Turkey: İş hukukunda kısa çalışma ve kısa çalışma ödeneği

Last Updated: 4 February 2019
Article by Müge Erdoğan
Most Read Contributor in Turkey, January 2019

ÖZET

Ekonomik kriz veya zorlayıcı nedenlerle çalışma hayatı ile üretim ve faaliyetler sekteye uğrayabilmekte ve bu bağlamda, rekabet ortamında ayakta kalmak isteyen işverenler ile işlerini kaybetmek istemeyen işçiler çalışma koşullarında esnek uygulamalara geçebilmektedir. Nitekim iş hukukumuza ilk defa 4857 sayılı İş Kanunu ile giren ve bugüne kadar diğer kanun ve yönetmeliklerle ihtiyaç doğrultusunda geliştirilen kısa çalışma, söz konusu esnek çalışma yöntemleri arasında yer almaktadır. Ayrıca kısa çalışma ödeneği ile ücret ödeme borcunun bir kısmı devlet tarafından İşsizlik Sigortası Fonu'ndan karşılanmaktadır. Bu çalışmamızda, kısa çalışma ve kısa çalışma ödeneğini, Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmelik'te yapılan son düzenlemelerle birlikte inceleyeceğiz.

Anahtar Kelimeler: Kısa Çalışma, Kısa Çalışma Ödeneği, 4447 Sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu, İşsizlik Sigortası Fonu, Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmelik.

GİRİŞ

Kısa çalışma, ilk defa 4857 sayılı İş Kanunu'nun 65. maddesi ile iş hukukumuza dahil edilmiştir. İşçilerin işten çıkarılması ya da ücretsiz izne çıkarılması nedeniyle işçilerin gelir elde edememesini engellemek ve işin devamını sağlayabilmek için yabancı ülke hukuklarında uygulanan kısa çalışmaya iş hukuku mevzuatımızda da yer verilmiştir.

26.05.2008 tarihli ve 5763 sayılı İş Kanunu ve Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılması Hakkında Kanun'un 37. maddesi kapsamında 4857 sayılı İş Kanunu'nun ("İK") 65. maddesi yürürlükten kaldırılmış ve kısa çalışma kurumu, 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu'nun ("İSK") ek m. 2 hükmünde yeniden düzenlenmiştir. Anılan ek m. 2/1 hükmüne göre kısa çalışma, genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak önemli ölçüde azaltılması veya işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen geçici olarak durdurulması hallerinde, işyerinde üç ayı aşmamak üzere yapılabilmektedir.

İSK ek m. 2/2 uyarınca düzenlenen 30.04.2011 tarihli "Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmelik" ("KÇY"), aynı tarihte yürürlüğe girmiştir. Söz konusu Yönetmelik'in bazı hükümleri 09.11.2018 tarihli 30590 sayılı Resmî Gazete'de yayımlanan "Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmelikte Değişiklik Yapılmasına Dair Yönetmelik" ile değiştirilmiştir. Bu değişiklikler ile kısa çalışmanın uygulanabileceği koşullar genişletilmiş, kısa çalışma ödeneğinin kapsamı yeniden belirlenmiştir.

I. KISA ÇALIŞMA

I.1. Kısa Çalışmanın Koşulları

Kısa çalışma uygulamasına geçilebilmesi için kanunda ve yönetmelikte bazı koşulların yerine getirilmesi aranmıştır. Zira kısa çalışma, işçi ve işverenin üzerinde uzlaşarak yürürlüğe koyabilecekleri bir çalışma sistemi değildir. Bu nedenle sayılan şartların sağlanmaması halinde işyerinde kısa çalışma uygulanamayacak, işçi de kısa çalışma ödeneğine hak kazanamayacaktır.

I.1.1. 4447 Sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu'na Tabi Bir İşverenin Varlığı

İSK ek m. 2/2 hükmünde "Bu Kanuna göre sigortalı sayılan kişileri hizmet akdine tabi olarak çalıştıran işveren, kısa çalışma talebini, derhal gerekçeleri ile birlikte Türkiye İş Kurumuna, varsa toplu iş sözleşmesi tarafı sendikaya bir yazı ile bildirir." düzenlemesine yer verilmiştir.

Dolayısıyla kısa çalışma talebinde bulunabilecek kişi, İSK kapsamında sigortalı sayılan kişileri iş sözleşmesine göre çalıştıran işveren olmaktadır. Kısa çalışma konusundaki ilk düzenlemenin İK m. 65 ile getirilmesi nedeniyle kısa çalışma sadece İş Kanunu'na tabi işyerlerinde uygulama alanı bulabilmiştir. Kısa çalışmanın İSK ek m. 2 hükmünde düzenlenmesiyle İş Kanunu dışında, Deniz İş Kanunu, Basın İş Kanunu ve Türk Borçlar Kanunu'na tabi çalışanlara da uygulanması ve anılan kanun kapsamında çalışan işçilerin de kısa çalışma ödeneği alabilmeleri sağlanmıştır.

I.1.2. Genel Ekonomik, Sektörel veya Bölgesel Kriz ya da Zorlayıcı Sebebin Bulunması

Kısa çalışmayı gerektirecek haller, İSK ek m. 2'de "genel ekonomik, sektörel veya bölgesel krizler ile zorlayıcı sebepler" olarak belirtilmiştir. Sayılan durumlar ise KÇY m. 3 hükmünde açıklanmıştır.

