Turkey: Toplu iş sözleşmelerinin iş sözleşmeleri üzerindeki etkisi

Last Updated: 15 January 2019
Article by Setenay Kaya
Most Read Contributor in Turkey, January 2019

ÖZET

Toplu iş sözleşmelerinin, iş sözleşmeleri üzerinde doğan doğrudan ve emredici nitelikli etkileri uygulamada işçiye uygulanacak hükmün belirlemesi aşamasında soru işretleri yaratmaktadır. Bu gibi durumlarda taraflar ortak iradeleriyle toplu sözleşme hükümlerini bertaraf edebilecekleri gibi, sözleşmeleri bütüncül bir tutumla kıyaslayarak işçilerin daha lehine olan hükümleri uygulama yoluna gidebilirler. İşbu makalede uygulamada karşılaşılan çelişkili durumlar ve Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'nun konuya ilişkin güncel yaklaşımı ele alınacaktır.

Anahtar Kelimeler: Toplu İş Sözleşmesi, Doğrudan Etki, Emredici Etki, Toplu İş Hukuku.

GİRİŞ

Toplu iş sözleşmesinin uygulandığı işyerlerinde, iş sözleşmesi hükümlerinin de mevcut olduğu göz önüne alındığında ortak düzenleme konusu olan hususlar veya daha önce düzenlenmemiş olan hususlar hakkında hangi sözleşme hükmünün geçerli olacağı sorusuyla sıklıkla karşı karşıya gelinmektedir. Bu çalışmamızda ise özetle, toplu iş sözleşmesinin iş sözleşmesi üzerinde doğuracağı norm etkisi, toplu iş sözleşmesine aykırılık teşkil edecek şekilde düzenlenen protokol hükümleri ve toplu iş sözleşmelerinin emredici etkisinin engellenmesi hususları incelenecektir.

  1. DOĞRUDAN VE EMREDİCİ ETKİ

Toplu iş sözleşmesi hükümlerinin iş sözleşmesi hükümleri üzerindeki norm etkisi, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu ("STİSK")'nun 36/1 maddesinde yer alan "Toplu iş sözleşmesinde aksi belirtilmedikçe iş sözleşmeleri toplu iş sözleşmesine aykırı olamaz. İş sözleşmelerinin toplu iş sözleşmesine aykırı hükümlerinin yerini toplu iş sözleşmesindeki hükümler alır. Toplu iş sözleşmesinde iş sözleşmelerine aykırı hükümlerin bulunması hâlinde ise iş sözleşmesinin işçi yararına olan hükümleri geçerlidir." düzenlenmesinden kaynaklanmaktadır. Her ne kadar madde hükmünde yalnızca emredici hükmün varlığı belirtilmiş olsa da toplu iş sözleşmesinin varlık amacı gözetildiğinde 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanunu ("TİSGLK")'nda açıkça düzenlenmiş olan doğrudan etkinin varlığını STİSK açısından da sürdürdüğü kanısına kolaylıkla varılacaktır.1

a) Doğrudan Etki

Toplu iş sözleşmesinin doğrudan etkisi, iş sözleşmesinde düzenlenmemiş olan hususlara ilişkin toplu iş sözleşmesinin düzenlemelerinin herhangi bir belirlemeye ihtiyaç duyulmadan uygulanması olarak tanımlanabilir. Bu kapsamda, doğrudan etki edecek toplu iş sözleşmesi hükümleri iş sözleşmesine ilişkin olanlardır. Bu hükümlere örnek olarak iş sözleşmesinde herhangi bir düzenleme bulunmazken toplu iş sözleşmesinde düzenlenmiş olan ikramiye alacakları verilebilir. Toplu iş sözleşmesinde böyle bir hükmün varlığı halinde, tarafların bilgisi veya herhangi bir düzenlemesine ihtiyaç duyulmayacak ve toplu iş sözleşmesinin hükümleri iş sözleşmesi hükmüymüş gibi doğrudan uygulama alanı bulacaktır.

b) Emredici Etki

Toplu iş sözleşmesinin emredici etkisi, tarafların iş sözleşmesini düzenlerken toplu iş sözleşmesine aykırılık teşkil edecek hükümler düzenleyememesini, düzenlemeleri durumunda ise toplu iş sözleşmesi hükümlerinin uygulanmasını ifade eder. Emredici etki çerçevesinde, iş sözleşmesinin toplu iş sözleşmesiyle çelişen hükümleri ortadan kalkacaktır. İş sözleşmesi hükmü haline gelen bütün iş koşulları ve iş yeri uygulamaları bu etkinin kapsamında olacak, yani toplu iş sözleşmesine aykırı olmama şartı yalnızca yazılı iş sözleşmesi hükümlerinde aranmayacaktır.

