Turkey: Gönüllü Çalışma Ve İş Sözleşmesi İle Çalışma Arasındaki Fark

Last Updated: 14 January 2019
Article by Zeynep Cemre Altun and Tuğçe Ekşi
Most Read Contributor in Turkey, January 2019

ÖZET

Gönüllülüğün genel olarak kabul edilen bir tanımının olmaması, iş sözleşmesi ile çalışan kişiler ile yapılacak kıyaslamalarda ayrı bir güçlük oluşturmaktadır. Sivil toplumun canlılığının önemli göstergelerinden birisinin gönüllülüğe verilen önem, gönüllü sayısı ve gönüllü çalışmaya ayrılan zaman olduğu kabul edilmektedir. Türkiye'de gönüllülüğün politik söylemde sadece kamunun yükünü azaltacak "gönüllü hizmet" olarak algılanması ve bir tür hayırseverlik şekliyle olumlu bir anlam yüklenerek kullanılmasına ve desteklenmesine karşın, mevzuatımızda gönüllü çalışmayı düzenleyen herhangi bir düzenleme bulunmamaktadır. Gönüllülük ve gönüllü emeği konusu toplumumuzda oldukça tartışmalıdır. Makalemizde söz konusu konuya ilişkin farklı görüşler, Yargıtay Kararları ve doktrin görüşleri incelenecektir.

Anahtar Kelimeler: Gönüllülük, İş Sözleşmesi, İşçi, Emek, Bağımlılık.

GİRİŞ

4857 sayılı İş Kanunu ("İK")'nun 8. maddesinin 1. fıkrası uyarınca; "İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir." İş ilişkisi ise İK'nın 2. maddesinde, işçi ile işveren arasında kurulan ilişki olarak tanımlanmıştır.

Bahsi geçen bu tanıma ve iş hukuku öğretisine göre, bir ilişkinin iş sözleşmesi olarak nitelendirilebilmesi için iş görme unsuru, ücret unsuru ve bağımlılık unsurunun bulunması gerekmektedir.

I. İŞ SÖZLEŞMESİNİN UNSURLARI

a. İş Görme Unsuru

İşçinin iş sözleşmesinden kaynaklanan temel edim yükümlülüğü iş görme borcu olup, ekonomik bakımdan "iş" olarak nitelendirilebilecek he türlü faaliyet iş görme borcunun konusunu oluşturabilir. İş görme borcunun konusunu oluşturan iş; bedensel, düşünsel, teknik, sanatsal bir nitelik taşıyabilir. Yürütülen "işin" niteliği hukuki ilişkinin iş sözleşmesi olarak nitelendirilmesinde önem taşımaz1. Bir iş sözleşmesinin yapılma/var olma amacı işin görülmesidir. Bu halde iş sözleşmesinin esaslı unsuru olan iş görme ediminde gerçek kişi olan işçinin fikren ya da bedenen çalışmasının varlığı gerekmektedir. İş görme edimi, konusu açısından ele alındığında gönüllünün faaliyeti ile işçinin çalışması arasında, çalışmanın konusu yapılan "iş" bakımından bir farklılık bulunmadığı görülmektedir. Ekonomik değeri olan bir faaliyet, iş görme borcunun konusunu oluşturabileceği gibi gönüllü bir faaliyetin konusunu da oluşturabilir. Bir derneğe gönüllü olarak psikolojik destek veren bir kişinin dernekle ilişkisi iş ilişkisi olarak şekillendirilebileceği gibi, kişi tamamen gönüllülük esasları çerçevesinde de bu faaliyeti yürütebilir.

b. Ücret Unsuru

İK'nın 32. maddesi ücreti, "Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır." şeklinde tanımlamıştır. Bahsi geçen ücretten işçinin iş görmesi sonucunda işverenin ödeyeceği ücret kastedilmekte olup, iş sözleşmesinde ücret esaslı unsurdur. Bu nedenle Yargıtay'ın da yerleşik içtihatları doğrultusunda iş görülmeyen sürelerde işverenin ücret ödeme yükümlülüğü yoktur.2 Ancak bu kuralın tek istisnası "sosyal ücret" olarak da adlandırılan işçinin çalışmamasına rağmen ücret aldığı hallerdir. Bunlar, hafta tatili ücreti, yıllık izin günleri ya da ulusal bayram ile genel tatil günleri olarak sayılabilir. Ancak hatır ve ahlak için yapılan ücretsiz çalışmalar iş akdi kapsamında değerlendirilmeyecektir.

