Turkey: İş Sözleşmelerinin İşveren Tarafindan Feshi Prosedürleri

4857 sayılı İş Kanunu'nun ("Kanun") işçileri koruyucu ruhunun karşısında, iş sözleşmelerinin işverenler tarafından feshedilmesi gerek fesih anında ve gerek sonrasında birçok soruyu ve sorunu da beraberinde getirmektedir. Feshin işveren tarafından Kanun'da öngörülen ve Yargıtay kararları çerçevesinde şekillenen usule uygun olarak feshedilmemesi sonucunda işçiler, haklarını iş mahkemelerinde aramakta ve bu durum, her iki taraf açısından da yorucu bir süreç meydana getirmektedir.

Bu çerçevede, aşağıda genel hatları ile gerek işçiler gerek ise işverenler açısından karşılaşılabilecek olumsuzlukları önleyebilmek ya da en azından azaltabilmek adına, işverenler tarafından herhangi bir işçinin iş sözleşmesinin feshedilmesi kararı alındığı andan itibaren izlenmesi gereken süreç özetlenmiştir. Ancak şüphesiz ki, bu metinde yer alan bilgiler genel nitelikte olup, esasen böyle bir durumun varlığı halinde somut olay tüm unsurları ile birlikte değerlendirilmeli ve süreç buna göre yönetilmelidir.

(A) İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİNE İLİŞKİN GENEL BİLGİLER

Bilindiği üzere iş sözleşmeleri, kural olarak belirsiz süreli olarak yapılmaktadır. Ancak Kanun'un cevaz verdiği bazı durumlarda belirli süreli iş sözleşmeleri akdedilmesi de mümkündür.

Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshi, (i) ihbar süreli fesih ve (ii) haklı nedenle derhal fesih olmak üzere iki şekilde gerçekleşebilmektedir. Belirli süreli iş sözleşmeleri açısından ise ihbar süreli fesih imkanı bulunmamaktadır. Bir başka deyişle, süreli bir iş sözleşmesini süre sona ermeden feshedebilmek için, mutlaka haklı bir sebep mevcut olmalıdır.

Kanun, iş sözleşmesinin işçi veya işveren tarafından feshine dair haklı nedenleri 24. ve 25. maddelerinde genel hatlarıyla ortaya koymuştur. Bu nedenlere dayalı olarak yapılan derhal fesihte, işçinin kıdem tazminatı hakkı doğmayacaktır. Burada işveren tarafından dikkat edilmesi gereken bir husus, haklı nedenle derhal fesih hakkının, haklı nedenin öğrenilmesinden itibaren altı iş günü ve her halükarda haklı neden teşkil eden olayın meydana gelmesinden itibaren bir yıl içerisinde kullanılması gerektiğidir.

İhbar süreli fesih ise, kural olarak tarafların fesih serbestisi çerçevesinde yapılmaktadır. İhbar süreli olarak yapılan fesihte, iş sözleşmesi feshedilen işçinin bir yıllık kıdemi var ise, kıdem tazminatı alma hakkı doğmaktadır.

İşverenler tarafından dikkate alınması gereken bir diğer husus, işçinin iş güvencesi hükümlerine tabi olup olmadığıdır. Nitekim Kanun'un öngördüğü "iş güvencesi" hükümlerine tabi olan işçiler açısından işverenler, ihbar süreli fesihte, feshi mutlaka geçerli bir sebebe dayandırmak zorundadırlar. Bu geçerli sebep, işçinin yeterliliğinden, davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanabilir. İş güvencesi hükümlerinin uygulanabilmesi için, iş sözleşmesi feshedilen işçinin (i) en az altı aylık kıdeminin bulunması, (ii) işyerinde 30 veya daha fazla işçi çalıştırılması, (iii) işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışması ve (iv) belirli konumdaki bir işveren vekili olmaması gerekmektedir.

