alt konu bulunmaktadır. Bunlardan ilki, her ne kadar ayrı bir tüzel kişiliğe sahipse de uluslararası şirketlerin Türkiye şubelerinin tek başına değil, dünya çapında faaliyet gösteren diğer şirketlerle bir bütün olarak değerlendirilmesi gerektiğidir. İkinci konu ise yurtiçinde faaliyet gösteren grup şirketler yönünden de önem arz etmekte olan birlikte istihdam konusudur.

3.1. Uluslararası faaliyet gösteren şirketlerin Dünya çapında kurulu bulunan tüm işyerlerinin bir bütün olarak değerlendirilmesi gerekliliği

Yargıtay içtihatlarına göre, Türkiye mevzuatına uygun olarak kurulan şirketler, her ne kadar bağımsız tüzel kişiliğe haizse de yurtdışında faaliyet gösteren merkez şirketin şubesi niteliğindedir. Buna göre merkez şirket ve bu şirketin hissedar olduğu Dünya çapındaki diğer tüm şirketler bir bütün teşkil etmekte olup aralarında bir fonksiyonel bağlantı bulunmaktadır. 

Başka bir deyişle, diğer koşullar da sağlandığında, yurtdışında faaliyet gösteren merkez şirkette ve bu şirketin başkaca ülkelerde kurmuş olduğu diğer şirketlerin tümünde çalışan toplam işçi sayısı birlikte hesaplanarak 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesinde belirtilen otuz işçi sayısına ulaşılıp ulaşılmadığı belirlenecektir.

Konu ile ilgili Yargıtay içtihatları özet olarak şu şekilde bir açıklama yapmaktadır: 4857 Sayılı Yasanın 18. Maddesine göre "İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir." Kanun koyucu tarafından aynı işkolunda bulunan birden fazla işyeri ifadesi kullanılırken bu işyerlerinin yurtiçinde olması gerekeceğine dair bir düzenleme getirilmemiştir.  İş Kanunu esas itibariyle işverene karşı güçsüz durumda bulunan işçiyi korumayı hedeflediğinden ve tereddüt halinde 'işçi lehine yorum ilkesi' çerçevesinde işlem yapmak gerekeceğinden, aynı gruba bağlı olarak yani uluslararası alanda faaliyet gösteren bir şirketin Türkiye şubesinin ve yurtdışındaki bağlantılı diğer şirketlerinin bir bütün olarak değerlendirilmesi ve her birinde çalışan işçi sayısının toplanması gerekecektir. Aksi şekildeki yorum gerek yasanın amacına ve gerekçesine gerekse de ölçülülük ilkesine aykırı olacaktır.

Örneğin ;

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin. E. 2014/27724 K. 2014/40102 ve 25.12.2014 Tarihli kararı şu şekildedir:

""Somut olayda; davacının davalı M.. P.. Materials Kimya San. ve Tic. Ltd Şti'nde çalıştığı anlaşılmaktadır. Ticaret sicil kayıtlarından bu şirketin ortakları arasında M.. P.. Materials Commercial Src. Gmb adlı Almanya'da kurulu bir şirketin bulunduğu görülmektedir. Yukarıdaki ilkeler uyarınca uluslararası çalışan bir şirketin Tükiye'deki iş yerinde otuzun altında işçinin çalışıyor olması nedeni ile işçilerin iş güvencesi hükümlerinden yoksun bırakılması yasanın gerekçesi ve ölçülülük ilkesine uygun düşmez. Dolayısıyla fesih tarihi itibari ile çalışan sayısının otuzun altında olduğundan bahisle davanın reddine karar verilmesi hatalıdır."

Yargıtay 7. Hukuk Dairesinin E. 2016/109 K. 2016/9687   28.4.2016 Tarihli Kararı şu şekildedir:

"Kanun koyucu tarafından yurtdışında aynı iş kolundaki işyerlerinde çalışan işçilerin dikkate alınmayacağı yönünde açık bir düzenleme yapılmadığı gibi aynı iş kolundaki işyerlerinin sadece ülke sınırları çerçevesinde değerlendirileceğine dair bir yasal düzenleme de bulunmamaktadır. Uluslararası çalışan ve birçok ülkede işyeri açan bir kuruluşun açtığı işyerini bulunduğu ülke mevzuatına göre kurması ve bu şubenin ayrı bir tüzel kişilik alması, aynı iş kolunda birçok işyeri olduğu gerçeğini ortadan kaldırmaz. Bu sebeple uluslararası çalışan ve Türkiye'de şubesi ya da acentesi bulunan şirketler bakımından Türkiye'deki işyerinde çalışan işçi sayısının otuzdan az olduğu gerekçesi ile o işyerlerinde çalışan işçilerin iş güvencesinden yoksun bırakılması Kanun'un gerekçesine ve ölçülülük ilkesine uygun olmayacaktır.