Taraflar arasında ücretin belli edilmemiş olması yahut uzun süre ücret ödenmemiş olması yapılan iş için ücret ödenmeyeceği ya da mevcut ilişkinin bir iş ilişkisi olmadığı anlamına gelmeyeceği gibi uzun süre çalışılmasına rağmen ücret alınmaması da Yargıtay'ın yerleşik içtihatları uyarınca hayatın olağan akışına aykırıdır. Bir iş ilişkisinde ücretin kararlaştırılmamış olduğu ihtimalde, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu ("TBK")'nun 401. maddesi uyarınca, ücret, asgari ücretten az olmamak kaydıyla emsal ücret olarak kabul edilmektedir.

c. Bağımlılık Unsuru

İş sözleşmesini diğer iş görme sözleşmelerinden ayıran temel unsur bağımlılıktır. İşçi, işverene ait iş organizasyonuna dâhil olarak işverenin emir ve talimatları doğrultusunda işi görmek zorundadır. Yargıtay da bir kişinin iş sözleşmesi çerçevesinde bağımlılık unsuru ile hareket edip etmediğinin her olay açısından ayrı ayrı değerlendirilmesi gerektiğini ve bağımlılık ilişkisinin kişisel bağımlılığı ifade ettiğini vurgulamıştır. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'na göre, "Bağımlılık, iş ve sosyal güvenlik hukuku uygulamasında temel bir ilke olup, bu unsur, hizmetini işverenin gözetimi ve yönetimi altında yapmayı ifade eder. Ne var ki, iş hukukunun dinamik yapısı, ortaya çıkan atipik iş ilişkileri, yeni istihdam modelleri, bu unsurun ele alınmasında her somut olayın niteliğinin göz önünde bulundurulmasını zorunlu kılmaktadır. Bazı durumlarda, taraflar arasında sıkı bir bağımlılık ilişkisi bulunmasa da, işverenin iş organizasyonu içinde yer alınmaktaysa da bu unsurun varlığının kabulü gerekecektir."3

İş sözleşmelerindeki bağımlılık unsuru, iş sözleşmesini eser ve vekâlet sözleşmesinden ayıran en önemli noktadır. Bu halde bir iş ilişkisinde bağımlılık unsurunun varlığının kabulünde şu noktalara bakılmaktadır:

  • Kişisel / Hukuki Bağımlılık Ölçütü: İş akdinde bağımlılık unsurunun varlığının gereği, gerek Yargıtay kararlarınca gerekse Doktrin görüşünce tartışmaya mahal verilmeyecek şekilde kesindir. Ancak iş akdinde bağımlılık ilişkisi ekonomik veya teknik bağımlılığın ötesinde kişisel/hukuki bir bağımlılıktır. Zira Doktrinde işverenin otoritesi altında çalışmanın ve işverenin emir, talimatlara uymanın daha çok kişinin kişisel bağımlılığı ile ilgili olduğu düşünülmektedir. Zaten iş sözleşmesinin iş görme unsurunu oluşturan da işçinin kişiliğinin bir unsuru olarak kabul edilir. İşçi bu kapsamda iş görme borcunu işverenin yönetim, gözetim ve denetimi altında yerine getirir. Bu kapsamda işçinin işverenin işin görülmesi sürecinde işçinin faaliyeti, çalışma şekli, yeri, zamanı ve davranışlarını düzenlemesi ve işçinin de işverence belirlenmiş bu kurallar bütününe uyması onu işverenin kişisel bağımlılığı altında tutacaktır.
  • Başkasının İş Organizasyonunda İş Görme: İş akdinde bağımlılık unsurunun bir diğer vazgeçilmez ölçütü de işçinin işverene ait iş organizasyonunda iş görmesidir. İşçi yukarıda bahsettiğimiz bağımlılık ilişkisi içinde işverene ait iş organizasyonu içinde yer alıyor olmalıdır.