  1. TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİNE AYKIRI PROTOKOL YAPILMASI

6356 sayılı Kanun'un açık düzenlemesine karşın işverenlerin uygulamada işçilerle yapılan bireysel protokoller ile toplu iş sözleşmesinde kazanılmış haklarından feragat etmeleri şeklinde protokoller düzenlediği görülmektedir. Ancak bu yöndeki düzenlemelerin hiçbir bağlayıcılığı bulunmamakta ve toplu iş sözleşmesiyle kazanılmış olan haklardan bireysel protokoller ile feragat edilmesi kabul görmemektedir. Yargıtay 9. Dairesi'nin 12.07.2005 tarih ve E.2005/19012 sayılı kararında yer alan "Gerçekten, toplu iş sözleşmesi düzeninin olduğu bir işyerinde, sendika üyesi işçilerin bireysel olarak sözleşmede tanınan haklardan vazgeçmeleri mümkün değildir." hükmü Yargıtay'ın bu hususta oturmuş içtihadını özetlemektedir.

Uygulamada sıklıkla karşılaşılan bir diğer sorun ise, işverenlerin toplu iş sözleşmesinin normatif kısımlarının (iş sözleşmesine ilişkin olan hükümler) etkisinden kurtulabilmek için işçilerini işten çıkarıp yeniden işe almaları ve bu işçilerin ücretlerini yeni başlayanlara ödenen ücret tutarında belirlemeleridir. Bu durumu "ekonomik gücünü kullanmak suretiyle iş akitlerinin feshi ve yeniden işe alma işlemleri ile işçi ücretlerini düşürme" olarak tanımlayan Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'nun 17.04.2013 tarih ve E.2012/9-1893 sayılı kararında işverenlerin emredici etkiyi dolanmak amaçlı bu uygulamaları hakkında "Toplu iş sözleşmesi ile sağlanan hakların bu şekilde tek taraflı olarak işveren yararına azaltılmasının hukuken korunması mümkün değildir." şeklinde hüküm tesis edilmiştir.

  1. EMREDİCİ ETKİNİN ENGELLENMESİ
  1. Tarafların İradesiyle Ortadan Kaldırılması

Toplu iş sözleşmesinin emredici etkisini ortadan kaldıran durumlardan ilki, tarafların ortak iradeleriyle bu yönde alacakları kararlardır. STİSK'nın 36. maddesinde yer alan "aksi belirtilmedikçe" ifadesi iş sözleşmesinin taraflarına koydukları kuralların niteliğini belirleme yetkisi vermektedir.

Emredici etkiyi elimine etmek isteyen sözleşme tarafları, o sözleşmeye koyacakları hükümlerle bu istisnai durumu yaratacaklardır. Bunun için, taraf iradesiyle değiştirilmesi istenen hususta tarafların iradeleri sözleşme metninden açıkça ve tereddüde yer vermeyecek şekilde belli olmalıdır.

Taraf iradesinin etkili olmasının ilk olumlu yönü, işveren tarafın işçilerinin birbirinden farklı işyerlerinde ve iş koşullarında çalışıyor olma ihtimalinde karşımıza çıkmaktadır. Bu gibi durumlarda, bütün işçiler açısından karşılaşılabilecek bütün sorunların önceden öngörülmesi ve toplu iş sözleşmesiyle çözüm bulunması mümkün olmayabilir. Dolayısıyla, taraflara farklı somut olay ve durumları çözüme kavuşturabilmeleri adına esnek düzenlemelerde bulunma fırsatının tanınıyor olması olumlu bir durum teşkil etmektedir.