Yönetmelik'te "genel ekonomik kriz", ulusal veya uluslararası ekonomide ortaya çıkan olayların, ülke ekonomisini ve dolayısıyla işyerini ciddi anlamda etkileyip sarstığı durumlar olarak tanımlanmıştır. Bu doğrultuda genel ekonomik krizden bahsedebilmek için ülke genelinde krizin yaşanması ve iş yerinin de bu krizden etkilenmesi gerekmektedir. Zira bir işyeri ticari hayattaki uygulamaları ve gücü sayesinde ekonomik krizin şiddetinden ve olumsuz etkilerinden etkilenmiyorsa bu durumda söz konusu işyerinin ülke genelinde ekonomik kriz olduğunu ileri sürerek kısa çalışma isteminde bulunması kabul edilmeyecektir.1

Yönetmelik'e göre sektörel kriz, ulusal veya uluslararası ekonomide ortaya çıkan olaylardan doğrudan etkilenen sektörler ve bunlarla bağlantılı diğer sektörlerdeki işyerlerinin ciddi anlamda sarsıldığı durumları; bölgesel kriz ise, ulusal veya uluslararası olaylardan dolayı belirli bir il veya bölgede faaliyette bulunan işyerlerinin ekonomik olarak ciddi şekilde etkilenip sarsıldığı durumları ifade etmektedir. Bu tanımlardan yola çıkarak ulusal veya uluslararası etkenler nedeniyle turizm veya gayrimenkul sektöründe ekonomik kriz yaşanması ya da belirli bir ildeki işyerlerinin krizden etkilenmesi kısa çalışma uygulamasına geçilebileceğini göstermektedir.

Kısa çalışma uygulaması için ekonomik kriz etkeninin yanı sıra zorlayıcı sebeplerin bulunması da sayılmıştır. Bu kapsamda 09.11.2018 tarihinde KÇY'de yapılan önemli değişikliklerden birisinin de zorlayıcı sebep tanımının olduğunu belirtmek isteriz. Nitekim değişiklik sonrası zorlayıcı sebebin, işverenin kendi sevk ve idaresinden kaynaklanmayan, önceden kestirilemeyen, bunun sonucu olarak bertaraf edilmesine imkân bulunmayan, geçici olarak çalışma süresinin azaltılması veya faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması ile sonuçlanan dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumları ya da deprem, yangın, su baskını, heyelan, salgın hastalık, seferberlik gibi durumları ifade ettiği düzenlenmiştir. Böylelikle genel, bölgesel veya sektörel ekonomik kriz olarak adlandırılacak bir gelişme olmasa da "dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumlarda" kısa çalışma yapılabileceği ortaya konmuştur. Ayrıca tanımdan anlaşılacağı üzere, zorlayıcı sebepler sınırlı sayıda sayılmamış olup, somut olayın koşullarına göre Türkiye İş Kurumu tarafından değerlendirmede bulunulacaktır.

Bununla birlikte, KÇY m. 5/2 hükmüne göre genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumlardan ileri gelen zorlayıcı sebeplerin varlığının, işçi ve işveren sendikaları konfederasyonlarınca iddia edilmesi ya da bu yönde kuvvetli emarenin bulunması halinde, Türkiye İş Kurumu Yönetim Kurulu tarafından karara bağlanacağı ifade edilmiştir. Bu durumda, işverenin ekonomik krizin varlığına veya dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumlardan ileri gelen zorlayıcı sebeplerin varlığına dayalı kısa çalışma talebinin değerlendirilebilmesi için bu hallerin Yönetim Kurulu tarafından karara bağlanması şarttır. Yönetim Kurulu tarafından alınacak karar, kısa çalışma talebinde bulunan işyerine yönelik olmayıp genel ve işyerlerinden soyut bir nitelik taşıyacaktır. İşyerine ilişkin somut tespit ise uygunluk denetimi sırasında yapılabilecektir2.

Belirtmek isteriz ki, KÇY'deki 09.11.2018 tarihinden önceki düzenlemede söz konusu Yönetim Kurulu kararı sadece genel, bölgesel ve sektörel ekonomik kriz için öngörülmüşken değişiklik sonrası dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumlardan ileri gelen zorlayıcı sebepler için de Yönetim Kurulu kararı aranmaktadır. Öte yandan deprem, yangın, su baskını, heyelan, salgın hastalık, seferberlik gibi durumlar için diğer zorlayıcı sebep gerekçesiyle yapılan başvurular için Yönetim Kurulu Kararı aranmamaktadır.3

Yönetmelik'te yapılan bir diğer değişiklik de genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerle bağdaşmadığı halde, nakit darlığı, ödeme güçlüğü, pazar daralması ve stok artışı gibi sebeplere dayalı olarak yapıldığı tespit edilen başvuruların reddedileceğine ilişkin düzenlemenin çıkarılmasıdır. Bu durumda, işverenler tarafından dışsal etkilerden kaynaklı dönemsel olarak nakit darlığı, ödeme güçlüğü, pazar daralması ve stok artışı yaşanması halinde de kısa çalışma başvurusu yapılabileceği kanaatindeyiz. Diğer bir ifadeyle kısa çalışmanın uygulanmasına ilişkin sınırlamalar daraltılmıştır.