Fesih, karşı tarafa ulaşması ya da ihbar süresinin tamamlanması ile sonuçlarını doğrudan doğurur. Bu nedenle fesih, işveren tarafından işçiye mutlaka yazılı olarak bildirilmeli ve bu bildirimde fesih iradesi ve sebepleri mutlaka açık ve belirgin bir şekilde ortaya konulmalıdır. Ayrıca fesih bildiriminin mutlaka ilgili kişiye imza karşılığında verilmesi, ilgili kişinin (yani işçinin) imza vermekten imtina etmesi halinde ise bu durumun bir tutanak ile kayıt altına alınması gerekmektedir.

Daha önce de belirtildiği gibi, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin haklı bir neden var olmaksızın feshedilebilmesi ancak feshin işveren tarafından işçiye ihbar edilmesi koşuluyla mümkündür. Aksi takdirde, işçinin ihbar tazminatı talep hakkı doğabilecektir. İş sözleşmesinin ihbar süreli olarak feshedilmesi halinde işçi, feshi öğrendiği tarihten itibaren Kanun ile belirlenen ihbar süresi boyunca çalışmaya devam eder. Buna karşılık, haklı nedenle fesihte, fesih bildirimi karşı tarafa ulaştığı anda iş sözleşmesi sona erer. Bahsi geçen bu ihbar süreleri, işçi;

  • altı aydan kısa süre çalıştıysa iki hafta,
  • altı ay – bir buçuk yıl arası çalıştıysa, dört hafta,
  • bir buçuk yıl - üç yıl arası çalıştıysa, altı hafta,
  • üç yıldan uzun süre çalıştıysa, sekiz haftadır.

Eğer işveren, işçinin ihbar süresi içerisinde çalışmasını istemiyor ise, bu ihbar süresine göre belirlenecek ücret tutarının tamamını işçiye peşin olarak ödeyebilir. İhbar sürelerinin kısaltılması ya da bir kısmının kullandırılıp bir kısmına dair ücretin peşin olarak ödenmesi mümkün değildir. Tarafların seçeneklerden biri üzerinde mutabık kalması gerekmektedir. Diğer yandan, tarafların mutabık olmaları halinde ihbar süresi, işçi lehine olduğu sürece, uzatılabilmektedir.

(B) UYGULAMADA SIKLIKLA KARŞILAŞILAN BAŞLICA FESİH SEBEPLERİ VE YAPILMASI GEREKENLER

(1) İşçinin Mesleki Yetersizliği (İşçinin Performans Düşüklüğü)

İşçinin mesleki yetersizliği, iş sözleşmesinin ihbar süreli olarak feshedilmesi için geçerli bir sebep teşkil etmektedir. Mesleki yetersizlik, işçinin aynı ya da benzer işleri yapan çalışma arkadaşlarına göre ortalamadan daha az verimli çalışması, mesleki niteliklere sahip olmasına karşın gereği kadar çalışmaması, dinamizminin eksik olması, inisiyatif kullanma veya çabuk karar alma konularında yetersiz olması gibi durumları kapsamaktadır.

İş Kanunu ve Yargıtay içtihadı uyarınca, işçinin performans düşüklüğünün tespit edilebilmesi açısından, iş yerinde uygulanan bir performans değerlendirme sisteminin mevcut olması, işçinin performans düşüklüğünün objektif kriterlere göre belirlenebiliyor olması gerekmektedir. Bunun sağlanması için, aşağıdaki hususlara dikkat edilmelidir:

  1. Performans değerlendirme kriterleri önceden saptanmalı, işçilere tebliğ edilmeli, işin gerektirdiği bilgi, beceri, deneyim gibi yetkinlikler, işyerine uygun davranışlar ve çalışanlardan gerçekleştirmesi beklenen iş ve kişisel gelişim hedeflerinde bu kriterler esas alınmalıdır.
  2. Performans kriterleri işçinin görev tanımına, verimine, işverenin kurumsal ilkelerine, uyulması gereken işyeri kurallarına uygun olarak objektif ve somut olarak ortaya konulmalı ve buna yönelik performans değerlendirme formları hazırlanmalıdır.
  3. İşçilerin performans düşüklüğü, objektif kriterler göz önünde bulundurularak "Performans Değerlendirme Sistemi" çerçevesinde ölçülmeli ve ortaya konulmalıdır.