Ayrıca, işçinin menfaatine yönelik birden çok durumun varlığı halinde hangi seçeneğin işçi açısından daha faydalı olacağı kararının işçilere bırakılacak olması, emredici etkinin sınırlandırılabilmesinin bir diğer olumlu yönünü oluşturmaktadır. İş sözleşmelerinin temelinde işçiye yararlılık ilkesi yer almakta ve bu ilke açısından bazı durumlarda hangi menfaati sağlamanın işçinin daha yararına olacağı sorusu gündeme gelmektedir. İşçinin kazanç bakımından mı yoksa dinlenme bakımından mı daha avantajlı duruma gelmesi gerektiği ikilemi bu gibi durumlara örnek gösterilebilir. Bu durumda eğer daha fazla kazancın mı yoksa daha uzun dinlenme süresinin mi işçi açısından daha avantajlı olacağı hususu tartışmalı ise, bu seçimi önceden toplu iş sözleşmesi hükmüyle kararlaştırmak yerine seçim yapma şansını işçiye vermek emredici etkinin ortadan kaldırılmasının bir diğer avantajıdır.

Ancak bu yöndeki uygulamanın, toplu iş sözleşmesiyle amaçlanmakta olan işçinin korunması ilkesine zarar verebileceği de göz ardı edilmemelidir. Ekonomik gücü sebebiyle işçiden daha güçlü bir pozisyonda olan işveren karşısında her bir işçinin daha güçlü bir konuma taşınması, işçilerin örgütlü bir pazarlık yoluyla toplu iş sözleşmesi bağıtlayabilmelerine bağlıdır. Sözleşmelerde olması gereken tarafların iradelerindeki eşitlik, işçi-işveren ilişkisinde toplu iş sözleşmeleri sayesinde yakalanabilmektedir ve bu sayede ekonomik açıdan işverene bağımlı olan işçi kendi taleplerini özgürce sözleşmenin karşı tarafındaki işverenine iletebilmektedir. Fakat toplu iş sözleşmelerinin aksine hükümler düzenlenmesini mümkün kılmak, işçinin toplu iş sözleşmesi sayesinde elde edeceği bu korumayı kaybetmesine sebebiyet verebilecektir.

Bu yüzden emredici etkinin ortadan kaldırılması sırasında, toplu iş sözleşmesinin varlık nedeninin tehdit edilmemesine özen gösterilmelidir. Eğer emredici etkinin ortadan kaldırılması hususu, sözleşmenin tümünü kapsayacak bir boyuta ulaşırsa ve bütün işçiler açısından etki doğurursa bağıtlanmış olan toplu iş sözleşmesinin varlık amacı tehdit edilmiş ve hatta zedelenmiş olacaktır. Dolayısıyla, sözleşmenin taraflarının bu hususta dikkatli davranmaları ve sözleşmenin emredici etkilerini sınırlayacak kuralların alınması hususunu da ortak iradeleriyle sınırlamaları gerekmektedir.

Emredici etkinin kaldırılmasına sebebiyet verecek kuralların oluşturulmasının ardından, toplu iş sözleşmelerinin ilgili hükümleri tamamlayıcı hukuk kuralı niteliğine bürünecek ve aksi kararlaştırılmadığı sürece uygulanacaktır.

  1. İşçi Lehine Hüküm

Toplu iş sözleşmesinin iş sözleşmesi üzerindeki etkisini kaldıran bir diğer istisna işçi lehine hüküm hususu olup, kaynağını Kanun'dan almaktadır. STİSK'nın ilgili 36/1 maddesinde, "Toplu iş sözleşmesinde iş sözleşmelerine aykırı hükümlerin bulunması hâlinde ise iş sözleşmesinin işçi yararına olan hükümleri geçerlidir." hükmü yer almaktadır. Dolayısıyla toplu iş sözleşmesinde ve iş sözleşmesinde birbirine aykırı hükümlerin mevcut olduğu durumlarda, Anayasa m. 48'de koruma altına alınmış olan işçinin çalışma ve sözleşme hürriyeti kavramları baskın gelecek ve işçinin daha lehine olan sözleşme hükmü uygulama alanı bulacaktır.

