Turkey: İşverenin İşyerinde Güvenlik Kamerasi Kullanmasinin Kişisel Verilerin Korunmasi Bakimindan Değerlendirilmesi

Last Updated: 26 July 2018
Article by Okyay Evren

ÖZET

İşverenler yalnızca iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması ile işyerinin korunması amacıyla güvenlik kamerası kullanabilirler. Kamera kullanımı bu amaçla sınırlı olmalıdır. İşçilerin performanslarını denetleyen ve onları iş süresi boyunca gözetlemeyi hedefleyen kamera kullanımları hukuka aykırıdır. İşveren, güvenlik kamerası uygulamasına başlamadan önce çalışanlarını aydınlatma yükümlülüğünü yerine getirmelidir. Duş yerleri, tuvaletler, dinlenme odaları gibi bölgelerin izlenmesi mümkün değildir. İşveren yalnızca işyerinde suç işlendiğine dair somut şüphelerin varlığı halinde gizli kamera kullanabilir.

Giriş

İşverenin yönetim hakkı kapsamında işyerinin güvenliğini ve denetimini sağlama yolları, teknolojik gelişmelerin ardından artış göstermiştir. Bu artış sebebiyle kişilik hakkı ihlallerinin ortaya çıkma ihtimali de arttığı için, işverenin menfaatleri ile işçilerin hakları arasındaki sınırın belirginleştirilmesi şart olmuştur. Bu makalede işverenin işyerinin güvenliğini ve denetimini sağlama yollarından biri olan güvenlik kamerası kullanımı, işçilerin kişisel verilerinin korunmasına ilişkin kurallar bakımından değerlendirilecektir.

İŞVERENİN YÖNETİM HAKKI VE SINIRLARI

İşverenin işyerinin güvenliğini ve denetimini sağlamak için güvenlik kamerası kullanma yetkisinin, kişisel verilerin korunmasına ilişkin kurallar uyarınca nasıl sınırlandırılabileceğini tartışmak için bu yetkinin kaynağı olan yönetim hakkının kapsamını belirlemek gerekecektir.

İşveren ile işçi arasındaki ilişkinin temel belirleyicisi olan iş sözleşmeleri, 4857 sayılı Kanun ve doktrinde kabul edildiği üzere üç unsurdan oluşmaktadır. Bunlar iş görme, ücret ve bağımlılık unsurlarıdır. AYM ve Yargıtay çeşitli kararlarında işveren ve işçi arasındaki ilişkinin belirleyici etmenin ''bağımlılık'' unsuru olduğunu belirtmiştir. AYM bir kararında durumu şu şekilde ifade etmiştir:

"Hizmet akdi üç unsuru kapsar: 1. iş unsuru, 2. ücret unsuru, 3. bağlılık unsuru. Bu akdi iş görmeye ilişkin diğer akitlerden ayıran bu bağlılık unsurudur. Hizmet akdinde işçi az veya çok işverene bağlıdır. Yani "o (işçi) çalışmasını işverenin gözetimi ve denetimi altında yapar.''

İşte bu bağımlılık ilişkisi işverenin yönetim hakkını doğurmaktadır. İşverenin yönetim hakkı, işvereninin işin nerede, nasıl, ne zaman, hangi sıraya göre yürütüleceğine ve işyerinin düzeni ve güvenliğine ilişkin tek taraflı kurallar koyabilme, düzenlemeler getirebilme yetkisi olarak ifade edilebilir. İşverenin yönetim hakkının sınırlarının belirlenmesinde Anayasa, kanunlar, toplu iş sözleşmesi ve çalışma koşulları dikkate alınır.

İşverenin işyerinde kameralar yardımıyla işçileri ve faaliyetlerini izlemesi yönetim hakkı kapsamındadır. İşçilerin kameralarla izlenmesi,  ses ve görüntülerinin kaydedilmesi, kişisel verilerin işlenmesi anlamına geleceğinden, işverenin yönetim hakkının sınırının belirlenmesinde Kişisel Verilerin Korunması Kanunu dikkate alınacaktır. Buna göre KVKK hükümlerine aykırı olarak yapılacak kamera kullanımı, İş hukuku kapsamında da aykırılık teşkil edecektir.