Tüm bu koşulların sağlanması ve bu çerçevede bir işçinin performans düşüklüğünün tespit edilmesi halinde, işverenin işçinin iş sözleşmesini geçerli sebebe dayanarak ihbar süreli olarak feshetme imkanı doğacaktır.

İşçinin iş sözleşmesinin performans düşüklüğü sebebine dayalı olarak hukuka uygun suretle feshedilebilmesi için, Kanun ve Yargıtay içtihadı ışığında, aşağıdaki adımların izlenmesi yerinde olacaktır:

  1. İşçinin "yetersizliğini" gösteren ve bunun sürekli olduğunu ortaya koyan makul bir sürenin geçmiş olması gerekmektedir. Bu süre, somut olaya ve işin niteliğine göre belirlenir.
  2. "Yetersizlikten" dolayı iş sözleşmesinin feshine gidilecekse, fesihten önce mutlaka işçinin savunmasının alınması gerekmektedir. İşçinin savunma vermekten imtina etmesi halinde, savunma talebinin altına bu duruma dair bir not düşülerek ya da ayrıca bir tutanak1 düzenlenerek kayıt altına alınması gerekmektedir.
  3. İşçinin savunma vermesi halinde, yapılan uyarılara rağmen işçinin performansında iyileşme olmaması durumunda, işçinin iş sözleşmesi geçerli sebebe dayalı olarak yazılı olarak feshedilmeli; fesih bildirimini aldığına dair işçinin imzası alınmalı; işçinin imza vermekten imtina etmesi halinde ise yine bu duruma ilişkin tutanak tutulmalıdır.
  4. İşçinin ihbar süresi kullandırılmak istenmiyorsa, ihbar süresine tekabül eden ücreti, eğer bir yıldan uzun süredir çalışmaktaysa kıdem tazminatı, kalan ücret ve diğer sair işçilik alacakları ile birlikte hesaplanarak, işçiye banka havalesi yoluyla ödenmelidir.
  5. İşçinin ihbar süresi içerisinde çalıştırılması uygun görülür ise, günlük en az iki saat iş arama izni kullandırılmalıdır. İhbar süresinin sonunda ise, kıdem tazminatı ile birlikte, kalan ücret ve diğer sair işçilik alacakları da hesaplanarak, bunların hepsinin işçiye banka havalesi yoluyla ödenmelidir.
  6. Fesih tarihinden bir ay sonrasında işçiye ibraname imzalatılmalıdır. Borçlar Kanunumuz uyarınca, iş akdi sona erdirildikten bir ay sonra ibraname imzalanmalıdır. Ancak uygulamada iş akdi sona eren işçinin bir ay sonra gelip ibraname imzalaması sık rastlanan bir durum değildir.

(2) İşçinin İşe Sık Sık Geç Gelmesi, Uzun Süreli Kişisel Görüşmeler Yapması, İşini Aksatarak İşyerinde Dolaşması, Çalışma Arkadaşlarını Olumsuz Etkilemesi veya İşverene Karşı Diğer İşçileri Kışkırtması Gibi Olumsuz Davranışları

Başlıkta örnek niteliğinde belirtilen bu olumsuz davranışlar, haklı neden oluşturacak kadar ağır olmamakla birlikte, işveren açısından iş ilişkisinin devam etmesini çekilmez kılıyor ve işyerinin ve işin işleyişini bozuyor ise, işverenin iş sözleşmesini geçerli sebeple ihbar süreli olarak feshetme imkanı bulunmaktadır. Örneğin, işçinin görevini kendisine hatırlatılmasına rağmen yapmaması, fesih için haklı bir neden teşkil ederken; eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmesi fesih için geçerli bir sebep oluşturmaktadır.

Bu tür fesihte mutlaka "ölçülülük" esas alınmalıdır. Bir başka deyişle, işçinin olumsuz davranışı ile feshin yaratacağı sonuçlar arasında bir orantı bulunmalıdır. Bu noktada, işçinin davranışı, işveren ile arasındaki güven ilişkisini temelinden sarsmamış olsa da, iş ilişkisinde bulunması gereken güveni işverenden ilişkiye devamı beklenemeyecek ölçüde sarsmış olmalıdır ki, iş sözleşmesinin feshi hukuka uygun kabul edilebilsin. Özetle, iş sözleşmesinin işçinin davranışı sebebiyle feshedilebilmesi için, sözleşmeyi sona erdirmeye oranla daha hafif bir çarenin kalmamış olması gerekmektedir.