II. GÖNÜLLÜLÜK KAVRAMI VE İŞ SÖZLEŞMESİ İLE BENZERLİKLERİ/ FARKLILIKLARI

a. Gönüllülük Nedir?

Gönüllülük en temel anlamı ile bireylerin maddi çıkar beklemeksizin kendi iradeleri ile toplumsal yarara hizmet eden faaliyetlere destek vermesidir. Dolayısıyla gönüllülük kavramının içerisinde maddi çıkar, bireyin kendi iradesi dışında zorlama, baskı gibi unsurlar yer almamaktadır. Sivil toplum kuruluşları ("STK") bu noktada önem kazanarak, bireylerin gönüllü faaliyetlerde bulunmalarının zeminini oluşturmaktadır. Nitekim Türkiye özelinde değerlendirildiğinde eğitimden sağlığa birçok alanda STK'lar gönüllü faaliyetlerde bulunmaktadır.

Türkiye'de gönüllülük tanımını belirleyen ve gönüllü yönetimi konusunda sivil toplum kuruluşlarının sorumluluklarının çerçevesini çizen yasal bir mevzuat bulunmamaktadır. Ancak her ne kadar Türkiye'de üzerinde uzlaşılmış yasal bir gönüllülük tanımı bulunmasa da sivil toplum kuruluşlarının oluşturdukları gönüllülük tanımlarında bazı ortak noktalar bulunmaktadır. Bunlar, maddi ya da herhangi bir çıkar beklentisinde olunmaması, toplumsal yarara hizmet eden faaliyetler olması, kişinin kendi isteği doğrultusunda gerçekleşmesi olarak sıralanabilir.

b. Gönüllülük Kavramı ve İş Sözleşmesi ile Benzerlikleri/ Farklılıkları

İş sözleşmesinin unsurları ve gönüllü çalışma bir bütün olarak incelendiğinde, gönüllü faaliyetin özelliklerinin pek çok kereler iş sözleşmesinin unsurları ile örtüştüğü görülmektedir. Mahkemelerin önüne gelen olaylarda bir ilişkinin iş ilişkisi mi gönüllülük ilişkisi mi olup olmadığı bağımlılık unsuruna ve bağımlılığın derecesine göre değişkenlik göstermektedir. Bu noktada Yargıtay da gönüllü görünen kişinin iş sözleşmesi ile çalıştığına karar verirken geniş ölçüde bağımlılık ilişkisinden hareket etmektedir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'nun 02.02.2005 tarihli ve 2004/737 E. ve 2005/26 K. numaralı kararı uyarınca; "Bazı durumlarda, taraflar arasında sıkı bir bağımlılık ilişkisi bulunmasa da, işveren iş organizasyonu içinde yer almaktaysa bağımlılık unsurunun varlığının kabulü gerekmektedir. Önemli yön, işverenin her an denetim ve buyurma yetkisini kullanabilecek olması, çalışanın, edimi ile ilgili buyruklara uyma dışında çalışma olanağı bulamayacağı nitelikte teknik ve hukuki bir bağlılığın bulunmasıdır."4 şeklinde hüküm kurmuş ve bağımlılık unsurunu iş sözleşmesinin ayırt edici unsuru olarak belirlemiştir.

Öte yandan uzun zamandır tartışılan husus, gönüllü çalışan kişinin de belirli bir ölçüde bağımlı olması olmuştur. Zira her ne kadar kişi gönüllü çalışsa da çalıştığı kuruluşun organizasyonuna dâhil olacak ve o kuruluşun ilkelerine saygı göstererek uymayı kabul edecek ve bir iş görmeyi üstelenecektir. Bu halde bu ilişkinin iş ilişkisi mi gönüllülük ilişkisi mi olduğu hususu her olay bazında ayrı ayrı değerlendirilmeli ve bağımlılık unsurunun derecesi göz önünde tutulmalıdır.