İŞÇİLERİN KİŞİSEL VERİLERİNİN KORUNMASI

Kişisel veri, kimliği belirli veya belirlenebilir gerçek kişiye ilişkin her türlü bilgiyi ifade eder. KVKK hükümlerine göre kişisel verilerin işlenmesi, kişisel verilerin tamamen veya kısmen otomatik olan ya da herhangi bir veri kayıt sisteminin parçası olmak kaydıyla otomatik olmayan yollarla elde edilmesi, kaydedilmesi, depolanması, muhafaza edilmesi, değiştirilmesi, yeniden düzenlenmesi, açıklanması, aktarılması, devralınması, elde edilebilir hâle getirilmesi, sınıflandırılması ya da kullanılmasının engellenmesi gibi veriler üzerinde gerçekleştirilen her türlü işlemi ifade eder.

Kural olarak veri sorumlularının kişisel verileri işleyebilmesi için ilgili kişinin açık rızasını alması gerekir. Açık rıza belirli bir konuya ilişkin olmalı, ilgili kişi bu konu hakkında bilgilendirilmeli ve vereceği karar özgür iradeye dayanmalıdır.

Kanunda sayılan hallerin varlığının söz konusu olduğu durumlarda işveren, açık rızaya gerek duymadan güvenlik kamerası kullanma imkanına sahip olacaktır. Bu hususta kanuni bir düzenlemenin bulunması, veri işlenmesinin fiili imkânsızlık nedeniyle rızasını açıklayamayacak durumda bulunan veya rızasına hukuki geçerlilik tanınmayan kişinin kendisinin ya da bir başkasının hayatı veya beden bütünlüğünün korunması için zorunlu olması, bir sözleşmenin kurulması veya ifasıyla doğrudan doğruya ilgili olması kaydıyla, sözleşmenin taraflarına ait kişisel verilerin işlenmesinin gerekli olması, işverenin kanuni bir yükümlülüğünün bulunması, verilerin ilgili kişinin kendisi tarafından alenileştirilmiş olması, bir hakkın tesisi, kullanılması veya korunması için veri işlemenin gerekli olması ve işçinin temel hak ve özgürlükleri gözetilmek kaydıyla işverenin meşru menfaatleri nedeniyle veri işlemesinin zorunlu olduğu durumlarda açık rıza aranmaz. Bu hallerde dahi işveren, söz konusu faaliyet hakkında işçileri aydınlatma(bilgilendirme) yükümlülüğü altındadır.

İŞVERENİN GÜVENLİK KAMERASI KULLANMASININ ŞARTLARI

95/46/EC sayılı AB Veri Kişisel Verileri Koruma Direktifi ile KVKK'nın gerekçe bölümünde bireyin resmi, görüntüsü ve sesinin kişisel veri olarak kabul edileceği belirtilmiştir. Bu nedenle bir kişinin sesini ve görüntüsünü gösteren, aktaran veya kaydeden bir kamera faaliyeti kişisel verilerin işlenmesi olarak nitelendirilecektir.

İşverenler kural olarak işçinin açık rızasının varlığı halinde güvenlik kamerası kullanabilirler. Ancak bu kullanım Kanunda belirtilen sınırlar içerisinde olmalıdır. Öncelikle işçinin özel hayatına müdahaleye verdiği rızaya kuşkuyla yaklaşılmalı, bu rızanın iş sözleşmesinin kurulmaması ya da iş ilişkisinin sonlandırılması tehdidi altında verilmemiş olması gerekmektedir. Müdahalenin hukuka aykırılığını ortadan kaldıracak meşru ve gerçek bir nedenin olması gerekmektedir. İşçi kamera kullanımın amacı, süresi ve görüntülerin ne kadar saklanacağı konusunda bilgilendirilmelidir. İşveren, güvenlik kamerası kullanımıyla güvenlik, konut dokunulmazlığı gibi üstün bir yarar amacı taşımalıdır.