Kanun ve Yargıtay içtihadı uyarınca işçinin olumsuz davranışları halinde işverenin fesih için uygulaması gereken süreç, aşağıdaki şekildedir:

  1. İşçinin sözleşmeyi ihlal eden davranışının türü ve ağırlığı göz önünde bulundurularak, işçiye öncelikle yazılı olarak ihtarda bulunulmalıdır. İşverenden iş ilişkisine devam etmesinin haklı olarak beklenemeyeceği durumlarda ise, ihtarda bulunulması zorunlu değildir.
  2. İş sözleşmesinin işçinin davranışı nedeniyle geçerli bir şekilde feshedilebilmesi için, işçinin kendisine verilen ihtardan sonra, bir defa daha yükümlülüğünü ihlal teşkil eden davranışta bulunması gerekmektedir.
  3. Olumsuz davranışlar sergileyen işçinin, mutlaka yazılı olarak savunması talep edilmelidir. Yine bu halde de işçinin savunma vermekten imtina etmesi halinde, bu duruma dair tutanak düzenlenmelidir.
  4. İşçinin işe geç kalması veya sair olumsuz davranışlar sergilemesi halinde, bu durumlar tanıklar eşliğinde tutanak altına alınmalıdır.
  5. Yapılan uyarılara rağmen işçinin olumsuz davranışlarını (örneğin işe geç kalmayı sürdürmesi halinde), işçinin iş sözleşmesi yazılı olarak feshedilmeli; fesih bildirimini aldığına dair işçinin imzası alınmalı; işçinin imza vermekten imtina etmesi halinde tutanak tutulmalıdır.
  6. İşçinin ihbar süresi kullandırılmak istenmiyorsa, ihbar süresine tekabül eden ücreti, bir yıldan uzun süredir çalışmaktaysa kıdem tazminatı, kalan ücret ve diğer sair işçilik alacakları ile birlikte hesaplanarak, işçiye banka havalesi yoluyla ödenmelidir.
  7. İşçinin ihbar süresi içerisinde çalıştırılması uygun görülür ise, günlük en az iki saat iş arama izni kullandırılmalıdır. İhbar süresinin sonunda ise kıdem tazminatı ile birlikte, kalan ücret ve diğer sair işçilik alacakları da hesaplanarak, bunların hepsi işçiye banka havalesi yoluyla ödenmelidir.
  8. Fesih tarihinden bir ay sonrasında işçiye ibraname imzalatılmalıdır.

(3) İşletmenin, İşyerinin veya İşin Gereklilikleri Sebebiyle Fesih

Yukarıda anlatılan fesih sebeplerinden farklı olarak, işletmenin, işyerinin veya işin gereklilikleri sebebiyle yapılan fesihlerde feshi zorunlu kılan etmenler işçinin kendisinden değil, genellikle işveren veya piyasa koşullarından kaynaklanmaktadır. Kanun'un 18. maddesi uyarınca, işverenin belirsiz süreli iş sözleşmesini işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanarak feshetme imkanı bulunmaktadır.

Herhangi bir ekonomik güçlük, teknolojik gelişme, verimlilik ve rekabet gereklilikleri veya sair sebepler sonucunda işgücü fazlalığı ortaya çıkmakta ve bu işgücü fazlalığının giderilebilmesi için, fesih son çare olmaktadır. Feshin son çare olup olmadığının değerlendirilmesi büyük önem taşımaktadır. Bu sebebe dayalı fesih yapılmadan önce süreç mutlaka hukuki açıdan tüm ayrıntılarıyla birlikte değerlendirilmeli ve sürecin hukuka ve hakkaniyete uygun olarak ilerleyebilmesi için bir yol haritası çizilmelidir.