I.1.3. Çalışmanın Tamamen veya Kısmen Durması ya da Önemli Ölçüde Azaltılması

KÇY m. 3/1-c bendinde kısa çalışma, üç ayı geçmemek üzere 4447 sayılı Kanun'un ek 2. maddesinde sayılan gerekçelerle, işyerinde uygulanan çalışma süresinin, işyerinin tamamında veya bir bölümünde geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılmasını veya süreklilik koşulu aranmaksızın en az dört hafta süreyle faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması olarak tanımlanmıştır. Dolayısıyla kısa çalışma talebinde bulunulabilmesi için yukarıda sayılan şartlar yeterli olmayıp bu şartların işyerindeki çalışmaya belirli yoğunlukta bir etki göstermesi gerekmektedir. Bu etkiler ise (i) işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılması veya (ii) süreklilik koşulu aranmaksızın en az dört hafta süreyle işyerindeki faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması olarak ortaya çıkmalıdır.

İşyerindeki haftalık çalışma sürelerinin önemli ölçüde azaltılmasının ve çalışma faaliyetlerinin kısmen veya tamamen durdurulmasının geçici nitelikte olması önem arz etmektedir.

İşyerinde görülmekte olan işin bütün bölümlerinde geçici olarak faaliyetin tatil edilmesi hali işin tamamen durdurulması; öte yandan işin bütün bölümlerindeki faaliyetin tamamının durdurulmaksızın bir veya birkaç bölümünün tatil edilip diğer bölümlerin faaliyete devam etmesi hali ise faaliyetin kısmen durdurulması olarak ifade edilmiştir. Örneğin, üretim bölümünün tatil edilip pazarlama ve satış bölümlerinin faaliyetlerinin devam ettirilmesi faaliyetin kısmen durdurulmasıdır.4  Faaliyetin tamamen durmasında işyerindeki bütün işçilere kısa çalışma uygulanırken, faaliyetin kısmen durdurulmasında işyerinde belirli departmanda çalışan işçiler kısa çalışma kapsamına alınacaktır.

Dikkat edilmesi gereken bir diğer husus ise, kısa çalışma boyunca süreklilik aranmaksızın en az dört hafta, en çok üç ay süreyle faaliyetin kısmen veya tamamen durdurulabilmesidir. Dolayısıyla örneğin, üç hafta süresince faaliyetin tamamen durdurulması işyerinde kısa çalışma uygulaması yapıldığı anlamına gelmeyecektir.

Kısa çalışmanın uygulama alanı bulduğu çalışma süresinin önemli ölçüde azalması durumu ise, KÇY'ye göre işyerinde uygulanan çalışma süresinin, işyerinin tamamında veya bir bölümünde geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılmasını ifade etmektedir. Bu nedenle haftada 45 saat çalışma yapılan bir işyerinde en fazla 30 saat çalışma yapılması gerekmektedir. Normal haftalık çalışma süresi 45 saat olan bir işyerinde kısa çalışma sebebiyle 25 saat olarak belirlenen haftalık çalışma süresi, işverene tanınan çalışma sürelerinin artırılması olanağı ile ancak 30 saate kadar çıkarılabilecektir. Bu noktada değinmek istediğimiz konu ise 09.11.2018 tarihli değişiklikle KÇY m. 5/5 hükmüne göre uygunluk tespiti tamamlandıktan sonra, kısa çalışma uygulanacak işçi listesinin değiştirilmesine ve/veya işyerinde uygulanan kısa çalışma süresinin arttırılmasına yönelik işveren taleplerinin yeni başvuru olarak değerlendirileceğine ilişkin düzenleme tesis edilmesidir. Bu bağlamda işverenin iş müfettişleri tarafından yapılacak uygunluk tespitini tamamlamasının ardından kısa çalışma süresini artırmak istemesi halinde Türkiye İş Kurumu birimine yeni bir başvuru yapması gerekecektir.

Bununla birlikte, KÇY m. 7/4 hükmüne göre işveren, kısa çalışmanın günlük, haftalık veya aylık çalışma süresi içerisinde yapılacağı zaman aralığını işyerinin geleneklerini ve işin niteliğini dikkate alarak belirleme hakkına sahiptir.

Ayrıca çalışma süresinin azaltılmasına bağlı kısa çalışma hali için bu durumun en az dört hafta sürmesi koşulunun KÇY'de aranmadığı görülmektedir.

Bir işyerinde yapılacak kısa çalışmanın üç aydan fazla olamayacağı da ilgili Yönetmelik maddesinde belirtilmiştir.  Bununla birlikte, İSK ek m. 2/6 hükmünde Cumhurbaşkanı'nın kısa çalışma ödeneğinin süresini altı aya kadar uzatmaya ve işsizlik ödeneğinden mahsup edilip edilmeyeceğini belirlemeye yetkili olduğu belirtilmiştir.