Burada esas olan nokta kişinin kendisine verilen işi yapıp yapmama ve işverenin iş organizasyonuna dâhil olup olmama özgürlüğünün olup olmamasıdır. Örneğin, bir yaşlı bakım evinde şoför olarak çalışan kişiye bir hastayı hastaneye götürmesi söylendiğinde, şoförün bu görevi yerine getirme yükümlülüğü vardır ancak, benzer görev gönüllü kişiye verildiğinde gönüllünün bunu reddetme hakkı vardır ve gönüllünün kendisine verilen görevi reddetmesi halinde, işverenin işçinin aksine gönüllüye karşı kuruluş bünyesindeki gönüllülük statüsünün son verilmesi haricinde herhangi bir yaptırım yükümlülüğü olmayacaktır.5

İş sözleşmesiyle çalışan işçi ile gönüllüyü ayıran diğer bir önemli unsur da ücrettir. Burada iş sözleşmesinde yer alan karşılıklı edimler arasındaki sözleşmenin her iki tarafına yükümlülükler tanıyan ilişkiden farklı olarak, toplumsal bir fayda yaratmak amacıyla maddi bir karşılık beklenmeksizin bir hizmet sunulmaktadır. Bu noktada kişinin faaliyet gösterirken ücret beklentisi olup olmamasına göre sonuç farklılık gösterecektir. Doğaldır ki iş sözleşmesi ile bağımlı çalışan işçinin ücret beklentisi vardır. İşçi ile işveren arasındaki sözleşmede ücretin kararlaştırılmamış olması bu beklentinin varlığına ve işverenin ücret ödeme borcuna halel getirmez. Bu noktada tarafların başlangıçtaki niyetleri önem kazanacak ve işi görmedeki amacına bakılması gerekecektir.

Ayrıca kişinin başka hiçbir gelirinin bulunmadığı hallerde tam süreli yürütülen gönüllülük ilişkisine yargı şüpheli yaklaşmış hatta bazı hallerde ise Yargıtay, kişinin her ne kadar gönüllülük esaslarına binaen ücretsiz çalıştığı iddia edilse de kişinin kuruluş çerçevesinde mesleki bir faaliyet yürüttüğü dolayısıyla ücret beklemeksizin çalışmasının hayatın olağan akışına aykırı olduğu şeklinde hüküm kurmuştur.6

Yukarıda bahsedilen gönüllü çalışanın gerçekleştirdiği faaliyetin maddi bir karşılığı bulunmaması esasından anlaşılması gereken, ödenecek ücretle sınırlı olmalıdır. Ücret dışında gönüllü çalışana seyahat ve yemek giderleri gibi günlük harcamalar ücret kapsamında değerlendirilmemelidir. Gönüllü çalışana yapılan ödeme, yürütülen faaliyetin karşılığı olup olmamasına göre farklılık arz edecektir. Gönüllü çalışanın yol masrafının karşılanması ya da yemek ücretinin verilmesi kişinin ücret aldığı anlamına gelmeyeceğinden bu kapsamda yorumlanmaması gerekir.

III. GÖNÜLLÜLÜK VE SOSYAL GÜVENLİK HUKUKU

Gönüllülerin sosyal güvenlik hukuku açısından değerlendirilmeleri için gönüllülük dışında kalan çalışmalarının göz önüne alınması gerekir. Eğer gönüllü, bir iş sözleşmesi altında çalışıyor ise 5510 sayılı Kanun'da düzenlenen 4/I-a kategorisine girecek, bağımsız çalışması durumunda bu kategori 4/I-b olacak ve eğer devlet memuru olarak çalışıyorsa 4/I-c'li olarak değerlendirmeye alınacaktır. Tabi tutulacağı sosyal güvenceler ise bu kategoriler çerçevesinde belirlenecektir.