Somut olayda, mahkemece, davalı işyerindeki işçi sayısının fesih tarihinde otuzun altında olduğu gerekçesiyle esasa girilmeden davanın reddine karar verilmiştir. Davacı ise, gerek yargılama aşamasında gerekse temyiz dilekçesinde "Davalı firmanın dünya çapında bir çok şubesi bulunan Türkiye'de de şube bazında faaliyet gösteren bir firma olduğunu, Yargıtay uygulamasına göre bu tür durumlarda otuz işçi şartının gerçekleştiğinin kabul edildiğini" ileri sürmüştür.

Davalı işyerinin işten ayrılış bildirgesi içeriği ve davalı işveren hakkında Dairemizce internet ortamında "..." arama motoru üzerinden yapılan araştırma sonucuna göre; davalı işyerinin açlıkla mücadele vs. sosyal amaçlarla ... yılında ...'da kurulan kar amacı gütmeyen bir sivil toplum örgütü ( dernek ) olduğu anlaşılmaktadır. Davalı işyerinin, Afrika, Latin Amerika ve Asya kıtasında 70 ayrı ülkede yardım projeleri yürüten büyük bir dernek olduğu görülmektedir. O halde, davalı derneğin kuvvetle muhtemel Türkiye dışında başka ülkelerde de temsilcilikleri bulunmaktadır. Kaldı ki, Türkiye'deki temsilciliğinde dahi fesih tarihinde 20 işçi çalıştığına göre Almanya merkez dahil davalı işyerinde fesih tarihinde otuz işçiden daha fazla işçinin çalıştığı aşikardır. Yukarıda belirtilen ilkeler ve benzer olaylarda Dairemiz ve Yargıtay 9. Hukuk Dairesi tarafından verilen kararlar ( Örneğin 7. HD'nin 2015/26607 E ve 2015/23323 K sayılı kararı ) gözetildiğinde, mahkemece, davalı işyeri bakımından fesih tarihinde otuz işçi şartının oluştuğunun kabulüyle işin esasına girilip çıkacak sonuca göre bir karar verilmesi gerekirken eksik inceleme ile otuz işçinin belirlenmesinde salt Türkiye'de çalışan işçi sayısının nazara alınmasının gerektiği gerekçesiyle davanın reddi isabetli olmamıştır. Mahkemece, işin esasına girilerek çıkacak sonuca göre bir karar verilmesi gerekirken; bu yön üzerinde durulmaksızın yanılgılı değerlendirme sonucu davanın reddine karar verilmesi hatalıdır."

3.2. Her tür grup şirket için değerlendirmeye alınacak olan "birlikte istihdam" olgusu

Yukarıda alıntılandığı şekilde iş güvencesinde otuz işçi sayısının belirlenmesi konusunda Yargıtay'ın yerleşik içtihadı, uluslararası faaliyet gösteren şirketlerin tümünün bir bütün olarak değerlendirilmesi gerektiği şeklindedir. Öte yandan iş güvencesi konusunda yurtiçinde dahi tartışmalı olan "birlikte istihdam" olgusundan söz etmek gerekecektir. Zira bu husus Yargıtay içtihatlarında dahi kesinlik kazanmış bir husus olmamakla birlikte aşağıda alıntılanan kararlarda da görüleceği üzere Yargıtay tarafından sıkça vurgulanan bir husustur ve olası bir işe iade davasında işveren tarafça şiddetle savunulması gerekecektir.

