Turkey: İş Sözleşmelerinin İşveren Tarafindan Feshi Prosedürleri

4857 sayılı İş Kanunu'nun ("Kanun") işçileri koruyucu ruhunun karşısında, iş sözleşmelerinin işverenler tarafından feshedilmesi gerek fesih anında ve gerek sonrasında birçok soruyu ve sorunu da beraberinde getirmektedir. Feshin işveren tarafından Kanun'da öngörülen ve Yargıtay kararları çerçevesinde şekillenen usule uygun olarak feshedilmemesi sonucunda işçiler, haklarını iş mahkemelerinde aramakta ve bu durum, her iki taraf açısından da yorucu bir süreç meydana getirmektedir.

Bu çerçevede, aşağıda genel hatları ile gerek işçiler gerek ise işverenler açısından karşılaşılabilecek olumsuzlukları önleyebilmek ya da en azından azaltabilmek adına, işverenler tarafından herhangi bir işçinin iş sözleşmesinin feshedilmesi kararı alındığı andan itibaren izlenmesi gereken süreç özetlenmiştir. Ancak şüphesiz ki, bu metinde yer alan bilgiler genel nitelikte olup, esasen böyle bir durumun varlığı halinde somut olay tüm unsurları ile birlikte değerlendirilmeli ve süreç buna göre yönetilmelidir.

(A) İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİNE İLİŞKİN GENEL BİLGİLER

Bilindiği üzere iş sözleşmeleri, kural olarak belirsiz süreli olarak yapılmaktadır. Ancak Kanun'un cevaz verdiği bazı durumlarda belirli süreli iş sözleşmeleri akdedilmesi de mümkündür.

Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshi, (i) ihbar süreli fesih ve (ii) haklı nedenle derhal fesih olmak üzere iki şekilde gerçekleşebilmektedir. Belirli süreli iş sözleşmeleri açısından ise ihbar süreli fesih imkanı bulunmamaktadır. Bir başka deyişle, süreli bir iş sözleşmesini süre sona ermeden feshedebilmek için, mutlaka haklı bir sebep mevcut olmalıdır.

Kanun, iş sözleşmesinin işçi veya işveren tarafından feshine dair haklı nedenleri 24. ve 25. maddelerinde genel hatlarıyla ortaya koymuştur. Bu nedenlere dayalı olarak yapılan derhal fesihte, işçinin kıdem tazminatı hakkı doğmayacaktır. Burada işveren tarafından dikkat edilmesi gereken bir husus, haklı nedenle derhal fesih hakkının, haklı nedenin öğrenilmesinden itibaren altı iş günü ve her halükarda haklı neden teşkil eden olayın meydana gelmesinden itibaren bir yıl içerisinde kullanılması gerektiğidir.

İhbar süreli fesih ise, kural olarak tarafların fesih serbestisi çerçevesinde yapılmaktadır. İhbar süreli olarak yapılan fesihte, iş sözleşmesi feshedilen işçinin bir yıllık kıdemi var ise, kıdem tazminatı alma hakkı doğmaktadır.

İşverenler tarafından dikkate alınması gereken bir diğer husus, işçinin iş güvencesi hükümlerine tabi olup olmadığıdır. Nitekim Kanun'un öngördüğü "iş güvencesi" hükümlerine tabi olan işçiler açısından işverenler, ihbar süreli fesihte, feshi mutlaka geçerli bir sebebe dayandırmak zorundadırlar. Bu geçerli sebep, işçinin yeterliliğinden, davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanabilir. İş güvencesi hükümlerinin uygulanabilmesi için, iş sözleşmesi feshedilen işçinin (i) en az altı aylık kıdeminin bulunması, (ii) işyerinde 30 veya daha fazla işçi çalıştırılması, (iii) işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışması ve (iv) belirli konumdaki bir işveren vekili olmaması gerekmektedir.

Fesih, karşı tarafa ulaşması ya da ihbar süresinin tamamlanması ile sonuçlarını doğrudan doğurur. Bu nedenle fesih, işveren tarafından işçiye mutlaka yazılı olarak bildirilmeli ve bu bildirimde fesih iradesi ve sebepleri mutlaka açık ve belirgin bir şekilde ortaya konulmalıdır. Ayrıca fesih bildiriminin mutlaka ilgili kişiye imza karşılığında verilmesi, ilgili kişinin (yani işçinin) imza vermekten imtina etmesi halinde ise bu durumun bir tutanak ile kayıt altına alınması gerekmektedir.