(4) İşçinin Devamsızlığı

Yukarıda (2) numaralı bölümde açıklamış olduğumuz fesih sebeplerinden farklı olarak, işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki işgünü, ya da bir ayda herhangi bir üç işgünü işine devam etmemesi, işverenin iş sözleşmesini feshi için haklı bir neden teşkil etmektedir. Bu durumda işverenin süreli olarak ihbarda bulunma yükümlülüğü bulunmamaktadır. İşveren, iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilecektir ve işçinin kıdem tazminatı alma hakkı doğmayacaktır.

Kanun ve Yargıtay içtihadı uyarınca, işçinin işe devamsızlığı halinde işverenin izlemesi gereken süreç aşağıdaki şekildedir:

  1. İşçinin işe devamsızlığı, tanıklar eşliğinde tutanak altına alınmalıdır. Uygulamada, ispat açısından, işçinin işe devamsızlığı noterler tarafından düzenlenen tespit tutanakları ile de kayıt altına alınmaktadır.
  2. İşçi, devamsızlık yaptıktan sonra yazılı olarak uyarılmalı ve savunması istenmelidir veya devamsızlığı sürüyorsa, işçi noter vasıtasıyla işe davet edilmelidir.
  3. Yapılan uyarılara rağmen işçinin devamsızlığı sürdürmesi halinde, işçinin iş sözleşmesi yazılı olarak feshedilmeli; fesih bildirimini aldığına dair işçinin imzası alınmalı; işçinin imza vermekten imtina etmesi halinde tutanak tutulmalıdır.
  4. İşçinin kalan ücret ile diğer sair işçilik alacakları hesaplanarak, işçiye banka havalesi yoluyla ödenmelidir.
  5. Fesih tarihinden bir ay sonrasında işçiye ibraname imzalatılmalıdır.

Yukarıda da bahsettiğimiz üzere, bu metinde uygulamada sıklıkla karşılaşılan fesih sebeplerine değinilmiş olup, burada yer alan bilgiler yalnızca genel bilgilendirme amaçlıdır. Bu nedenle, burada yer alan bilgiler, genel nitelikte olup, işveren tarafından iş sözleşmesinin feshinde dayanılabilecek her türlü gerekçeyi yansıtmamaktadır. Bu çerçevede, bir işçinin iş sözleşmesinin feshine karar verildiğinde, söz konusu feshin özellikleri ayrı olarak değerlendirmeli ve bu çerçevede hareket edilmelidir.

Footnote

1 Kural olarak işyerinde düzenlenen tutanakların kimler tarafından imzalanacağına veya işçinin olumsuzluk teşkil eden davranışlarına tutanakta kimlerin tanıklık ederek imza atacağına ilişkin herhangi bir kanuni düzenleme bulunmamaktadır. Buna karşın, Yargıtay içtihatları ve teamül gereği tutanakta tanıklık gösterecek ya da imza atacak kişilerin en az iki kişi olması, birinin hakkında tutanak düzenlenen işçiden daha üst seviyede ve birinin de yaklaşık aynı seviyede çalışan olması ispat açısından tercih edilmektedir.

The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.

To print this article, all you need is to be registered on Mondaq.com.

Click to Login as an existing user or Register so you can print this article.

Authors
Pinar Bülent
 
Some comments from our readers…
“The articles are extremely timely and highly applicable”
“I often find critical information not available elsewhere”
“As in-house counsel, Mondaq’s service is of great value”

Up-coming Events Search
Tools
Print
Font Size:
Translation
Channels
Mondaq on Twitter
 
Register for Access and our Free Biweekly Alert for
This service is completely free. Access 250,000 archived articles from 100+ countries and get a personalised email twice a week covering developments (and yes, our lawyers like to think you’ve read our Disclaimer).
 