I.1.4. Kısa Çalışma Bildiriminde Bulunulması

Kısa çalışma uygulamasına geçmek isteyen işveren, KÇY m.4 uyarınca kurum birimi olan Türkiye İş Kurumu'nun il ve ilçelerinde kurulu birimlerine ve imzalanmış bir toplu iş sözleşmesi varsa sözleşmeye taraf olan işçi sendikasına yazılı bildirimde bulunacaktır. Bildirim sırasında işverenin yükümlülükleri,

  • Genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerin işyerine etkilerini ve zorlayıcı sebebin ne olduğunu belirtmek,
  • İşyerinin unvanını, adresini, varsa toplu iş sözleşmesi tarafı işçi sendikasını, işyeri İŞKUR numarasını ve sosyal güvenlik işyeri sicil numarasını belirtmek,
  • Manyetik ve yazılı ortamda Kurumca belirlenen formatta hazırlanan kısa çalışma yaptırılacak işçilere ilişkin bilgileri içeren listeyi Kurum birimine teslim

şeklinde listelenmiştir.

Yönetmelik'te 09.11.2018 tarihinde yapılan değişiklikle birlikte işverenin iddiasını kanıtlayıcı somut belgeleri vermesine gerek kalmamıştır.

KÇY m. 5 uyarınca, işverenin kısa çalışma talebinin sebep ve şekil yönünden değerlendirilmesi Kurum birimi tarafından yapılacaktır. Şekilden anlaşılması gereken, başvurunun yazılılığı ve mevzuatta sayılmış içerik bakımından bulunması gereken zorunlu unsurların varlığıdır. İşverenin kısa çalışma uygulaması için başvuruda bulunmasına neden olan olayların var olup olmadığına ilişkin inceleme ise sebep yönünden incelemedir. Sonrasında genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumlardan ileri gelen zorlayıcı sebeplerin varlığı, işçi ve işveren sendikaları konfederasyonlarının iddia etmesi ya da bu yönde kuvvetli emarenin bulunması halinde, Türkiye İş Kurumu Yönetim Kurulu tarafından karara bağlanacaktır. Sayılan durumlarla ilgili Yönetim Kurulu'nca alınmış bir karar bulunmuyorsa işverenler tarafından yapılan başvurular Kurum birimi tarafından reddedilecektir.

Yönetim Kurulu'nun incelemesinden sonra kısa çalışma talebi, iş müfettişi tarafından uygunluk tespiti yapılması için Rehberlik ve Teftiş Başkanlığı'nın ilgili birimine ivedilikle gönderilecek ve uygunluk tespitinin sonucu Kurum birimi tarafından işverene bildirilecektir. İşveren durumu, işyerinde işçilerin görebileceği bir yerde ilan edecek ve varsa toplu iş sözleşmesine taraf işçi sendikasına bildirecektir. İlan yoluyla işçilere duyuru yapılamadığı durumlarda ise, kısa çalışmaya tabi işçilere yazılı bildirim yapılacaktır. KÇY'de yer almamakla birlikte, Türkiye İş Kurumu'nun internet sayfasında kısa çalışma talebi uygun bulunan işverene Kurum tarafından kendisine bildirilen sürede Kısa Çalışma Bildirim Listesinin güncellenerek gönderileceği belirtilmiştir5.

Öte yandan işverenin talebinin Kurum tarafından reddedilmesi halinde yapılacak itiraz konusunda KÇY'de ve İSK ek m. 2 hükmünde bir düzenleme bulunmamaktadır. Ancak 12.10.2017 tarihli 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m. 5/1-b bendinde Türkiye İş Kurumu'nun taraf olduğu iş ve sosyal güvenlik mevzuatından kaynaklanan uyuşmazlıklarda görevli mahkemenin iş mahkemeleri olduğu düzenlenmiştir. Kısa çalışma talebi Türkiye İş Kurumu tarafından reddedileceğinden kısa çalışma talebi reddedilen işverenlerin iş mahkemelerine başvurması gerekmektedir.

I.2. Kısa Çalışmanın Sona Ermesi

Kısa çalışmanın sona ereceği durumlar: İşverenin ilan ettiği ve Kurum tarafından uygunluk tespitinde belirtilen sürenin dolması, kısa çalışmanın hukuki varlığını oluşturan şartların devam etmemesi (ekonomik kriz veya zorlayıcı sebebin ortadan kalkması), kısa çalışma için öngörülen azami üç aylık sürenin geçmesi ve işverenin tek taraflı kararıyla kısa çalışmayı sona erdirmesidir.

İşverenin tek taraflı iradesiyle kısa çalışmayı erken sona erdirmesi durumu KÇY m. 11 hükmünde özel olarak düzenlenmiştir. İlgili madde uyarınca işveren, ilan ettiği süreden önce normal faaliyetine başlamaya karar verirse bu durumu Kurum birimine, varsa toplu iş sözleşmesi tarafı işçi sendikasına ve işçilere altı iş günü önce yazılı olarak bildirmek zorundadır. Bildirimde belirtilen tarihte kısa çalışma sona ermiş olacaktır. Gerekli bildirimin yapılmaması durumundan kaynaklanan yersiz ödemeler KÇY m. 7/11 gereğince yasal faiziyle birlikte işçiden tahsil edilecektir. Ancak, işveren işçiyi iş sözleşmesindeki koşullara göre çalıştırmaya başlatmasına rağmen durumu altı iş günü içinde Kurum birimine bildirmez ise fazla ödenen ödenekten işçi ve işverenin birlikte sorumlu olduğunu savunan görüş öğretide mevcuttur.6 Zira bu durumda ilgili görüşe göre işçi çalıştırılmaya başladığını bildirmemiş, işveren ise kısa çalışmanın erken sonlandığı bilgilendirmesini süresinde yapmamış olacaktır.

II. KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİ

II.1. Genel Olarak

Kısa çalışma uygulamasında işçinin uğradığı ücret kaybı kısa çalışma ödeneği ile giderilmeye çalışılmaktadır. Belirli koşulların sağlanması halinde kısa çalışmaya tabi işçilere bir devlet kuruluşu olan Türkiye İş Kurumu tarafından İşsizlik Sigortası Fonu'ndan kısa çalışma ödeneği ödenecektir.

II.2. Kısa Çalışma Ödeneğinden Yararlanma Koşulları

KÇY m. 6/1-a düzenlemesine göre, işçinin kısa çalışma ödeneğinden yararlanabilmesi için işverenin kısa çalışma talebinin Türkiye İş Kurumu tarafından uygun bulunması gerekmektedir.

Öte yandan işçinin kısa çalışma ödeneğine hak kazanabilmesi işçi açısından da birtakım koşulların sağlanmasına bağlanmıştır. Zira İSK ek m. 2/3 uyarınca, kısa çalışma ödeneği alınabilmesi için işçinin iş sözleşmesinin feshi hariç işsizlik sigortası hak etme koşullarını yerine getirmesi gerekmektedir. Nitekim bu koşul, KÇY m. 6/1-b düzenlemesinde açık bir şekilde ifade edilerek işçinin İSK m. 50 hükmünde belirtilen çalışma süreleri ve işsizlik sigortası primi ödeme gün sayısı bakımından işsizlik ödeneğine hak kazanmış olması aranmıştır. KÇY'de atıfta bulunulan İSK m. 50 hükmü dikkate alındığında kısa çalışma ödeneğinden yararlanacak olan işçinin kısa çalışma kararı alınmadan önceki üç yıl içinde en az 600 gün prim ödemiş olması ve prim ödeme gün süresinin son 120 gününü kesintisiz bir şekilde çalışarak geçirmiş olması önem taşımaktadır. Aksi takdirde işçi, kısa çalışma uygulaması kapsamında çalışmaya başlasa dahi kısa çalışma ödeneğine hak kazanamayacaktır.

Kısa çalışma ödeneğinin ödenmesinde işçinin talebi gerek kanunda gerekse yönetmelikte düzenlenmemiştir. Nitekim işveren, kısa çalışmaya başvuru aşamasında kısa çalışma yaptırılacak işçilerin listesini Kurum birimine vereceğinden işçinin talebi aranmaksızın kısa çalışma ödeneği işçiye ödenecektir.

II.3. Kısa Çalışma Ödeneğinin Miktarı ve Ödenmesi

İSK ek m. 2/4 hükmüne göre, günlük kısa çalışma ödeneği, sigortalının son oniki aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının % 60'ıdır. KÇY m. 7/1 uyarınca kısa çalışma ödeneğinin miktarı, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 39. maddesine göre, işçiler için uygulanan aylık asgari ücretin brüt tutarının % 150'sini geçemez. Bu bağlamda kısa çalışma döneminde işçinin hak edeceği ödenek miktarı söz konusu sınırlar kapsamında hesaplanacaktır.

KÇY m. 7/3, "Kısa çalışma ödeneği, işyerinde uygulanan haftalık çalışma süresini tamamlayacak şekilde, çalışılmayan süreler için aylık olarak hesaplanır." hükmünü amirdir. Bu doğrultuda işveren, işçiye yaptığı kısmi çalışma karşılığında ücretini ödemeye devam edecektir. Ancak ödenek hesaplaması, çalışma sürelerindeki indirimle orantılı olarak ve azaltılan süreyi tamamlayacak şekilde, işçinin çalışmadığı süre dikkate alnarak yapılacaktır. Sonuç itibariyle kısa çalışma boyunca hiç çalışma yapmayan işçiye tam ödenek, kısmen çalışma yapanlara çalışmadıkları süreyle orantılı ödenek verilecektir.7 Bununla birlikte, KÇY m. 7/9 hükmüyle yeni bir düzenleme getirilmiş ve kısa çalışma yapan işçinin çalışılmayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günlerine ilişkin ücret ve kısa çalışma ödeneği miktarının kısa çalışma yapılan süreyle orantılı olarak işveren ve Kurum tarafından birlikte ödeneceği belirtilmiştir.

İSK ek m. 2/5 ve KÇY m. 7/6 hükümlerinde zorlayıcı sebeplerle işyerinde kısa çalışma yapılması halinde ilk hafta için ödenek verilemeyeceği, kısa çalışma ödeneğinin ikinci haftadan itibaren verileceği öngörülmektedir. Zira işçi, ilk hafta için İK m. 40 uyarınca her gün için yarım ücrete hak kazanmaktadır.