Unutulmamalıdır ki, iki sözleşme arasında doğması muhtemel aykırılıklar iki farklı hukuk kaynağında düzenlenmiş olmalıdır. Dolayısıyla, eski- yeni toplu iş sözleşmelerinin hükümleri arasında böyle bir kıyaslama ve işçinin lehine olan hükmün uygulanması durumu söz konusu olmayacaktır. Her toplu iş sözleşmesinin uygulanacağı dönemler birbirinden bağımsız olacak ve kıyas, toplu iş sözleşmesi hükmü ile iş sözleşmesi hükmü arasında yapılacaktır.

  1. İşçi Lehine Tespit Ölçütleri

Çelişkili hükümlerin bulunduğu durumlarda hangi hükmün işçinin daha lehine olduğuna karar vermek kolay bir uygulama olmamakla birlikte, Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'nun 03.05.2017 tarih ve E.2017/22-887 sayılı kararında belirtilen ölçütler aşağıdaki gibidir:

"...Birinci ölçüt, tekli karşılaştırma olarak adlandırılan ve toplu iş sözleşmesi ile iş sözleşmesinin çatıştığı belirtilen iki hükmünün tek tek ve bir diğerinden bağımsız olarak karşılaştırılmasıdır... İkinci ölçüt, toplu karşılaştırma olup, bu yöntemde toplu iş sözleşmesi ile bu sözleşmesinin uygulama alanında kalan iş sözleşmesinin ilgili hükümlerinin değil, bu iki sözleşmenin bir bütün olarak karşılaştırılması söz konusudur...Üçüncü ölçüt ise, grup karşılaştırmasıdır. Grup karşılaştırmasına göre, toplu iş sözleşmesinden sapan iş sözleşmesi hükümlerinin, içerik olarak objektif biçimde birbirine bağlı olan toplu iş sözleşmesi hükümleri ile karşılaştırılması gereklidir. Bu durumda iş sözleşmesinin aralarında içsel bir bağ bulunan hükümleri bir grup olarak değerlendirilecek ve toplu iş sözleşmesinin bu hükümlerine tekabül edecek ilgili hükümler grubu ile karşılaştırılacaktır..."

Bütün bu ölçütler dikkate alındığında, değerlendirmenin bir bütün olarak yapılması yönteminin daha faydalı olduğu sonucu çıkmaktadır. Zira bir işyerinde çalışan bütün işçilerin toplu iş sözleşmesinden yararlanmadığı durumlar mevcuttur. Toplu iş sözleşmesinden yararlanan işçiler üç ayda bir ikramiye alırken o işyerinde toplu sözleşmeden yararlanmayan işçilerin çıplak ücretlerinin yüksek tutulması örneğinde olduğu gibi, özellik arz eden durumlarla karşı karşıya kalınmaktadır. Bu gibi durumlarda işçilerin lehine olan hükmü belirleyebilmek için tek tek ya da gruplar halinde kıyasların yapılması yerine bütüncül bir kıyaslamanın yapılması daha verimli olacaktır.

  1.             İşçilerin Statü Değişikliklerinde Lehe Hükmün Belirlenmesi

İşçi lehine olan hükmün belirlenmesinin gerekli olduğu durumlarda, sendikaya üye değilken üye olma, istifa etme ya da alt işverenin işçisi olarak çalışırken asıl işverenin çalışanlarına katılma gibi statü değişiklikleri yaşanabilmektedir.

Toplu iş sözleşmesinden yararlanma durumu son bulan işçiler açısından, ücret ve diğer hakların iş sözleşmesine göre mi toplu iş sözleşmesine göre mi belirleneceği uygulamada karşılaşılan ikilemlerden biridir. Bu gibi bir durumda, toplu iş sözleşmesinden faydalanmayı bırakacak işçi artık sendikaya üyelik veya dayanışma aidatı ödemeyeceği için bu ödemeleri yapan işçilerle aynı menfaatleri elde etmeye devam etmemelidir. Dolayısıyla bu işçinin ücret ve diğer hakları belirlenirken artık iş sözleşmesi hükümleri esas alınmalıdır.

Toplu iş sözleşmesinden faydalanmaya yeni başlayan işçi açısından bakıldığında ise; bu işçi için çıplak ücretine ilaveten toplu iş sözleşmesinin getirdiği hakların eklenmesi gibi bir uygulamaya gidilmemelidir. Aksi halde, söz konusu işçi toplu iş sözleşmesinden yararlanamadığı için elde ettiği yüksek çıplak ücretler bedeline veya başkaca mali haklara ilaveten toplu iş sözleşmesindeki hakları da elde edecektir ve bu durumda emsal işçilere kıyasla eşitlik ilkesine aykırı bir hak kazanımı doğacaktır. Dolayısıyla bu gibi durumlarda, sendika üyesi olup olmama üzerine genel bir gruplandırma yapılıp uygulanacak sözleşmeyi belirlemek hatalı olacaktır.