Daha önce de belirtildiği gibi, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin haklı bir neden var olmaksızın feshedilebilmesi ancak feshin işveren tarafından işçiye ihbar edilmesi koşuluyla mümkündür. Aksi takdirde, işçinin ihbar tazminatı talep hakkı doğabilecektir. İş sözleşmesinin ihbar süreli olarak feshedilmesi halinde işçi, feshi öğrendiği tarihten itibaren Kanun ile belirlenen ihbar süresi boyunca çalışmaya devam eder. Buna karşılık, haklı nedenle fesihte, fesih bildirimi karşı tarafa ulaştığı anda iş sözleşmesi sona erer. Bahsi geçen bu ihbar süreleri, işçi;

  • altı aydan kısa süre çalıştıysa iki hafta,
  • altı ay – bir buçuk yıl arası çalıştıysa, dört hafta,
  • bir buçuk yıl - üç yıl arası çalıştıysa, altı hafta,
  • üç yıldan uzun süre çalıştıysa, sekiz haftadır.

Eğer işveren, işçinin ihbar süresi içerisinde çalışmasını istemiyor ise, bu ihbar süresine göre belirlenecek ücret tutarının tamamını işçiye peşin olarak ödeyebilir. İhbar sürelerinin kısaltılması ya da bir kısmının kullandırılıp bir kısmına dair ücretin peşin olarak ödenmesi mümkün değildir. Tarafların seçeneklerden biri üzerinde mutabık kalması gerekmektedir. Diğer yandan, tarafların mutabık olmaları halinde ihbar süresi, işçi lehine olduğu sürece, uzatılabilmektedir.

(B) UYGULAMADA SIKLIKLA KARŞILAŞILAN BAŞLICA FESİH SEBEPLERİ VE YAPILMASI GEREKENLER

(1) İşçinin Mesleki Yetersizliği (İşçinin Performans Düşüklüğü)

İşçinin mesleki yetersizliği, iş sözleşmesinin ihbar süreli olarak feshedilmesi için geçerli bir sebep teşkil etmektedir. Mesleki yetersizlik, işçinin aynı ya da benzer işleri yapan çalışma arkadaşlarına göre ortalamadan daha az verimli çalışması, mesleki niteliklere sahip olmasına karşın gereği kadar çalışmaması, dinamizminin eksik olması, inisiyatif kullanma veya çabuk karar alma konularında yetersiz olması gibi durumları kapsamaktadır.

İş Kanunu ve Yargıtay içtihadı uyarınca, işçinin performans düşüklüğünün tespit edilebilmesi açısından, iş yerinde uygulanan bir performans değerlendirme sisteminin mevcut olması, işçinin performans düşüklüğünün objektif kriterlere göre belirlenebiliyor olması gerekmektedir. Bunun sağlanması için, aşağıdaki hususlara dikkat edilmelidir:

  1. Performans değerlendirme kriterleri önceden saptanmalı, işçilere tebliğ edilmeli, işin gerektirdiği bilgi, beceri, deneyim gibi yetkinlikler, işyerine uygun davranışlar ve çalışanlardan gerçekleştirmesi beklenen iş ve kişisel gelişim hedeflerinde bu kriterler esas alınmalıdır.
  2. Performans kriterleri işçinin görev tanımına, verimine, işverenin kurumsal ilkelerine, uyulması gereken işyeri kurallarına uygun olarak objektif ve somut olarak ortaya konulmalı ve buna yönelik performans değerlendirme formları hazırlanmalıdır.
  3. İşçilerin performans düşüklüğü, objektif kriterler göz önünde bulundurularak "Performans Değerlendirme Sistemi" çerçevesinde ölçülmeli ve ortaya konulmalıdır.

Tüm bu koşulların sağlanması ve bu çerçevede bir işçinin performans düşüklüğünün tespit edilmesi halinde, işverenin işçinin iş sözleşmesini geçerli sebebe dayanarak ihbar süreli olarak feshetme imkanı doğacaktır.