Bu sistem her ne kadar gönüllüleri sosyal güvenceye kavuşturuyor olsa da gönüllünün gönüllü olarak yürüttüğü faaliyetler sırasında uğrayacağı bir kaza sonucunda yararlanabileceği güvenceyi kendi sosyal sigortalılık ilişkisiyle sınırlandırmaktadır.  Bu sakıncalı duruma örnek olarak gönüllünün herhangi başka bir çalışma ilişkisinin bulunmaması durumu verilebilir. Bu durumda gönüllünün sağlık hizmetleri yalnızca genel sağlık sigortası çerçevesindeki statüsüne göre belirlenecektir. Aynı şekilde eğer gönüllü çalışan çalışma hayatında işçi olarak çalışıyorsa, yaşanan bir deprem sonrası sürdürdüğü gönüllülük faaliyeti sırasında yaralanması ve çalışma gücünün %60'dan fazlasını kaybetmesi durumunda mamullük sigortasından yararlanabilmek için asgari 10 yıllık sigortalı olması gerekecektir.

Gönüllü çalışanlara ilişkin ortaya çıkan bir diğer sorun ise, 5510 sayılı Kanun'un 82. maddesinde yer alan "Günlük kazançları yukarıdaki fıkrada belirtilen alt sınırın altında olan sigortalılar ile ücretsiz çalışan sigortalıların günlük kazançları alt sınır üzerinden, günlük kazançları üst sınırdan fazla olan sigortalıların günlük kazançları da üst sınır üzerinden hesaplanır." ifadesinde geçen ücretsiz çalışanlar kapsamına gönüllülerin girip girmeyecekleri ikilemidir. Primler belirlenirken sigortalıların prime esas kazançları baz alındığı için ücret geliri bulunmayan kısmi sigortalılar için farazi bir gelir düzeyinden hareket etme ihtiyacı doğmuştur. 82. maddede düzenlenen husus ise ücret geliri olmayan veya asgari ücretin altında olan çalışanların bu farazi prime esas kazançlarıdır ve bu maddede geçen "ücretsiz çalışan sigortalılar" ifadesinden ücretin, sigortalılık niteliğinin kazanılmasında zorunlu unsur olmadığı gibi bir çıkarıma varılmamalıdır. Diğer bir deyişle, hükmün amacı kimlerin sigortalı sıfatını taşıyacağı veya iş görme ilişkilerinde ücret unsuru olmasa da sigortalılık niteliğinin kazanılacağı değildir. Bahsedilen ikilem yorumlanırken göz önünde bulundurulması gereken husus, gönüllü faaliyetlerin gelir getirici bir çalışma ilişkisi yaratmadığı gerçeğidir ve bu gerçek göz önüne alındığında görülmektedir ki, gönüllü çalışmalar sosyal sigortalılığın temel esaslarıyla bağdaşmamaktadır.7

SONUÇ

Gönüllü faaliyetlerin yürütülmesinde karşılaşılan güçlükler, gönüllülüğün yasal bir düzenleme konusu olma ihtiyacını gündeme getirmiştir. Gönüllülüğe ilişkin yapılacak yasal bir düzenleme öncesinde yasal düzenlemenin amacı ve çerçevesi sivil toplum örgütleriyle birlikte katılımcı biçimde saptanmalıdır. Yapılacak bir yasal düzenlemede temel amaç, bir yandan gönüllülüğün toplumsal ve ekonomik olarak değerini tanımak, diğer yandan kendi kişisel menfaatleri dışında tamamen toplum yararına herhangi bir maddi karşılık beklentisi bulunmaksızın, serbest iradesi ile bir faaliyet üstlenen gönüllülerin korunma ihtiyacını güvence altına almak olmalıdır. Gönüllülüğün heterojen yapısını göz ardı etmeyen, yasal düzenlemenin kapsamına giren gönüllülük türleri açısından gönüllü ile sivil toplum kuruluşu arasındaki ilişkide tarafları güvence altına alacak bir sistem oluşturulmalıdır.

Vergi hukuku, sorumluluk hukuku ve gönüllünün vücut bütünlüğünün korunmasına ilişkin düzenlemelerde her iki tür gönüllülük biçiminin de güvence altına alınmasına özen gösterilmelidir.