İşçinin kısa çalışma ödeneği aldığı süre için, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu gereği ödenecek sigorta primi, İşsizlik Sigortası Fonu tarafından Sosyal Güvenlik Kurumu'na aktarılır. Bu süreçte işçiye genel sağlık sigortası primleri ödenmektedir. Söz konusu dönemde kısa ve uzun vadeli sigorta primleri aktarılmaz.

Kısa çalışma ödeneğinin verilme süresi, kural olarak üç ayı geçmemek üzere uygunluk tespitinde belirtilen süreyi aşmamak kaydıyla fiilen gerçekleşen kısa çalışma süresi kadardır. Bu bağlamda kısa çalışmanın sona ermesiyle birlikte kısa çalışma ödeneği de son bulacaktır.

Kısa çalışma ödeneğinin korunmasına ilişkin güvenceye KÇY m. 7/10 hükmünde yer verilmiştir. İK m. 35 ve TBK m. 410 uyarınca ücretin ¼'lük kısmı devir ve hacze konu olabilirken kısa çalışma ödeneği nafaka borçları dışında haczedilemez veya devredilemez, bu düzenlemenin aksine yapılan sözleşmeler ve işlemler geçersiz kabul edilecektir.

II.4. Kısa Çalışma Ödeneğinin Denetimi ve Durdurulması

Kısa çalışma uygulamasının denetimini iş müfettişleri yapmaktadır. İşyerlerinde yapılan inceleme sırasında işverenin ödenek alan işçilerin çalışma süreleri ile ilgili hatalı bilgi ve belge verdiğinin tespiti ve iş müfettişinin yazılı talebi halinde hakkında hatalı bilgi verilen işçi sayısı da dikkate alınarak kısa çalışma ödeneği durdurulur. Nitekim KÇY m. 10 uyarınca, kısa çalışma yapan işveren, işçilerin çalışma sürelerine ilişkin kayıtları tutmak ve istenilmesi halinde ibraz etmek zorundadır. Üstelik bu kayıtlar, işverenin veya işçinin hatalı beyanda bulunup bulunmadığının tespitine de yardımcı olacaktır.

Söz konusu düzenlemenin İSK ek m. 2/son ve KÇY m. 7/11 hükümlerinde düzenlenen haksız ödemelerin geri alınmasına paralel olarak öngörüldüğü anlaşılmaktadır. İSK'deki düzenlemede sadece işveren tarafından hatalı bilgi ve belge verilmesi hali öngörülmüşken, KÇY'de işverenin hatalı bilgi ve belge vermesi nedeniyle yapılan fazla ödemelerin, yasal faizi ile birlikte işverenden; işçinin kusurundan kaynaklanan fazla ödemelerin ise yasal faizi ile birlikte işçiden tahsil edileceği belirtilmiştir. Bu nedenle iş müfettişleri tarafından yapılan denetimler sonucunda kısa çalışma ödeneğinin işçi veya işveren sebebiyle fazla ödendiği tespit edilirse ilgili kişiden yasal faiziyle birlikte fazla ödeme tahsil edilecektir.

II.5. Kısa Çalışma Ödeneğinin Kesilmesi

Kısa çalışma ödeneği kısa çalışmanın sona ermesi nedenlerinin ortaya çıkmasıyla sona erecektir. Kısa çalışmanın sona erdiği durumları ise yukarıda izah etmiştik. Sayılan durumların gerçekleşmesiyle kısa çalışma, dolayısıyla da ödeneğin kesileceği izahtan varestedir. Ancak KÇY m. 9 hükmünde, söz konusu durumların dışında kısa çalışma ödeneğinin kesileceği işçiye bağlı nedenler sayılmıştır. İlgili maddeye göre kısa çalışma ödeneği alanların; işe girmesi, yaşlılık aylığı almaya başlaması, herhangi bir sebeple silâhaltına alınması, herhangi bir kanundan doğan çalışma ödevi nedeniyle işinden ayrılması durumlarında veya geçici iş göremezlik ödeneğinin başlaması durumunda geçici iş göremezlik ödeneğine konu olan sağlık raporunun başladığı tarih itibariyle kısa çalışma ödeneği kesilecektir. Bu koşullar dikkate alındığında işçinin başka bir gelir elde etmesi veya iş ilişkisinin sona ermesi hallerinde kısa çalışma ödeneğinin kesileceği anlaşılmaktadır.

SONUÇ

Kısa çalışma uygulaması, ekonomik kriz ya da zorlayıcı sebeplerden dolayı çalışma sürelerinin önemli ölçüde azalması veya faaliyetin kısmen ya da tamamen durması durumunda iş ilişkisinin devamlılığının sağlanabilmesi için iş hukukumuzda özel olarak düzenlenmiştir. Bu kapsamda işçilerin çalışmadığı süreler için ücret almamasındaki olumsuzluğu gidermek adına Türkiye İş Kurumu, İşsizlik Sigortası Fonu'ndan kısa çalışma ödeneği ödemektedir. Ancak kısa çalışmaya geçilebilmesi ve işçinin kısa çalışma ödeneğinden yararlanabilmesi belirli koşullara bağlanmıştır.

Kısa çalışmanın koşulları: 4447 sayılı Kanun'a tabi bir işverenin olması, genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ya da zorlayıcı sebebin bulunması, çalışmanın tamamen veya kısmen durması ya da önemli ölçüde azaltılması ve Kurum'a kısa çalışma bildirimi yapılmasıdır. Kısa çalışmanın uygulanabilmesi için Kurum'un onay vermesi gerekmektedir.