İşçinin iş sözleşmesinin performans düşüklüğü sebebine dayalı olarak hukuka uygun suretle feshedilebilmesi için, Kanun ve Yargıtay içtihadı ışığında, aşağıdaki adımların izlenmesi yerinde olacaktır:

  1. İşçinin "yetersizliğini" gösteren ve bunun sürekli olduğunu ortaya koyan makul bir sürenin geçmiş olması gerekmektedir. Bu süre, somut olaya ve işin niteliğine göre belirlenir.
  2. "Yetersizlikten" dolayı iş sözleşmesinin feshine gidilecekse, fesihten önce mutlaka işçinin savunmasının alınması gerekmektedir. İşçinin savunma vermekten imtina etmesi halinde, savunma talebinin altına bu duruma dair bir not düşülerek ya da ayrıca bir tutanak1 düzenlenerek kayıt altına alınması gerekmektedir.
  3. İşçinin savunma vermesi halinde, yapılan uyarılara rağmen işçinin performansında iyileşme olmaması durumunda, işçinin iş sözleşmesi geçerli sebebe dayalı olarak yazılı olarak feshedilmeli; fesih bildirimini aldığına dair işçinin imzası alınmalı; işçinin imza vermekten imtina etmesi halinde ise yine bu duruma ilişkin tutanak tutulmalıdır.
  4. İşçinin ihbar süresi kullandırılmak istenmiyorsa, ihbar süresine tekabül eden ücreti, eğer bir yıldan uzun süredir çalışmaktaysa kıdem tazminatı, kalan ücret ve diğer sair işçilik alacakları ile birlikte hesaplanarak, işçiye banka havalesi yoluyla ödenmelidir.
  5. İşçinin ihbar süresi içerisinde çalıştırılması uygun görülür ise, günlük en az iki saat iş arama izni kullandırılmalıdır. İhbar süresinin sonunda ise, kıdem tazminatı ile birlikte, kalan ücret ve diğer sair işçilik alacakları da hesaplanarak, bunların hepsinin işçiye banka havalesi yoluyla ödenmelidir.
  6. Fesih tarihinden bir ay sonrasında işçiye ibraname imzalatılmalıdır. Borçlar Kanunumuz uyarınca, iş akdi sona erdirildikten bir ay sonra ibraname imzalanmalıdır. Ancak uygulamada iş akdi sona eren işçinin bir ay sonra gelip ibraname imzalaması sık rastlanan bir durum değildir.

(2) İşçinin İşe Sık Sık Geç Gelmesi, Uzun Süreli Kişisel Görüşmeler Yapması, İşini Aksatarak İşyerinde Dolaşması, Çalışma Arkadaşlarını Olumsuz Etkilemesi veya İşverene Karşı Diğer İşçileri Kışkırtması Gibi Olumsuz Davranışları

Başlıkta örnek niteliğinde belirtilen bu olumsuz davranışlar, haklı neden oluşturacak kadar ağır olmamakla birlikte, işveren açısından iş ilişkisinin devam etmesini çekilmez kılıyor ve işyerinin ve işin işleyişini bozuyor ise, işverenin iş sözleşmesini geçerli sebeple ihbar süreli olarak feshetme imkanı bulunmaktadır. Örneğin, işçinin görevini kendisine hatırlatılmasına rağmen yapmaması, fesih için haklı bir neden teşkil ederken; eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmesi fesih için geçerli bir sebep oluşturmaktadır.

Bu tür fesihte mutlaka "ölçülülük" esas alınmalıdır. Bir başka deyişle, işçinin olumsuz davranışı ile feshin yaratacağı sonuçlar arasında bir orantı bulunmalıdır. Bu noktada, işçinin davranışı, işveren ile arasındaki güven ilişkisini temelinden sarsmamış olsa da, iş ilişkisinde bulunması gereken güveni işverenden ilişkiye devamı beklenemeyecek ölçüde sarsmış olmalıdır ki, iş sözleşmesinin feshi hukuka uygun kabul edilebilsin. Özetle, iş sözleşmesinin işçinin davranışı sebebiyle feshedilebilmesi için, sözleşmeyi sona erdirmeye oranla daha hafif bir çarenin kalmamış olması gerekmektedir.