"Gönüllü"nün hukuken tanımlanması mevzuatın tutarlı biçimde uygulanmasına yardımcı olacaktır. Bu çerçevede gönüllü, uluslararası belgeler ve karşılaştırmalı hukuk verilerinden de yararlanarak genel biçimde tanımlanmalıdır. Yasal düzenlemenin kişi bakımından da kapsamını belirleyecek bu tanımın mümkün olduğunca kapsayıcı olmasına özen gösterilmelidir. Tüm gönüllülük hallerini kapsayan ve temelde koruyucu düzenlemelerden oluşan bir gönüllülük statüsü oluşturulması, daha kapsayıcı ve metodolojik açıdan sorunsuz bir çözüm yolu olarak görünmektedir. Gönüllülük ilişkisinin salt bir sözleşme ilişkisi çerçevesine yerleştirilmesi, dernek üyelerinin gönüllü faaliyetlerinin yahut bir hukuki taahhüt altına girmeksizin birtakım faaliyetlere katılmak isteyen kişilerin kapsam dışında katılmasına yol açabilir.

Öte yandan bazı kişilerin bu faaliyetlere katılmasında hukuki bir yükümlülük altına girilmesi düşüncesi caydırıcı olabilir. Ayrıca faaliyetin niteliğine göre gönüllü ile sivil toplum kuruluşları arasındaki hukuki ilişki, özel bir sözleşme türü olarak düzenlenecek "gönüllük sözleşmesi" temeline yerleştirilebilir. Bu sözleşme ilişkisinin düzenlenmesinde tarafların hak ve borçlarına ilişkin ayrıntılı hükümlere gerek olmasa da yasal düzenlemede gönüllünün üstlendiği yükümlülükleri kendisine verilen talimatlar doğrultusunda, bağlı bulunduğu sivil toplum örgütünün ilkeleri çerçevesinde, doğruluk ve dürüstlük kurallarına uygun yerine getirme borcuna yer verebilir. Böylece bir sözleşmede gönüllüye uygulanabilecek tek yaptırım sözleşme ilişkisinin sona erdirilmesi ve gönüllülük statüsünün sona erdirilmesi olmalıdır. Sözleşme temelinde yürütülsün veya yürütülmesin gönüllünün, faaliyetlerin yürütülmesi sırasında karşılaşacağı kaza ve hastalık risklerine karşı korunması sivil toplum kuruluşlarının temel yükümlülüğüdür. Bu amaçla olası riskler karşısında yeterli güvence sağlayan bir yasal düzenleme oluşturulmalıdır. Gönüllü faaliyetlerin yürütülmesi sırasında ortaya çıkan bir risk karşısında gönüllüye sosyal güvenlik korumasını sağlayacak bir yasal düzenleme sosyal devletin gereğidir. Bu çerçevede bazı gönüllüler açısından iş kazası ve meslek hastalığı sigorta dalı zorunlu kılınabilir. Zorunlu iş kazası ve meslek hastalığı sigortası korumasına hangi gönüllülerin gireceği belirlenirken sivil toplum kuruluşlarıyla yakın bir çalışma yürütülmesi gerektiği açıktır.

Footnotes

1. Münir Ekonomi, İş Hukuku, C.I., İstanbul,1987, s.74

2. Yargıtay 9.Hukuk Dairesi'nin 19.10.1999 tarih ve E. 1999/16029 sayılı kararı.

3.  Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'nun 2.2.2005 tarih ve E. 2004/737 E. sayılı kararı.

4. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'nun 02.02.2005 tarih ve E. 2004/737 sayılı kararı

5. Kübra Doğan Yenisey, Mahmut Kabakcı, Gönüllü Emeği ve İş Hukuku, İstanbul Bilgi Üniversitesi Yayınları, 2017, s.83

6. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'nun 2.2.2005 tarih ve E.2004/737 sayılı kararı

7. age, Yenisey, Kabakcsı, s.75

The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.

To print this article, all you need is to be registered on Mondaq.com.