Kısa çalışma ödeneği ise işsizlik ödeneğine hak kazanmak için gerekli olan koşullardan iş sözleşmesinin sona ermesi dışında diğer koşulları sağlayan işçilere verilmektedir. Bu durumda, hak kazanamamış olan işçilerin mağdur olacağı göz ardı edilmemelidir. Öte yandan kısa çalışma ödeneği alan işçilerin; genel itibariyle başka bir gelir elde etmesi veya iş ilişkisinin sona ermesi hallerinde kısa çalışma ödeneğinin kesileceği anlaşılmaktadır.

Bununla birlikte işverenin çalışma süresindeki değişiklikleri, süresinde Kurum'a bildirmesi gerekecektir. Aksi halde, bu yönde yapılacak yersiz ödemeler nedeniyle Kurum, işverene ve/veya işçiye yönelecektir.

Sonuç olarak, kısa çalışma ödeneği için müracaat eden işverenin ödeneğin çıkmasıyla birlikte süreci çok iyi takip ediyor olması ve devamlı olarak Kurum'la irtibat halinde olması önem arz etmektedir.

Footnotes

1. Nurtaç Endes, Türk İş Hukukunda Kısa Çalışma, Adalet Yayınevi, Ankara, 2017, s.55.

2. Çalışma Ekonomisi ve İş Hukuku Açısından Kısa Çalışma, Muhammet İhsan Seçkin, İstanbul, 2015, s.110.

3. https://www.iskur.gov.tr/isveren/kisa-calisma-odenegi (Erişim tarihi: 09.12.2018)

4. Nurtaç Endes, Türk İş Hukukunda Kısa Çalışma, Adalet Yayınevi, Ankara, 2017, s.62.

5. https://www.iskur.gov.tr/isveren/kisa-calisma-odenegi (Erişim tarihi: 09.12.2018)

6. Prof. Dr. A. Can Tuncay, Prof. Dr. Ömer Ekmekçi, Sosyal Güvenlik Hukuku Dersleri, İstanbul, 2013, s. 585.

7. Türk İş Hukukunda Kısa Çalışma, Derya Akat, Ankara, 2012, s. 76.

The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.

To print this article, all you need is to be registered on Mondaq.com.

Click to Login as an existing user or Register so you can print this article.

Authors
 
Some comments from our readers…
“The articles are extremely timely and highly applicable”
“I often find critical information not available elsewhere”
“As in-house counsel, Mondaq’s service is of great value”

Related Topics
 
Related Articles
 
Related Video
Up-coming Events Search
Tools
Print
Font Size:
Translation
Channels
Mondaq on Twitter
 
Mondaq Sign Up
Gain free access to lawyers expertise from more than 250 countries.
 
Email Address
Company Name
Password
Confirm Password
Position
Industry
Mondaq Newsalert
Select Topics
Select Regions
Registration (you must scroll down to set your data preferences)

Mondaq Ltd requires you to register and provide information that personally identifies you, including your content preferences, for three primary purposes (full details of Mondaq’s use of your personal data can be found in our Privacy and Cookies Notice):

  • To allow you to personalize the Mondaq websites you are visiting to show content ("Content") relevant to your interests.
  • To enable features such as password reminder, news alerts, email a colleague, and linking from Mondaq (and its affiliate sites) to your website.
  • To produce demographic feedback for our content providers ("Contributors") who contribute Content for free for your use.

Mondaq hopes that our registered users will support us in maintaining our free to view business model by consenting to our use of your personal data as described below.

Mondaq has a "free to view" business model. Our services are paid for by Contributors in exchange for Mondaq providing them with access to information about who accesses their content. Once personal data is transferred to our Contributors they become a data controller of this personal data. They use it to measure the response that their articles are receiving, as a form of market research. They may also use it to provide Mondaq users with information about their products and services.

Details of each Contributor to which your personal data will be transferred is clearly stated within the Content that you access. For full details of how this Contributor will use your personal data, you should review the Contributor’s own Privacy Notice.

Please indicate your preference below:

Yes, I am happy to support Mondaq in maintaining its free to view business model by agreeing to allow Mondaq to share my personal data with Contributors whose Content I access
No, I do not want Mondaq to share my personal data with Contributors

Also please let us know whether you are happy to receive communications promoting products and services offered by Mondaq:

Yes, I am happy to received promotional communications from Mondaq
No, please do not send me promotional communications from Mondaq
Terms & Conditions

Mondaq.com (the Website) is owned and managed by Mondaq Ltd (Mondaq). Mondaq grants you a non-exclusive, revocable licence to access the Website and associated services, such as the Mondaq News Alerts (Services), subject to and in consideration of your compliance with the following terms and conditions of use (Terms). Your use of the Website and/or Services constitutes your agreement to the Terms. Mondaq may terminate your use of the Website and Services if you are in breach of these Terms or if Mondaq decides to terminate the licence granted hereunder for any reason whatsoever.

Use of www.mondaq.com

To Use Mondaq.com you must be: eighteen (18) years old or over; legally capable of entering into binding contracts; and not in any way prohibited by the applicable law to enter into these Terms in the jurisdiction which you are currently located.