Email Address
Company Name
Password
Confirm Password
Position
Mondaq Topics -- Select your Interests
 Accounting
 Anti-trust
 Commercial
 Compliance
 Consumer
 Criminal
 Employment
 Energy
 Environment
 Family
 Finance
 Government
 Healthcare
 Immigration
 Insolvency
 Insurance
 International
 IP
 Law Performance
 Law Practice
 Litigation
 Media & IT
 Privacy
 Real Estate
 Strategy
 Tax
 Technology
 Transport
 Wealth Mgt
Regions
Africa
Asia
Asia Pacific
Australasia
Canada
Caribbean
Europe
European Union
Latin America
Middle East
U.K.
United States
Worldwide Updates
Registration
Mondaq Ltd requires you to register and provide information that personally identifies you, including what sort of information you are interested in, for three primary purposes:
  • To allow you to personalize the Mondaq websites you are visiting.
  • To enable features such as password reminder, newsletter alerts, email a colleague, and linking from Mondaq (and its affiliate sites) to your website.
  • To produce demographic feedback for our information providers who provide information free for your use.
  • Mondaq (and its affiliate sites) do not sell or provide your details to third parties other than information providers. The reason we provide our information providers with this information is so that they can measure the response their articles are receiving and provide you with information about their products and services.
    If you do not want us to provide your name and email address you may opt out by clicking here
    If you do not wish to receive any future announcements of products and services offered by Mondaq you may opt out by clicking here

    Terms & Conditions and Privacy Statement

    Mondaq.com (the Website) is owned and managed by Mondaq Ltd and as a user you are granted a non-exclusive, revocable license to access the Website under its terms and conditions of use. Your use of the Website constitutes your agreement to the following terms and conditions of use. Mondaq Ltd may terminate your use of the Website if you are in breach of these terms and conditions or if Mondaq Ltd decides to terminate your license of use for whatever reason.

    Use of www.mondaq.com

    You may use the Website but are required to register as a user if you wish to read the full text of the content and articles available (the Content). You may not modify, publish, transmit, transfer or sell, reproduce, create derivative works from, distribute, perform, link, display, or in any way exploit any of the Content, in whole or in part, except as expressly permitted in these terms & conditions or with the prior written consent of Mondaq Ltd. You may not use electronic or other means to extract details or information about Mondaq.com’s content, users or contributors in order to offer them any services or products which compete directly or indirectly with Mondaq Ltd’s services and products.

    Disclaimer

    Mondaq Ltd and/or its respective suppliers make no representations about the suitability of the information contained in the documents and related graphics published on this server for any purpose. All such documents and related graphics are provided "as is" without warranty of any kind. Mondaq Ltd and/or its respective suppliers hereby disclaim all warranties and conditions with regard to this information, including all implied warranties and conditions of merchantability, fitness for a particular purpose, title and non-infringement. In no event shall Mondaq Ltd and/or its respective suppliers be liable for any special, indirect or consequential damages or any damages whatsoever resulting from loss of use, data or profits, whether in an action of contract, negligence or other tortious action, arising out of or in connection with the use or performance of information available from this server.

    The documents and related graphics published on this server could include technical inaccuracies or typographical errors. Changes are periodically added to the information herein. Mondaq Ltd and/or its respective suppliers may make improvements and/or changes in the product(s) and/or the program(s) described herein at any time.

    Registration

    Mondaq Ltd requires you to register and provide information that personally identifies you, including what sort of information you are interested in, for three primary purposes:

    • To allow you to personalize the Mondaq websites you are visiting.
    • To enable features such as password reminder, newsletter alerts, email a colleague, and linking from Mondaq (and its affiliate sites) to your website.
    • To produce demographic feedback for our information providers who provide information free for your use.

    Mondaq (and its affiliate sites) do not sell or provide your details to third parties other than information providers. The reason we provide our information providers with this information is so that they can measure the response their articles are receiving and provide you with information about their products and services.

    Information Collection and Use

    We require site users to register with Mondaq (and its affiliate sites) to view the free information on the site. We also collect information from our users at several different points on the websites: this is so that we can customise the sites according to individual usage, provide 'session-aware' functionality, and ensure that content is acquired and developed appropriately. This gives us an overall picture of our user profiles, which in turn shows to our Editorial Contributors the type of person they are reaching by posting articles on Mondaq (and its affiliate sites) – meaning more free content for registered users.