Click to Login as an existing user or Register so you can print this article.

Authors
 
Some comments from our readers…
“The articles are extremely timely and highly applicable”
“I often find critical information not available elsewhere”
“As in-house counsel, Mondaq’s service is of great value”

Related Topics
 
Related Articles
 
Related Video
Up-coming Events Search
Tools
Print
Font Size:
Translation
Channels
Mondaq on Twitter
 
Mondaq Sign Up
Gain free access to lawyers expertise from more than 250 countries.
 
Email Address
Company Name
Password
Confirm Password
Position
Industry
Mondaq Newsalert
Select Topics
Select Regions
Registration (you must scroll down to set your data preferences)

Mondaq Ltd requires you to register and provide information that personally identifies you, including your content preferences, for three primary purposes (full details of Mondaq’s use of your personal data can be found in our Privacy and Cookies Notice):

  • To allow you to personalize the Mondaq websites you are visiting to show content ("Content") relevant to your interests.
  • To enable features such as password reminder, news alerts, email a colleague, and linking from Mondaq (and its affiliate sites) to your website.
  • To produce demographic feedback for our content providers ("Contributors") who contribute Content for free for your use.

Mondaq hopes that our registered users will support us in maintaining our free to view business model by consenting to our use of your personal data as described below.

Mondaq has a "free to view" business model. Our services are paid for by Contributors in exchange for Mondaq providing them with access to information about who accesses their content. Once personal data is transferred to our Contributors they become a data controller of this personal data. They use it to measure the response that their articles are receiving, as a form of market research. They may also use it to provide Mondaq users with information about their products and services.

Details of each Contributor to which your personal data will be transferred is clearly stated within the Content that you access. For full details of how this Contributor will use your personal data, you should review the Contributor’s own Privacy Notice.

Please indicate your preference below:

Yes, I am happy to support Mondaq in maintaining its free to view business model by agreeing to allow Mondaq to share my personal data with Contributors whose Content I access
No, I do not want Mondaq to share my personal data with Contributors

Also please let us know whether you are happy to receive communications promoting products and services offered by Mondaq:

Yes, I am happy to received promotional communications from Mondaq
No, please do not send me promotional communications from Mondaq
Terms & Conditions

Mondaq.com (the Website) is owned and managed by Mondaq Ltd (Mondaq). Mondaq grants you a non-exclusive, revocable licence to access the Website and associated services, such as the Mondaq News Alerts (Services), subject to and in consideration of your compliance with the following terms and conditions of use (Terms). Your use of the Website and/or Services constitutes your agreement to the Terms. Mondaq may terminate your use of the Website and Services if you are in breach of these Terms or if Mondaq decides to terminate the licence granted hereunder for any reason whatsoever.

Use of www.mondaq.com

To Use Mondaq.com you must be: eighteen (18) years old or over; legally capable of entering into binding contracts; and not in any way prohibited by the applicable law to enter into these Terms in the jurisdiction which you are currently located.

You may use the Website as an unregistered user, however, you are required to register as a user if you wish to read the full text of the Content or to receive the Services.

You may not modify, publish, transmit, transfer or sell, reproduce, create derivative works from, distribute, perform, link, display, or in any way exploit any of the Content, in whole or in part, except as expressly permitted in these Terms or with the prior written consent of Mondaq. You may not use electronic or other means to extract details or information from the Content. Nor shall you extract information about users or Contributors in order to offer them any services or products.

In your use of the Website and/or Services you shall: comply with all applicable laws, regulations, directives and legislations which apply to your Use of the Website and/or Services in whatever country you are physically located including without limitation any and all consumer law, export control laws and regulations; provide to us true, correct and accurate information and promptly inform us in the event that any information that you have provided to us changes or becomes inaccurate; notify Mondaq immediately of any circumstances where you have reason to believe that any Intellectual Property Rights or any other rights of any third party may have been infringed; co-operate with reasonable security or other checks or requests for information made by Mondaq from time to time; and at all times be fully liable for the breach of any of these Terms by a third party using your login details to access the Website and/or Services

however, you shall not: do anything likely to impair, interfere with or damage or cause harm or distress to any persons, or the network; do anything that will infringe any Intellectual Property Rights or other rights of Mondaq or any third party; or use the Website, Services and/or Content otherwise than in accordance with these Terms; use any trade marks or service marks of Mondaq or the Contributors, or do anything which may be seen to take unfair advantage of the reputation and goodwill of Mondaq or the Contributors, or the Website, Services and/or Content.