Güvenlik kamerası kullanımı amaçla bağlantılı, sınırlı ve ölçülü olmalı, izleme faaliyeti ile elde edilen kişisel veriler işlendikleri amaç için gerekli olan süre kadar muhafaza edilmelilerdir. İşçinin rızası bulunsa dahi, kişilik haklarına ve özgürlüklerine getirilecek kısıtlamalar ancak, hukuka ve ahlâka aykırı olmadıkları oranda geçerlidir.

İşverenin işyerinde güvenlik kamerası kullanması yasal bir yükümlülük niteliğindeyse işveren açık rızaya gerek duymadan bu faaliyeti gerçekleştirebilir. İş Kanunu ile Borçlar Kanununda buna dair bir hüküm mevcut olmasa bile çeşitli yönetmeliklerde işverenin işyerinde güvenlik kamerası kullanmasını gerektirecek yükümlülükler belirtilmiştir. Örneğin, sıvılaştırılmış petrol gazı tüp dağılım merkezleri ile alışveriş merkezlerinin güvenliği açısından kamera kullanımı bu işverenler için bir yükümlülük haline gelmiştir. Bunun dışında işveren meşru bir menfaatinin olduğu durumlarda hukuka ve dürüstlük kurallarına uygun olarak, söz konusu menfaatle bağlantılı ve sınırlı şekilde ölçülülük kuralları çerçevesinde güvenlik kamerası kullanabilir.

İşverenin menfaati ile işçilerin kişilik hakları arasındaki dengenin nasıl sağlanacağı ve hangi tarafın ne ölçüde korunacağına ilişkin çeşitli ölçütler mevcuttur. AİHM 05.10.2017 tarihli Bărbulescu v. Romania (başvuru no.61496/08) kararında işçilerin işverenler tarafından çeşitli yollarla izlenebilmesine ilişkin bazı ölçütler geliştirmiştir. Buna göre işveren ilk olarak işçiye söz konusu izleme faaliyetinin niteliği ve kapsamı hakkında bilgi içeren bir bildirimde bulunmalıdır. İşveren ilgili bildirimi, izleme faaliyeti başlamadan önce yapmalıdır. İşveren söz konusu izlemenin yapılmasını haklılaştıran meşru gerekçeler göstermelidir. Söz konusu izlemenin özel hayata yaptığı müdahale arttıkça faaliyetin meşru olabilmesi için daha haklı sebepler ileri sürülmelidir. İzleme faaliyeti gösterilen meşru gerekçe ile sınırlı olarak sürdürülmelidir. Ayrıca işverenin söz konusu amacı gerçekleştirebilmek için özel hayata daha hafif şekilde müdahale eden başka bir yolu seçme imkanının mevcut olup olmadığı araştırılmalıdır.

Bu ölçütler bağlamında işverenin işyerinde güvenlik kamerası kullanması ile işçilerin kişisel verilerin işlenmesini değerlendirebiliriz. AİHM kararında da belirtildiği üzere işveren öncelikli olarak aydınlatma yükümlülüğünü yerine getirmelidir. Bu bakımdan bilgilendirmeye dayanmayan bir kamera kullanımı hukuka aykırı olacaktır. İşveren çalışanlarını, izleme faaliyetinin amacı, süresi, uygulama şekli, kameraların yerleştirildiği alanlar, kamera sayısı hakkında bilgilendirmelidir. İkinci olarak işverenin işyerinde güvenlik kamerası kullanması hususunda meşru bir menfaatinin bulunması gerekir. İşverenin meşru menfaati, iş sağlığı ve güvenliğinin korunması, işyerinin korunması veya üretim sürecinin kontrol edilmesi olabilir. Üretim sürecinin kontrol edilmesi amacıyla yapılan kamera kullanımı makinelere yönelik olmalıdır. İşverenin ulaşmak istediği amacı gerçekleştirmesi için farklı yöntemler bulunuyorsa, o yöntemler de değerlendirilmelidir. Güvenlik kamerası kullanımına göre kişilik haklarına daha az müdahalede bulunan bir yöntemin veya aracın varlığı halinde kamera kullanımı kabul edilemez. Bunun dışında çalışanların performanslarını ölçme veya tüm davranışlarını izleme amacı taşıyan kamera kullanımları özel hayata müdahaleyi ağırlaştırmaktadır.