Kanun ve Yargıtay içtihadı uyarınca işçinin olumsuz davranışları halinde işverenin fesih için uygulaması gereken süreç, aşağıdaki şekildedir:

  1. İşçinin sözleşmeyi ihlal eden davranışının türü ve ağırlığı göz önünde bulundurularak, işçiye öncelikle yazılı olarak ihtarda bulunulmalıdır. İşverenden iş ilişkisine devam etmesinin haklı olarak beklenemeyeceği durumlarda ise, ihtarda bulunulması zorunlu değildir.
  2. İş sözleşmesinin işçinin davranışı nedeniyle geçerli bir şekilde feshedilebilmesi için, işçinin kendisine verilen ihtardan sonra, bir defa daha yükümlülüğünü ihlal teşkil eden davranışta bulunması gerekmektedir.
  3. Olumsuz davranışlar sergileyen işçinin, mutlaka yazılı olarak savunması talep edilmelidir. Yine bu halde de işçinin savunma vermekten imtina etmesi halinde, bu duruma dair tutanak düzenlenmelidir.
  4. İşçinin işe geç kalması veya sair olumsuz davranışlar sergilemesi halinde, bu durumlar tanıklar eşliğinde tutanak altına alınmalıdır.
  5. Yapılan uyarılara rağmen işçinin olumsuz davranışlarını (örneğin işe geç kalmayı sürdürmesi halinde), işçinin iş sözleşmesi yazılı olarak feshedilmeli; fesih bildirimini aldığına dair işçinin imzası alınmalı; işçinin imza vermekten imtina etmesi halinde tutanak tutulmalıdır.
  6. İşçinin ihbar süresi kullandırılmak istenmiyorsa, ihbar süresine tekabül eden ücreti, bir yıldan uzun süredir çalışmaktaysa kıdem tazminatı, kalan ücret ve diğer sair işçilik alacakları ile birlikte hesaplanarak, işçiye banka havalesi yoluyla ödenmelidir.
  7. İşçinin ihbar süresi içerisinde çalıştırılması uygun görülür ise, günlük en az iki saat iş arama izni kullandırılmalıdır. İhbar süresinin sonunda ise kıdem tazminatı ile birlikte, kalan ücret ve diğer sair işçilik alacakları da hesaplanarak, bunların hepsi işçiye banka havalesi yoluyla ödenmelidir.
  8. Fesih tarihinden bir ay sonrasında işçiye ibraname imzalatılmalıdır.

(3) İşletmenin, İşyerinin veya İşin Gereklilikleri Sebebiyle Fesih

Yukarıda anlatılan fesih sebeplerinden farklı olarak, işletmenin, işyerinin veya işin gereklilikleri sebebiyle yapılan fesihlerde feshi zorunlu kılan etmenler işçinin kendisinden değil, genellikle işveren veya piyasa koşullarından kaynaklanmaktadır. Kanun'un 18. maddesi uyarınca, işverenin belirsiz süreli iş sözleşmesini işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanarak feshetme imkanı bulunmaktadır.

Herhangi bir ekonomik güçlük, teknolojik gelişme, verimlilik ve rekabet gereklilikleri veya sair sebepler sonucunda işgücü fazlalığı ortaya çıkmakta ve bu işgücü fazlalığının giderilebilmesi için, fesih son çare olmaktadır. Feshin son çare olup olmadığının değerlendirilmesi büyük önem taşımaktadır. Bu sebebe dayalı fesih yapılmadan önce süreç mutlaka hukuki açıdan tüm ayrıntılarıyla birlikte değerlendirilmeli ve sürecin hukuka ve hakkaniyete uygun olarak ilerleyebilmesi için bir yol haritası çizilmelidir.

(4) İşçinin Devamsızlığı

Yukarıda (2) numaralı bölümde açıklamış olduğumuz fesih sebeplerinden farklı olarak, işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki işgünü, ya da bir ayda herhangi bir üç işgünü işine devam etmemesi, işverenin iş sözleşmesini feshi için haklı bir neden teşkil etmektedir. Bu durumda işverenin süreli olarak ihbarda bulunma yükümlülüğü bulunmamaktadır. İşveren, iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilecektir ve işçinin kıdem tazminatı alma hakkı doğmayacaktır.

Kanun ve Yargıtay içtihadı uyarınca, işçinin işe devamsızlığı halinde işverenin izlemesi gereken süreç aşağıdaki şekildedir:

  1. İşçinin işe devamsızlığı, tanıklar eşliğinde tutanak altına alınmalıdır. Uygulamada, ispat açısından, işçinin işe devamsızlığı noterler tarafından düzenlenen tespit tutanakları ile de kayıt altına alınmaktadır.
  2. İşçi, devamsızlık yaptıktan sonra yazılı olarak uyarılmalı ve savunması istenmelidir veya devamsızlığı sürüyorsa, işçi noter vasıtasıyla işe davet edilmelidir.
  3. Yapılan uyarılara rağmen işçinin devamsızlığı sürdürmesi halinde, işçinin iş sözleşmesi yazılı olarak feshedilmeli; fesih bildirimini aldığına dair işçinin imzası alınmalı; işçinin imza vermekten imtina etmesi halinde tutanak tutulmalıdır.
  4. İşçinin kalan ücret ile diğer sair işçilik alacakları hesaplanarak, işçiye banka havalesi yoluyla ödenmelidir.
  5. Fesih tarihinden bir ay sonrasında işçiye ibraname imzalatılmalıdır.