Son olarak, alt işveren işçisi olarak çalışan bir işçi asıl işveren altında çalışmaya ve dolayısıyla toplu iş sözleşmesi hükümlerinden faydalanmaya başlarsa, bu işçinin hakları belirlenirken alt işveren yanındaki çalışmasından elde ettiği hakların türlerine ve miktarlarına bakılmamalıdır. Belirleme yapılırken yararlanılmaya başlanan toplu iş sözleşmesi hükümleri dikkate alınmalıdır, alt işverenle çalışırken edinilmiş haklara toplu iş sözleşmesinin getirdiği menfaatlerin eklenmesi yönünde bir uygulamadan burada da kaçınılmalıdır.

Yargıtay'ın konuya ilişkin çelişkili kararları mevcutken yakın zamanda verilen Yargıtay Hukuk Genel Kurulu mevcut ikilemi neticelendirmiştir. Statü değişikliği yaşayan işçilerin durumuna ilişkin Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin 11.02.2014 tarih ve E.2013/37333 sayılı kararında ve Yargıtay 7. Hukuk Dairesi'nin 01.10.2015 tarih ve E.2014/20527 sayılı kararında işçilerin hem toplu iş sözleşmesi kapsamındaki sosyal hakları hem de kapsam dışı işçilere yapılan ödemeleri talep etmesinin olanaklı olmadığı yönünde hüküm kurulmuştur. Fakat Yargıtay 9. Hukuk Dairesi konuya ilişkin kararlarında2 aksi yönde hüküm kurmuş ve toplu iş sözleşmesi hükmüyle davacıya iş sözleşmesinde düzenlenenden daha düşük bir ücret verilmesini işçi lehine şart ilkesinin ihlali olarak değerlendirmiştir.

Belirtilen çelişki kararlar Hukuk Genel Kurulu kararına konu olmuş ve Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'nun 03.05.2017 tarih ve E.2017/22-887 kararında "Yararlılık ilkesinin, bireysel ve toplu iş sözleşmesindeki aynı amaca yönelik hükümlerinin gruplandırılarak yapılan bu karşılaştırma neticesinde, işçinin bireysel iş sözleşmesine nazaran çok daha fazla avantajlı bir konuma geldiği görülmüştür. Objektiflik ölçütü açısından da işçi yararına bir sonucun gerçekleştiği açıkça görülmektedir. Böyle olunca, işçinin bir yandan bireysel iş sözleşmesindeki günlük çıplak ücretinin esas alınmasını, diğer taraftan da toplu iş sözleşmesi ile öngörülen ücret kriterlerinin uygulanmasını istemesi mümkün değildir." şekilde hüküm kurmuştur. Böylece mevcut olan çelişki, işçi lehine hüküm belirlenirken iş sözleşmesinde ve toplu iş sözleşmesinde düzenlenen hakların toplu olarak karşılaştırılmasının doğru olacağı yönünde neticelendirilmiştir.3

SONUÇ

Sonuç olarak, iş sözleşmesi ve toplu iş sözleşmesinin ortak düzenlemelerinin bulunduğu durumlarda; aksi belirtilmedikçe iş sözleşmesinin hükümleri toplu iş sözleşmesine aykırı olamayacaktır. Bu kural tarafların ortak iradeleriyle alınmış bir kararla uygulama dışı kalabileceği gibi işçi lehine tespit ilkesi gereğince de bertaraf edilebilir. İşçi lehine seçimin, iş sözleşmesinin mi toplu iş sözleşmesinin mi uygulanmasıyla yapılacağının belirsiz olması durumunda, lehe olan hükmü belirleyebilmek için kıyaslama yapılırken sözleşmeler ve verilecek olan menfaatler bir bütün olarak ele alınmalı ve eşitlik ilkesi göz önünde tutularak karar verilmelidir.