Birlikte istihdam şartı ile ifade edilen, grup şirketlerde gruba dahil tüm işverenlerce birlikte istihdam edilen başka bir deyişle gruba dahil tüm şirketlere (tüm işverenlere) veya birden fazla şirkete birlikte hizmet veren işçiler açısından kural olarak her bir işverenin işçi sayısının toplanarak otuz işçi sayısı hesabında dikkate alınması gerekliliğidir. Örneğin bir ya da birkaç yatırımcı tarafından aynı iş kolunda birden fazla işyeri açılması, her bir işyerinin ayrı bir tüzel kişiliğe sahip şirket olarak kurulması halinde bir şirketler grubundan söz edilecektir. Bu şirketler grubu içinde kimi hizmetler merkez ofisten ve gruba dahil tüm şirketlere ortak olarak sunulmaktadır (örneğin temizlik, güvenlik, yemek veya insan kaynakları, finans, muhasebe gibi). Buna karşın gruba dahil tüm şirketlere hizmet veren işçi, yalnız bir işveren şirket tarafından sigortalı işçi olarak gösterilmektedir. Yargıtay bu gibi durumlarda işe iade davası açan işçinin hizmet verdiği şirketlerin tümünde çalışan toplam işçi sayısının otuz işçi hesabına katılması gerektiğini içtihat etmiştir. Öte yandan grup şirket içinde yer alan şirketlerden yalnız bir tanesine hizmet veren ve diğer şirketlerle hiçbir hizmet ilişkisi olmayan bir işçinin açacağı işe iade davasında, işçinin hizmet verdiği kendi işvereni olan şirketin çalışan sayısına, grup şirketlerden birinin sigortalısı olduğu halde bu şirkete de hizmet veren başka bir deyişle birlikte istihdam edilen işçilerin sayısı da eklenmek suretiyle işverenin çalışan sayısı belirlenecektir.   Açıklanan bu birlikte istihdam ilkesinin tıpkı grup şirketler gibi uluslararası faaliyet gösteren şirketler yönünden de uygulanması gerekecektir.  Zira uluslararası faaliyet gösteren şirketlerin her bir ülkede ayrı tüzel kişiliği bulunan şirketlerinin arasındaki ilişki, grup şirketler arasındaki ilişkiye benzemektedir.

Belirtmek gerekir ki bu yönde pek çok Yargıtay kararı bulunmakla birlikte mahkemelerce aksi şekilde verilen kararlar hakkında Yargıtay'ın onama kararı verdiği ve 'birlikte istihdam'  gerektiği düşüncesinden saptığı örnekler de mevcuttur. Aşağıda uluslararası faaliyet gösteren şirketler için birlikte istihdam olgusunun aranması gerektiği yönünde bir Yargıtay kararı ile aksi yönde bir Yargıtay kararı örnek olarak sunulmuştur.

Örneğin ;

Yerel Mahkemesince birlikte istihdam olmadığı gerekçesi ile verilen işe iade davasının reddi kararı, Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E. 2015/26607 K. 2015/23323 T. 25.11.2015 Tarihli Kararı ile bozulmuştur:

"Mahkemece, ... davalı şirketin dünya çapında faaliyet gösterdiği belirtilen Sakata firmasının Türkiye acentesi olarak görev yaptığı, ancak ayrı bir tüzel kişiliğinin bulunduğu, duruşmada dinlenen tanık anlatımlarına göre yurt dışı şirketler ile davalı şirket arasında birlikte istihdam ya da personel transferi yapılmadığı, dünya çapında faaliyet gösteren sakata firmasının Türkiye'de başkaca farklı bir firmasının bulunmadığı, bu itibarla otuz işçinin belirlenmesinde salt Türkiye'de çalışan işçi sayısının nazara alınmasının gerektiğinden bahisle işe iade davası açmanın yasal koşulu olan otuz işçi sayısının bulunmaması gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.

Taraflar arasında fesih tarihi itibariyle işverence otuz veya daha fazla işçi çalıştırılıp çalıştırılmadığı ve dolayısıyla davacının iş güvencesi kapsamında kalıp kalmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 18.maddesidir.

...