Mondaq reserves the right, in its sole discretion, to take any action that it deems necessary and appropriate in the event it considers that there is a breach or threatened breach of the Terms.

Mondaq’s Rights and Obligations

Unless otherwise expressly set out to the contrary, nothing in these Terms shall serve to transfer from Mondaq to you, any Intellectual Property Rights owned by and/or licensed to Mondaq and all rights, title and interest in and to such Intellectual Property Rights will remain exclusively with Mondaq and/or its licensors.

Mondaq shall use its reasonable endeavours to make the Website and Services available to you at all times, but we cannot guarantee an uninterrupted and fault free service.

Mondaq reserves the right to make changes to the services and/or the Website or part thereof, from time to time, and we may add, remove, modify and/or vary any elements of features and functionalities of the Website or the services.

Mondaq also reserves the right from time to time to monitor your Use of the Website and/or services.

Disclaimer

The Content is general information only. It is not intended to constitute legal advice or seek to be the complete and comprehensive statement of the law, nor is it intended to address your specific requirements or provide advice on which reliance should be placed. Mondaq and/or its Contributors and other suppliers make no representations about the suitability of the information contained in the Content for any purpose. All Content provided "as is" without warranty of any kind. Mondaq and/or its Contributors and other suppliers hereby exclude and disclaim all representations, warranties or guarantees with regard to the Content, including all implied warranties and conditions of merchantability, fitness for a particular purpose, title and non-infringement. To the maximum extent permitted by law, Mondaq expressly excludes all representations, warranties, obligations, and liabilities arising out of or in connection with all Content. In no event shall Mondaq and/or its respective suppliers be liable for any special, indirect or consequential damages or any damages whatsoever resulting from loss of use, data or profits, whether in an action of contract, negligence or other tortious action, arising out of or in connection with the use of the Content or performance of Mondaq’s Services.

General

Mondaq may alter or amend these Terms by amending them on the Website. By continuing to Use the Services and/or the Website after such amendment, you will be deemed to have accepted any amendment to these Terms.

These Terms shall be governed by and construed in accordance with the laws of England and Wales and you irrevocably submit to the exclusive jurisdiction of the courts of England and Wales to settle any dispute which may arise out of or in connection with these Terms. If you live outside the United Kingdom, English law shall apply only to the extent that English law shall not deprive you of any legal protection accorded in accordance with the law of the place where you are habitually resident ("Local Law"). In the event English law deprives you of any legal protection which is accorded to you under Local Law, then these terms shall be governed by Local Law and any dispute or claim arising out of or in connection with these Terms shall be subject to the non-exclusive jurisdiction of the courts where you are habitually resident.

You may print and keep a copy of these Terms, which form the entire agreement between you and Mondaq and supersede any other communications or advertising in respect of the Service and/or the Website.

No delay in exercising or non-exercise by you and/or Mondaq of any of its rights under or in connection with these Terms shall operate as a waiver or release of each of your or Mondaq’s right. Rather, any such waiver or release must be specifically granted in writing signed by the party granting it.

If any part of these Terms is held unenforceable, that part shall be enforced to the maximum extent permissible so as to give effect to the intent of the parties, and the Terms shall continue in full force and effect.

Mondaq shall not incur any liability to you on account of any loss or damage resulting from any delay or failure to perform all or any part of these Terms if such delay or failure is caused, in whole or in part, by events, occurrences, or causes beyond the control of Mondaq. Such events, occurrences or causes will include, without limitation, acts of God, strikes, lockouts, server and network failure, riots, acts of war, earthquakes, fire and explosions.

By clicking Register you state you have read and agree to our Terms and Conditions