Footnotes

1 Ömer Ekmekçi, Toplu İş Hukuku Dersleri, Oniki Levha Yayınları, İstanbul, 2018, s.276

2 Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 03.05.2016 tarih ve E. 2014/37740 sayılı kararı ile Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 28.04.2015 tarih ve E. 2013/ 11914 sayılı kararı

3 a.g.e, Ekmekçi, s.292.

The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.

To print this article, all you need is to be registered on Mondaq.com.

Click to Login as an existing user or Register so you can print this article.

Authors
 
Some comments from our readers…
“The articles are extremely timely and highly applicable”
“I often find critical information not available elsewhere”
“As in-house counsel, Mondaq’s service is of great value”

Related Topics
 
Related Articles
 
Related Video
Up-coming Events Search
Tools
Print
Font Size:
Translation
Channels
Mondaq on Twitter
 
Mondaq Sign Up
Gain free access to lawyers expertise from more than 250 countries.
 
Email Address
Company Name
Password
Confirm Password
Position
Industry
Mondaq Newsalert
Select Topics
Select Regions
Registration (you must scroll down to set your data preferences)

Mondaq Ltd requires you to register and provide information that personally identifies you, including your content preferences, for three primary purposes (full details of Mondaq’s use of your personal data can be found in our Privacy and Cookies Notice):

  • To allow you to personalize the Mondaq websites you are visiting to show content ("Content") relevant to your interests.
  • To enable features such as password reminder, news alerts, email a colleague, and linking from Mondaq (and its affiliate sites) to your website.
  • To produce demographic feedback for our content providers ("Contributors") who contribute Content for free for your use.

Mondaq hopes that our registered users will support us in maintaining our free to view business model by consenting to our use of your personal data as described below.

Mondaq has a "free to view" business model. Our services are paid for by Contributors in exchange for Mondaq providing them with access to information about who accesses their content. Once personal data is transferred to our Contributors they become a data controller of this personal data. They use it to measure the response that their articles are receiving, as a form of market research. They may also use it to provide Mondaq users with information about their products and services.

Details of each Contributor to which your personal data will be transferred is clearly stated within the Content that you access. For full details of how this Contributor will use your personal data, you should review the Contributor’s own Privacy Notice.

Please indicate your preference below:

Yes, I am happy to support Mondaq in maintaining its free to view business model by agreeing to allow Mondaq to share my personal data with Contributors whose Content I access
No, I do not want Mondaq to share my personal data with Contributors

Also please let us know whether you are happy to receive communications promoting products and services offered by Mondaq:

Yes, I am happy to received promotional communications from Mondaq
No, please do not send me promotional communications from Mondaq
Terms & Conditions

Mondaq.com (the Website) is owned and managed by Mondaq Ltd (Mondaq). Mondaq grants you a non-exclusive, revocable licence to access the Website and associated services, such as the Mondaq News Alerts (Services), subject to and in consideration of your compliance with the following terms and conditions of use (Terms). Your use of the Website and/or Services constitutes your agreement to the Terms. Mondaq may terminate your use of the Website and Services if you are in breach of these Terms or if Mondaq decides to terminate the licence granted hereunder for any reason whatsoever.

Use of www.mondaq.com

To Use Mondaq.com you must be: eighteen (18) years old or over; legally capable of entering into binding contracts; and not in any way prohibited by the applicable law to enter into these Terms in the jurisdiction which you are currently located.

You may use the Website as an unregistered user, however, you are required to register as a user if you wish to read the full text of the Content or to receive the Services.

You may not modify, publish, transmit, transfer or sell, reproduce, create derivative works from, distribute, perform, link, display, or in any way exploit any of the Content, in whole or in part, except as expressly permitted in these Terms or with the prior written consent of Mondaq. You may not use electronic or other means to extract details or information from the Content. Nor shall you extract information about users or Contributors in order to offer them any services or products.