You may use the Website as an unregistered user, however, you are required to register as a user if you wish to read the full text of the Content or to receive the Services.

You may not modify, publish, transmit, transfer or sell, reproduce, create derivative works from, distribute, perform, link, display, or in any way exploit any of the Content, in whole or in part, except as expressly permitted in these Terms or with the prior written consent of Mondaq. You may not use electronic or other means to extract details or information from the Content. Nor shall you extract information about users or Contributors in order to offer them any services or products.

In your use of the Website and/or Services you shall: comply with all applicable laws, regulations, directives and legislations which apply to your Use of the Website and/or Services in whatever country you are physically located including without limitation any and all consumer law, export control laws and regulations; provide to us true, correct and accurate information and promptly inform us in the event that any information that you have provided to us changes or becomes inaccurate; notify Mondaq immediately of any circumstances where you have reason to believe that any Intellectual Property Rights or any other rights of any third party may have been infringed; co-operate with reasonable security or other checks or requests for information made by Mondaq from time to time; and at all times be fully liable for the breach of any of these Terms by a third party using your login details to access the Website and/or Services

however, you shall not: do anything likely to impair, interfere with or damage or cause harm or distress to any persons, or the network; do anything that will infringe any Intellectual Property Rights or other rights of Mondaq or any third party; or use the Website, Services and/or Content otherwise than in accordance with these Terms; use any trade marks or service marks of Mondaq or the Contributors, or do anything which may be seen to take unfair advantage of the reputation and goodwill of Mondaq or the Contributors, or the Website, Services and/or Content.

Mondaq reserves the right, in its sole discretion, to take any action that it deems necessary and appropriate in the event it considers that there is a breach or threatened breach of the Terms.

Mondaq’s Rights and Obligations

Unless otherwise expressly set out to the contrary, nothing in these Terms shall serve to transfer from Mondaq to you, any Intellectual Property Rights owned by and/or licensed to Mondaq and all rights, title and interest in and to such Intellectual Property Rights will remain exclusively with Mondaq and/or its licensors.

Mondaq shall use its reasonable endeavours to make the Website and Services available to you at all times, but we cannot guarantee an uninterrupted and fault free service.

Mondaq reserves the right to make changes to the services and/or the Website or part thereof, from time to time, and we may add, remove, modify and/or vary any elements of features and functionalities of the Website or the services.

Mondaq also reserves the right from time to time to monitor your Use of the Website and/or services.

Disclaimer

The Content is general information only. It is not intended to constitute legal advice or seek to be the complete and comprehensive statement of the law, nor is it intended to address your specific requirements or provide advice on which reliance should be placed. Mondaq and/or its Contributors and other suppliers make no representations about the suitability of the information contained in the Content for any purpose. All Content provided "as is" without warranty of any kind. Mondaq and/or its Contributors and other suppliers hereby exclude and disclaim all representations, warranties or guarantees with regard to the Content, including all implied warranties and conditions of merchantability, fitness for a particular purpose, title and non-infringement. To the maximum extent permitted by law, Mondaq expressly excludes all representations, warranties, obligations, and liabilities arising out of or in connection with all Content. In no event shall Mondaq and/or its respective suppliers be liable for any special, indirect or consequential damages or any damages whatsoever resulting from loss of use, data or profits, whether in an action of contract, negligence or other tortious action, arising out of or in connection with the use of the Content or performance of Mondaq’s Services.

General

Mondaq may alter or amend these Terms by amending them on the Website. By continuing to Use the Services and/or the Website after such amendment, you will be deemed to have accepted any amendment to these Terms.

These Terms shall be governed by and construed in accordance with the laws of England and Wales and you irrevocably submit to the exclusive jurisdiction of the courts of England and Wales to settle any dispute which may arise out of or in connection with these Terms. If you live outside the United Kingdom, English law shall apply only to the extent that English law shall not deprive you of any legal protection accorded in accordance with the law of the place where you are habitually resident ("Local Law"). In the event English law deprives you of any legal protection which is accorded to you under Local Law, then these terms shall be governed by Local Law and any dispute or claim arising out of or in connection with these Terms shall be subject to the non-exclusive jurisdiction of the courts where you are habitually resident.

You may print and keep a copy of these Terms, which form the entire agreement between you and Mondaq and supersede any other communications or advertising in respect of the Service and/or the Website.

No delay in exercising or non-exercise by you and/or Mondaq of any of its rights under or in connection with these Terms shall operate as a waiver or release of each of your or Mondaq’s right. Rather, any such waiver or release must be specifically granted in writing signed by the party granting it.

If any part of these Terms is held unenforceable, that part shall be enforced to the maximum extent permissible so as to give effect to the intent of the parties, and the Terms shall continue in full force and effect.

Mondaq shall not incur any liability to you on account of any loss or damage resulting from any delay or failure to perform all or any part of these Terms if such delay or failure is caused, in whole or in part, by events, occurrences, or causes beyond the control of Mondaq. Such events, occurrences or causes will include, without limitation, acts of God, strikes, lockouts, server and network failure, riots, acts of war, earthquakes, fire and explosions.

By clicking Register you state you have read and agree to our Terms and Conditions