Kanun koyucu tarafından yurtdışında aynı iş kolundaki işyerlerinde çalışan işçilerin dikkate alınmayacağı yönünde açık bir düzenleme yapılmadığı gibi aynı iş kolundaki işyerlerinin sadece ülke sınırları çerçevesinde değerlendirileceğine dair bir yasal düzenleme de bulunmamaktadır. Uluslararası çalışan ve birçok ülkede işyeri açan bir kuruluşun açtığı işyerini bulunduğu ülke mevzuatına göre kurması ve bu şubenin ayrı bir tüzel kişilik alması, aynı iş kolunda birçok işyeri olduğu gerçeğini ortadan kaldırmaz. Bu sebeple uluslararası çalışan ve Türkiye'de şubesi ya da acentesi bulunan şirketler bakımından Türkiye'deki işyerinde çalışan işçi sayısının otuzdan az olduğu gerekçesi ile o işyerlerinde çalışan işçilerin iş güvencesinden yoksun bırakılması Kanun'un gerekçesine ve ölçülülük ilkesine uygun olmayacaktır. Somut olayda, davalı şirketin uluslararası alanda faaliyet gösteren ve Türkiye'de şubesi bulunan bir şirket olduğu, Türkiye'de 14, dünya genelinde ise 2000'in üzerinde çalışanı olduğu hususları taraflar arasında ihtilaflı olmayıp ihtilaf, yurt dışındaki şubelerde çalışan işçilerin de işçi sayısı ve iş güvencesi hükümleri bakımından dikkate alınıp alınmayacağı noktasındadır. Yukarıda belirtilen ilkeler ve benzer bir olayda İstanbul 9. İş Mahkemesi'nin yurt dışında aynı işkolunda çalışan işçi sayısını da dikkate alarak verdiği davanın kabulü yönündeki kararın Yargıtay 9. HD tarafından onanmış olması da gözetildiğinde, mahkemece, davalı işyeri bakımından fesih tarihinde otuz işçi şartının oluştuğunun kabulüyle işin esasına girilip çıkacak sonuca göre bir karar verilmesi gerekirken eksik inceleme ile otuz işçinin belirlenmesinde salt Türkiye'de çalışan işçi sayısının nazara alınmasının gerektiği gerekçesiyle davanın reddi isabetli olmamıştır."

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E. 2015/23015 K. 2015/33513 26.11.2015 Tarihli Kararı ile ise aksi yönde verilmiştir:

Özellikle grup şirketlerinde ortaya çıkan bir çalışma biçimi olan birlikte istihdam şeklindeki çalışmada, işçilerin bir kısmı aynı anda birden fazla işverene ve birlikte hizmet vermektedirler. Daha çok yönetim organizasyonu kapsamında birbiriyle bağlantılı olan bu şirketler, aynı binalarda hizmet verebilmekte ve bir kısım işçiler iş görme edimini işverenlerin tamamına karşı yerine getirmektedir. Tüm şirketlerin idare müdürlüğünün aynı şahıs tarafından yapılması, şirketlerin birlikte kullandığı işyerinde verilen muhasebe, güvenlik, ulaşım, temizlik, kafeterya ve yemek hizmetlerinin yine tüm işverenlere karşı verilmiş olması buna örnek olarak gösterilebilir. Bu gibi bir ilişkide, tüm şirketlere hizmet veren işçiler ile sadece davalı şirkete hizmet veren işçilerin otuz işçi kıstasında dikkate alınması gerekir. İşçi tüm şirketlere hizmet ediyor ise, o zaman tüm şirketlerdeki işçi sayısı dikkate alınmalıdır.

Somut olayda davalı U. Uluslararası Taşımacılık şirketinde çalışan sayısının otuzdan az olduğu gerekçesiyle dava reddedilmiş ise de davalının ortakları H. J.ve U. Logistics Co Ltd olup, firmanın dünya çapında 35'e yakın şubesinin ve 500'ün üzerinde çalışanının olduğu ileri sürülmüş olmakla Mahkemece yukarıdaki esaslar dahilinde araştırma yapılarak, davalı şirketinin çalışan sayısı belirlenip işverence feshin geçerli olup olmadığının tartışılması gerekirken eksik inceleme ile davanın reddi hatalıdır.

Görüldüğü üzere, Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 25.11.2015 tarihli kararı ile Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin başka bir kararına atıfta bulunmuş ve birlikte istihdam konusuna değinmeden uluslararası bir şirketin tüm şubelerinin değerlendirmeye alınması gerektiğini içtihat etmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi ise aynı yıl 26.11.2015 tarihinde vermiş olduğu bir kararında birlikte istihdam halinde, otuz işçi hesabının nasıl yapılacağını açıkladıktan sonra somut olayda uluslararası faaliyet gösteren bir firma söz konusu olduğundan anılan hususların göz önünde bulundurularak hüküm kurulması gerektiğini içtihat etmiştir.