İşçilerin sürekli ve kesintisiz şekilde izlenmesi, işçilerin stres altına girmesine ve ruh sağlıklarının olumsuz anlamda etkilenmesine sebep olabilir. Dolayısıyla bu gibi durumlarda işverenin menfaatinin ön planda tutulması söz konusu olmayacaktır. Üçüncü olarak izleme faaliyeti işverenin güttüğü amaç çerçevesinde kalmalıdır. Kamera kullanımı teker teker işçiler üzerine yoğunlaşmanın ötesinde genel olarak işyerini ve iş faaliyetlerini kapsamalıdır. Bu bakımdan işçinin özel yaşamının gizliliği açısından büyük önem teşkil eden dinlenme alanları, duş yerleri, tuvaletler ve giyim odası gibi yerler izlenemez. İşyerine konulan kamera sayısı, kameraların yerleştirildiği alanlar, kameraların görüş açısı ve mesafesi ve çekilen görüntülerin saklanma süresi işverenin meşru menfaatiyle uyumlu olmalıdır.

KVKK gereğince veri sorumlusunun aydınlatma yükümlülüğü bulunmaktadır. Bu nedenle kural olarak bilgilendirmeye dayanmadan yapılan gizli kamera kullanımı hukuka aykırılık teşkil edecektir. Ancak KVKK'nın 28.maddesinin 2.fıkrasının a bendi uyarınca kişisel verilerin işlenmesinin suç işlenmesinin önlenmesi veya suç soruşturması için gerekli olduğu durumlarda veri sorumlusunun aydınlatma yükümlülüğü söz konusu değildir. Buna göre işveren, suç teşkil eden davranışların varlığına ilişkin bir şüphe ile bu şüpheyi haklı gösterecek olguların varlığı halinde gizli kamera kullanabilir. Gizli kamera kullanımı, yalnızca ilgili suçu işlediğinden şüphelenilen işçilere yöneltilmeli, suçun işlendiğinin düşünüldüğü işyeri bölümleri ile sınırlı tutulmalıdır.  İşverenin iş ilişkisiyle ilgili bağlılığı ve faaliyetleri denetlemek amacıyla gizli kamera kullanması kesinlikle mümkün değildir. Ayrıca şartları oluşmadan yapılan gizli kamera izlemeleriyle elde edilen görüntü ve ses kayıtları, işçinin iş sözleşmesinin haksız olarak feshedildiğini iddia ettiği davalarda işveren tarafından delil olarak ileri sürülemez.

KAYNAKÇA

BALKIR, Gönül – İşverenin Yönetim Hakkının Kullanılmasında Etik Sınırlar

BEYTAR, Erbil – İşçinin Kişiliğinin ve Kişisel Verilerinin Korunması

GEMALMAZ, H. Burak - Çalışanların İnternet İletişiminin İşverence İzlenmesi Özel Yaşam Hakkına Aykırı Mıdır? (2017)

GÜRSEL, İlke – İşçinin Kişisel Verilerinin Korunması Hakkı (2016)

MANAV, Eda A. -  İş İlişkisinde İşçilerin Kişisel Verilerinin Korunması (2015)

SÜZEK, Sarper- İş Hukuku (2006)

TEKERGÜL, Mehmet – İşyerinde Elektronik Gözetim Uygulamaları (2010)

The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.

To print this article, all you need is to be registered on Mondaq.com.

Click to Login as an existing user or Register so you can print this article.

Authors
 
Some comments from our readers…
“The articles are extremely timely and highly applicable”
“I often find critical information not available elsewhere”
“As in-house counsel, Mondaq’s service is of great value”

Related Topics
 
Related Articles
 
Related Video
Up-coming Events Search
Tools
Print
Font Size:
Translation
Channels
Mondaq on Twitter
 
Register for Access and our Free Biweekly Alert for
This service is completely free. Access 250,000 archived articles from 100+ countries and get a personalised email twice a week covering developments (and yes, our lawyers like to think you’ve read our Disclaimer).
 