    We are only able to provide the material on the Mondaq (and its affiliate sites) site free to site visitors because we can pass on information about the pages that users are viewing and the personal information users provide to us (e.g. email addresses) to reputable contributing firms such as law firms who author those pages. We do not sell or rent information to anyone else other than the authors of those pages, who may change from time to time. Should you wish us not to disclose your details to any of these parties, please tick the box above or tick the box marked "Opt out of Registration Information Disclosure" on the Your Profile page. We and our author organisations may only contact you via email or other means if you allow us to do so. Users can opt out of contact when they register on the site, or send an email to unsubscribe@mondaq.com with “no disclosure” in the subject heading

    Mondaq News Alerts

    In order to receive Mondaq News Alerts, users have to complete a separate registration form. This is a personalised service where users choose regions and topics of interest and we send it only to those users who have requested it. Users can stop receiving these Alerts by going to the Mondaq News Alerts page and deselecting all interest areas. In the same way users can amend their personal preferences to add or remove subject areas.

    Cookies

    A cookie is a small text file written to a user’s hard drive that contains an identifying user number. The cookies do not contain any personal information about users. We use the cookie so users do not have to log in every time they use the service and the cookie will automatically expire if you do not visit the Mondaq website (or its affiliate sites) for 12 months. We also use the cookie to personalise a user's experience of the site (for example to show information specific to a user's region). As the Mondaq sites are fully personalised and cookies are essential to its core technology the site will function unpredictably with browsers that do not support cookies - or where cookies are disabled (in these circumstances we advise you to attempt to locate the information you require elsewhere on the web). However if you are concerned about the presence of a Mondaq cookie on your machine you can also choose to expire the cookie immediately (remove it) by selecting the 'Log Off' menu option as the last thing you do when you use the site.

    Some of our business partners may use cookies on our site (for example, advertisers). However, we have no access to or control over these cookies and we are not aware of any at present that do so.

    Log Files

    We use IP addresses to analyse trends, administer the site, track movement, and gather broad demographic information for aggregate use. IP addresses are not linked to personally identifiable information.

    Links

    This web site contains links to other sites. Please be aware that Mondaq (or its affiliate sites) are not responsible for the privacy practices of such other sites. We encourage our users to be aware when they leave our site and to read the privacy statements of these third party sites. This privacy statement applies solely to information collected by this Web site.

    Surveys & Contests

    From time-to-time our site requests information from users via surveys or contests. Participation in these surveys or contests is completely voluntary and the user therefore has a choice whether or not to disclose any information requested. Information requested may include contact information (such as name and delivery address), and demographic information (such as postcode, age level). Contact information will be used to notify the winners and award prizes. Survey information will be used for purposes of monitoring or improving the functionality of the site.

    Mail-A-Friend

    If a user elects to use our referral service for informing a friend about our site, we ask them for the friend’s name and email address. Mondaq stores this information and may contact the friend to invite them to register with Mondaq, but they will not be contacted more than once. The friend may contact Mondaq to request the removal of this information from our database.

    Emails

    From time to time Mondaq may send you emails promoting Mondaq services including new services. You may opt out of receiving such emails by clicking below.

    *** If you do not wish to receive any future announcements of services offered by Mondaq you may opt out by clicking here .

    Security

    This website takes every reasonable precaution to protect our users’ information. When users submit sensitive information via the website, your information is protected using firewalls and other security technology. If you have any questions about the security at our website, you can send an email to webmaster@mondaq.com.

    Correcting/Updating Personal Information

    If a user’s personally identifiable information changes (such as postcode), or if a user no longer desires our service, we will endeavour to provide a way to correct, update or remove that user’s personal data provided to us. This can usually be done at the “Your Profile” page or by sending an email to EditorialAdvisor@mondaq.com.

    Notification of Changes

    If we decide to change our Terms & Conditions or Privacy Policy, we will post those changes on our site so our users are always aware of what information we collect, how we use it, and under what circumstances, if any, we disclose it. If at any point we decide to use personally identifiable information in a manner different from that stated at the time it was collected, we will notify users by way of an email. Users will have a choice as to whether or not we use their information in this different manner. We will use information in accordance with the privacy policy under which the information was collected.

    How to contact Mondaq

    You can contact us with comments or queries at enquiries@mondaq.com.

    If for some reason you believe Mondaq Ltd. has not adhered to these principles, please notify us by e-mail at problems@mondaq.com and we will use commercially reasonable efforts to determine and correct the problem promptly.

    By clicking Register you state you have read and agree to our Terms and Conditions