4. Sonuç ve Hukuki Kanaatimiz;

Yukarıda yer alan tüm açıklamalarımız ve incelenen içtihat uyarınca tarafımızın görüşü, uluslararası faaliyet gösteren şirketlerin hissedarı olduğu ve Türkiye mevzuatına göre kurulan tüzel kişiliği haiz şirketlerde çalışan işçilerin iş akdine son verilmeden önce işe iade davası şartları dikkatlice incelenmelidir. Özellikle bu şartlardan birisi olan  30 çalışan kuralının uygulanmasında aşağıdaki hususlara dikkat edilmelidir ;

  1. Yurtdışında faaliyet gösteren diğer şirketlerin, özellikle merkez şirket ve diğer şube niteliğindeki şirketlerin de göz önünde bulundurulması gerektiği,
  2. Bu şirketler yönünden de birlikte istihdam konusunun araştırılması gerektiği,
  3. Birlikte istihdamın varlığı halinde, birlikte istihdam konusu olan işçiler yönünden Dünya çapındaki şirketlerdeki tüm işçilerin otuz işçi hesabına dahil edilmesi gerektiği şeklindedir. 

The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.

To print this article, all you need is to be registered on Mondaq.com.

Click to Login as an existing user or Register so you can print this article.

Authors
 
Some comments from our readers…
“The articles are extremely timely and highly applicable”
“I often find critical information not available elsewhere”
“As in-house counsel, Mondaq’s service is of great value”

Related Topics
 
Related Articles
 
Related Video
Up-coming Events Search
Tools
Print
Font Size:
Translation
Channels
Mondaq on Twitter
 
Mondaq Free Registration
Gain access to Mondaq global archive of over 375,000 articles covering 200 countries with a personalised News Alert and automatic login on this device.
Mondaq News Alert (some suggested topics and region)
Select Topics
Registration (please scroll down to set your data preferences)

Mondaq Ltd requires you to register and provide information that personally identifies you, including your content preferences, for three primary purposes (full details of Mondaq’s use of your personal data can be found in our Privacy and Cookies Notice):

  • To allow you to personalize the Mondaq websites you are visiting to show content ("Content") relevant to your interests.
  • To enable features such as password reminder, news alerts, email a colleague, and linking from Mondaq (and its affiliate sites) to your website.
  • To produce demographic feedback for our content providers ("Contributors") who contribute Content for free for your use.

Mondaq hopes that our registered users will support us in maintaining our free to view business model by consenting to our use of your personal data as described below.

Mondaq has a "free to view" business model. Our services are paid for by Contributors in exchange for Mondaq providing them with access to information about who accesses their content. Once personal data is transferred to our Contributors they become a data controller of this personal data. They use it to measure the response that their articles are receiving, as a form of market research. They may also use it to provide Mondaq users with information about their products and services.

Details of each Contributor to which your personal data will be transferred is clearly stated within the Content that you access. For full details of how this Contributor will use your personal data, you should review the Contributor’s own Privacy Notice.

Please indicate your preference below:

Yes, I am happy to support Mondaq in maintaining its free to view business model by agreeing to allow Mondaq to share my personal data with Contributors whose Content I access
No, I do not want Mondaq to share my personal data with Contributors

Also please let us know whether you are happy to receive communications promoting products and services offered by Mondaq:

Yes, I am happy to received promotional communications from Mondaq
No, please do not send me promotional communications from Mondaq
Terms & Conditions

Mondaq.com (the Website) is owned and managed by Mondaq Ltd (Mondaq). Mondaq grants you a non-exclusive, revocable licence to access the Website and associated services, such as the Mondaq News Alerts (Services), subject to and in consideration of your compliance with the following terms and conditions of use (Terms). Your use of the Website and/or Services constitutes your agreement to the Terms. Mondaq may terminate your use of the Website and Services if you are in breach of these Terms or if Mondaq decides to terminate the licence granted hereunder for any reason whatsoever.

Use of www.mondaq.com

To Use Mondaq.com you must be: eighteen (18) years old or over; legally capable of entering into binding contracts; and not in any way prohibited by the applicable law to enter into these Terms in the jurisdiction which you are currently located.

You may use the Website as an unregistered user, however, you are required to register as a user if you wish to read the full text of the Content or to receive the Services.

You may not modify, publish, transmit, transfer or sell, reproduce, create derivative works from, distribute, perform, link, display, or in any way exploit any of the Content, in whole or in part, except as expressly permitted in these Terms or with the prior written consent of Mondaq. You may not use electronic or other means to extract details or information from the Content. Nor shall you extract information about users or Contributors in order to offer them any services or products.