Email Address
Company Name
Password
Confirm Password
Position
Mondaq Topics -- Select your Interests
 Accounting
 Anti-trust
 Commercial
 Compliance
 Consumer
 Criminal
 Employment
 Energy
 Environment
 Family
 Finance
 Government
 Healthcare
 Immigration
 Insolvency
 Insurance
 International
 IP
 Law Performance
 Law Practice
 Litigation
 Media & IT
 Privacy
 Real Estate
 Strategy
 Tax
 Technology
 Transport
 Wealth Mgt
Regions
Africa
Asia
Asia Pacific
Australasia
Canada
Caribbean
Europe
European Union
Latin America
Middle East
U.K.
United States
Worldwide Updates
Registration (you must scroll down to set your data preferences)

Mondaq Ltd requires you to register and provide information that personally identifies you, including your content preferences, for three primary purposes (full details of Mondaq’s use of your personal data can be found in our Privacy and Cookies Notice):

  • To allow you to personalize the Mondaq websites you are visiting to show content ("Content") relevant to your interests.
  • To enable features such as password reminder, news alerts, email a colleague, and linking from Mondaq (and its affiliate sites) to your website.
  • To produce demographic feedback for our content providers ("Contributors") who contribute Content for free for your use.

Mondaq hopes that our registered users will support us in maintaining our free to view business model by consenting to our use of your personal data as described below.

Mondaq has a "free to view" business model. Our services are paid for by Contributors in exchange for Mondaq providing them with access to information about who accesses their content. Once personal data is transferred to our Contributors they become a data controller of this personal data. They use it to measure the response that their articles are receiving, as a form of market research. They may also use it to provide Mondaq users with information about their products and services.

Details of each Contributor to which your personal data will be transferred is clearly stated within the Content that you access. For full details of how this Contributor will use your personal data, you should review the Contributor’s own Privacy Notice.

Please indicate your preference below:

Yes, I am happy to support Mondaq in maintaining its free to view business model by agreeing to allow Mondaq to share my personal data with Contributors whose Content I access
No, I do not want Mondaq to share my personal data with Contributors

Also please let us know whether you are happy to receive communications promoting products and services offered by Mondaq:

Yes, I am happy to received promotional communications from Mondaq
No, please do not send me promotional communications from Mondaq
Terms & Conditions

Mondaq.com (the Website) is owned and managed by Mondaq Ltd (Mondaq). Mondaq grants you a non-exclusive, revocable licence to access the Website and associated services, such as the Mondaq News Alerts (Services), subject to and in consideration of your compliance with the following terms and conditions of use (Terms). Your use of the Website and/or Services constitutes your agreement to the Terms. Mondaq may terminate your use of the Website and Services if you are in breach of these Terms or if Mondaq decides to terminate the licence granted hereunder for any reason whatsoever.

Use of www.mondaq.com

To Use Mondaq.com you must be: eighteen (18) years old or over; legally capable of entering into binding contracts; and not in any way prohibited by the applicable law to enter into these Terms in the jurisdiction which you are currently located.

You may use the Website as an unregistered user, however, you are required to register as a user if you wish to read the full text of the Content or to receive the Services.

You may not modify, publish, transmit, transfer or sell, reproduce, create derivative works from, distribute, perform, link, display, or in any way exploit any of the Content, in whole or in part, except as expressly permitted in these Terms or with the prior written consent of Mondaq. You may not use electronic or other means to extract details or information from the Content. Nor shall you extract information about users or Contributors in order to offer them any services or products.

In your use of the Website and/or Services you shall: comply with all applicable laws, regulations, directives and legislations which apply to your Use of the Website and/or Services in whatever country you are physically located including without limitation any and all consumer law, export control laws and regulations; provide to us true, correct and accurate information and promptly inform us in the event that any information that you have provided to us changes or becomes inaccurate; notify Mondaq immediately of any circumstances where you have reason to believe that any Intellectual Property Rights or any other rights of any third party may have been infringed; co-operate with reasonable security or other checks or requests for information made by Mondaq from time to time; and at all times be fully liable for the breach of any of these Terms by a third party using your login details to access the Website and/or Services

however, you shall not: do anything likely to impair, interfere with or damage or cause harm or distress to any persons, or the network; do anything that will infringe any Intellectual Property Rights or other rights of Mondaq or any third party; or use the Website, Services and/or Content otherwise than in accordance with these Terms; use any trade marks or service marks of Mondaq or the Contributors, or do anything which may be seen to take unfair advantage of the reputation and goodwill of Mondaq or the Contributors, or the Website, Services and/or Content.