In your use of the Website and/or Services you shall: comply with all applicable laws, regulations, directives and legislations which apply to your Use of the Website and/or Services in whatever country you are physically located including without limitation any and all consumer law, export control laws and regulations; provide to us true, correct and accurate information and promptly inform us in the event that any information that you have provided to us changes or becomes inaccurate; notify Mondaq immediately of any circumstances where you have reason to believe that any Intellectual Property Rights or any other rights of any third party may have been infringed; co-operate with reasonable security or other checks or requests for information made by Mondaq from time to time; and at all times be fully liable for the breach of any of these Terms by a third party using your login details to access the Website and/or Services

however, you shall not: do anything likely to impair, interfere with or damage or cause harm or distress to any persons, or the network; do anything that will infringe any Intellectual Property Rights or other rights of Mondaq or any third party; or use the Website, Services and/or Content otherwise than in accordance with these Terms; use any trade marks or service marks of Mondaq or the Contributors, or do anything which may be seen to take unfair advantage of the reputation and goodwill of Mondaq or the Contributors, or the Website, Services and/or Content.

Mondaq reserves the right, in its sole discretion, to take any action that it deems necessary and appropriate in the event it considers that there is a breach or threatened breach of the Terms.

Mondaq’s Rights and Obligations

Unless otherwise expressly set out to the contrary, nothing in these Terms shall serve to transfer from Mondaq to you, any Intellectual Property Rights owned by and/or licensed to Mondaq and all rights, title and interest in and to such Intellectual Property Rights will remain exclusively with Mondaq and/or its licensors.

Mondaq shall use its reasonable endeavours to make the Website and Services available to you at all times, but we cannot guarantee an uninterrupted and fault free service.

Mondaq reserves the right to make changes to the services and/or the Website or part thereof, from time to time, and we may add, remove, modify and/or vary any elements of features and functionalities of the Website or the services.

Mondaq also reserves the right from time to time to monitor your Use of the Website and/or services.

Disclaimer

The Content is general information only. It is not intended to constitute legal advice or seek to be the complete and comprehensive statement of the law, nor is it intended to address your specific requirements or provide advice on which reliance should be placed. Mondaq and/or its Contributors and other suppliers make no representations about the suitability of the information contained in the Content for any purpose. All Content provided "as is" without warranty of any kind. Mondaq and/or its Contributors and other suppliers hereby exclude and disclaim all representations, warranties or guarantees with regard to the Content, including all implied warranties and conditions of merchantability, fitness for a particular purpose, title and non-infringement. To the maximum extent permitted by law, Mondaq expressly excludes all representations, warranties, obligations, and liabilities arising out of or in connection with all Content. In no event shall Mondaq and/or its respective suppliers be liable for any special, indirect or consequential damages or any damages whatsoever resulting from loss of use, data or profits, whether in an action of contract, negligence or other tortious action, arising out of or in connection with the use of the Content or performance of Mondaq’s Services.

General

Mondaq may alter or amend these Terms by amending them on the Website. By continuing to Use the Services and/or the Website after such amendment, you will be deemed to have accepted any amendment to these Terms.

These Terms shall be governed by and construed in accordance with the laws of England and Wales and you irrevocably submit to the exclusive jurisdiction of the courts of England and Wales to settle any dispute which may arise out of or in connection with these Terms. If you live outside the United Kingdom, English law shall apply only to the extent that English law shall not deprive you of any legal protection accorded in accordance with the law of the place where you are habitually resident ("Local Law"). In the event English law deprives you of any legal protection which is accorded to you under Local Law, then these terms shall be governed by Local Law and any dispute or claim arising out of or in connection with these Terms shall be subject to the non-exclusive jurisdiction of the courts where you are habitually resident.

You may print and keep a copy of these Terms, which form the entire agreement between you and Mondaq and supersede any other communications or advertising in respect of the Service and/or the Website.

No delay in exercising or non-exercise by you and/or Mondaq of any of its rights under or in connection with these Terms shall operate as a waiver or release of each of your or Mondaq’s right. Rather, any such waiver or release must be specifically granted in writing signed by the party granting it.

If any part of these Terms is held unenforceable, that part shall be enforced to the maximum extent permissible so as to give effect to the intent of the parties, and the Terms shall continue in full force and effect.

Mondaq shall not incur any liability to you on account of any loss or damage resulting from any delay or failure to perform all or any part of these Terms if such delay or failure is caused, in whole or in part, by events, occurrences, or causes beyond the control of Mondaq. Such events, occurrences or causes will include, without limitation, acts of God, strikes, lockouts, server and network failure, riots, acts of war, earthquakes, fire and explosions.

By clicking Register you state you have read and agree to our Terms and Conditions