In your use of the Website and/or Services you shall: comply with all applicable laws, regulations, directives and legislations which apply to your Use of the Website and/or Services in whatever country you are physically located including without limitation any and all consumer law, export control laws and regulations; provide to us true, correct and accurate information and promptly inform us in the event that any information that you have provided to us changes or becomes inaccurate; notify Mondaq immediately of any circumstances where you have reason to believe that any Intellectual Property Rights or any other rights of any third party may have been infringed; co-operate with reasonable security or other checks or requests for information made by Mondaq from time to time; and at all times be fully liable for the breach of any of these Terms by a third party using your login details to access the Website and/or Services

however, you shall not: do anything likely to impair, interfere with or damage or cause harm or distress to any persons, or the network; do anything that will infringe any Intellectual Property Rights or other rights of Mondaq or any third party; or use the Website, Services and/or Content otherwise than in accordance with these Terms; use any trade marks or service marks of Mondaq or the Contributors, or do anything which may be seen to take unfair advantage of the reputation and goodwill of Mondaq or the Contributors, or the Website, Services and/or Content.

Mondaq reserves the right, in its sole discretion, to take any action that it deems necessary and appropriate in the event it considers that there is a breach or threatened breach of the Terms.

Mondaq’s Rights and Obligations

Unless otherwise expressly set out to the contrary, nothing in these Terms shall serve to transfer from Mondaq to you, any Intellectual Property Rights owned by and/or licensed to Mondaq and all rights, title and interest in and to such Intellectual Property Rights will remain exclusively with Mondaq and/or its licensors.

Mondaq shall use its reasonable endeavours to make the Website and Services available to you at all times, but we cannot guarantee an uninterrupted and fault free service.

Mondaq reserves the right to make changes to the services and/or the Website or part thereof, from time to time, and we may add, remove, modify and/or vary any elements of features and functionalities of the Website or the services.

Mondaq also reserves the right from time to time to monitor your Use of the Website and/or services.

Disclaimer

The Content is general information only. It is not intended to constitute legal advice or seek to be the complete and comprehensive statement of the law, nor is it intended to address your specific requirements or provide advice on which reliance should be placed. Mondaq and/or its Contributors and other suppliers make no representations about the suitability of the information contained in the Content for any purpose. All Content provided "as is" without warranty of any kind. Mondaq and/or its Contributors and other suppliers hereby exclude and disclaim all representations, warranties or guarantees with regard to the Content, including all implied warranties and conditions of merchantability, fitness for a particular purpose, title and non-infringement. To the maximum extent permitted by law, Mondaq expressly excludes all representations, warranties, obligations, and liabilities arising out of or in connection with all Content. In no event shall Mondaq and/or its respective suppliers be liable for any special, indirect or consequential damages or any damages whatsoever resulting from loss of use, data or profits, whether in an action of contract, negligence or other tortious action, arising out of or in connection with the use of the Content or performance of Mondaq’s Services.

General

Mondaq may alter or amend these Terms by amending them on the Website. By continuing to Use the Services and/or the Website after such amendment, you will be deemed to have accepted any amendment to these Terms.

These Terms shall be governed by and construed in accordance with the laws of England and Wales and you irrevocably submit to the exclusive jurisdiction of the courts of England and Wales to settle any dispute which may arise out of or in connection with these Terms. If you live outside the United Kingdom, English law shall apply only to the extent that English law shall not deprive you of any legal protection accorded in accordance with the law of the place where you are habitually resident ("Local Law"). In the event English law deprives you of any legal protection which is accorded to you under Local Law, then these terms shall be governed by Local Law and any dispute or claim arising out of or in connection with these Terms shall be subject to the non-exclusive jurisdiction of the courts where you are habitually resident.

You may print and keep a copy of these Terms, which form the entire agreement between you and Mondaq and supersede any other communications or advertising in respect of the Service and/or the Website.

No delay in exercising or non-exercise by you and/or Mondaq of any of its rights under or in connection with these Terms shall operate as a waiver or release of each of your or Mondaq’s right. Rather, any such waiver or release must be specifically granted in writing signed by the party granting it.

If any part of these Terms is held unenforceable, that part shall be enforced to the maximum extent permissible so as to give effect to the intent of the parties, and the Terms shall continue in full force and effect.

Mondaq shall not incur any liability to you on account of any loss or damage resulting from any delay or failure to perform all or any part of these Terms if such delay or failure is caused, in whole or in part, by events, occurrences, or causes beyond the control of Mondaq. Such events, occurrences or causes will include, without limitation, acts of God, strikes, lockouts, server and network failure, riots, acts of war, earthquakes, fire and explosions.

By clicking Register you state you have read and agree to our Terms and Conditions