Mondaq reserves the right, in its sole discretion, to take any action that it deems necessary and appropriate in the event it considers that there is a breach or threatened breach of the Terms.

Mondaq’s Rights and Obligations

Unless otherwise expressly set out to the contrary, nothing in these Terms shall serve to transfer from Mondaq to you, any Intellectual Property Rights owned by and/or licensed to Mondaq and all rights, title and interest in and to such Intellectual Property Rights will remain exclusively with Mondaq and/or its licensors.

Mondaq shall use its reasonable endeavours to make the Website and Services available to you at all times, but we cannot guarantee an uninterrupted and fault free service.

Mondaq reserves the right to make changes to the services and/or the Website or part thereof, from time to time, and we may add, remove, modify and/or vary any elements of features and functionalities of the Website or the services.

Mondaq also reserves the right from time to time to monitor your Use of the Website and/or services.

Disclaimer

The Content is general information only. It is not intended to constitute legal advice or seek to be the complete and comprehensive statement of the law, nor is it intended to address your specific requirements or provide advice on which reliance should be placed. Mondaq and/or its Contributors and other suppliers make no representations about the suitability of the information contained in the Content for any purpose. All Content provided "as is" without warranty of any kind. Mondaq and/or its Contributors and other suppliers hereby exclude and disclaim all representations, warranties or guarantees with regard to the Content, including all implied warranties and conditions of merchantability, fitness for a particular purpose, title and non-infringement. To the maximum extent permitted by law, Mondaq expressly excludes all representations, warranties, obligations, and liabilities arising out of or in connection with all Content. In no event shall Mondaq and/or its respective suppliers be liable for any special, indirect or consequential damages or any damages whatsoever resulting from loss of use, data or profits, whether in an action of contract, negligence or other tortious action, arising out of or in connection with the use of the Content or performance of Mondaq’s Services.

General

Mondaq may alter or amend these Terms by amending them on the Website. By continuing to Use the Services and/or the Website after such amendment, you will be deemed to have accepted any amendment to these Terms.

These Terms shall be governed by and construed in accordance with the laws of England and Wales and you irrevocably submit to the exclusive jurisdiction of the courts of England and Wales to settle any dispute which may arise out of or in connection with these Terms. If you live outside the United Kingdom, English law shall apply only to the extent that English law shall not deprive you of any legal protection accorded in accordance with the law of the place where you are habitually resident ("Local Law"). In the event English law deprives you of any legal protection which is accorded to you under Local Law, then these terms shall be governed by Local Law and any dispute or claim arising out of or in connection with these Terms shall be subject to the non-exclusive jurisdiction of the courts where you are habitually resident.

You may print and keep a copy of these Terms, which form the entire agreement between you and Mondaq and supersede any other communications or advertising in respect of the Service and/or the Website.

No delay in exercising or non-exercise by you and/or Mondaq of any of its rights under or in connection with these Terms shall operate as a waiver or release of each of your or Mondaq’s right. Rather, any such waiver or release must be specifically granted in writing signed by the party granting it.

If any part of these Terms is held unenforceable, that part shall be enforced to the maximum extent permissible so as to give effect to the intent of the parties, and the Terms shall continue in full force and effect.

Mondaq shall not incur any liability to you on account of any loss or damage resulting from any delay or failure to perform all or any part of these Terms if such delay or failure is caused, in whole or in part, by events, occurrences, or causes beyond the control of Mondaq. Such events, occurrences or causes will include, without limitation, acts of God, strikes, lockouts, server and network failure, riots, acts of war, earthquakes, fire and explosions.

By clicking Register you state you have read and agree to our Terms and Conditions