Yukarıda da bahsettiğimiz üzere, bu metinde uygulamada sıklıkla karşılaşılan fesih sebeplerine değinilmiş olup, burada yer alan bilgiler yalnızca genel bilgilendirme amaçlıdır. Bu nedenle, burada yer alan bilgiler, genel nitelikte olup, işveren tarafından iş sözleşmesinin feshinde dayanılabilecek her türlü gerekçeyi yansıtmamaktadır. Bu çerçevede, bir işçinin iş sözleşmesinin feshine karar verildiğinde, söz konusu feshin özellikleri ayrı olarak değerlendirmeli ve bu çerçevede hareket edilmelidir.

Footnote

1 Kural olarak işyerinde düzenlenen tutanakların kimler tarafından imzalanacağına veya işçinin olumsuzluk teşkil eden davranışlarına tutanakta kimlerin tanıklık ederek imza atacağına ilişkin herhangi bir kanuni düzenleme bulunmamaktadır. Buna karşın, Yargıtay içtihatları ve teamül gereği tutanakta tanıklık gösterecek ya da imza atacak kişilerin en az iki kişi olması, birinin hakkında tutanak düzenlenen işçiden daha üst seviyede ve birinin de yaklaşık aynı seviyede çalışan olması ispat açısından tercih edilmektedir.

The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.

To print this article, all you need is to be registered on Mondaq.com.

Click to Login as an existing user or Register so you can print this article.

Authors
Pinar Bülent
 
Some comments from our readers…
“The articles are extremely timely and highly applicable”
“I often find critical information not available elsewhere”
“As in-house counsel, Mondaq’s service is of great value”

Related Topics
 
Related Articles
 
Related Video
Up-coming Events Search
Tools
Print
Font Size:
Translation
Channels
Mondaq on Twitter
 
Register for Access and our Free Biweekly Alert for
This service is completely free. Access 250,000 archived articles from 100+ countries and get a personalised email twice a week covering developments (and yes, our lawyers like to think you’ve read our Disclaimer).
 
Email Address
Company Name
Password
Confirm Password
Position
Mondaq Topics -- Select your Interests
 Accounting
 Anti-trust
 Commercial
 Compliance
 Consumer
 Criminal
 Employment
 Energy
 Environment
 Family
 Finance
 Government
 Healthcare
 Immigration
 Insolvency
 Insurance
 International
 IP
 Law Performance
 Law Practice
 Litigation
 Media & IT
 Privacy
 Real Estate
 Strategy
 Tax
 Technology
 Transport
 Wealth Mgt
Regions
Africa
Asia
Asia Pacific
Australasia
Canada
Caribbean
Europe
European Union
Latin America
Middle East
U.K.
United States
Worldwide Updates
Registration (you must scroll down to set your data preferences)

Mondaq Ltd requires you to register and provide information that personally identifies you, including your content preferences, for three primary purposes (full details of Mondaq’s use of your personal data can be found in our Privacy and Cookies Notice):

  • To allow you to personalize the Mondaq websites you are visiting to show content ("Content") relevant to your interests.
  • To enable features such as password reminder, news alerts, email a colleague, and linking from Mondaq (and its affiliate sites) to your website.
  • To produce demographic feedback for our content providers ("Contributors") who contribute Content for free for your use.

Mondaq hopes that our registered users will support us in maintaining our free to view business model by consenting to our use of your personal data as described below.

Mondaq has a "free to view" business model. Our services are paid for by Contributors in exchange for Mondaq providing them with access to information about who accesses their content. Once personal data is transferred to our Contributors they become a data controller of this personal data. They use it to measure the response that their articles are receiving, as a form of market research. They may also use it to provide Mondaq users with information about their products and services.

Details of each Contributor to which your personal data will be transferred is clearly stated within the Content that you access. For full details of how this Contributor will use your personal data, you should review the Contributor’s own Privacy Notice.

Please indicate your preference below:

Yes, I am happy to support Mondaq in maintaining its free to view business model by agreeing to allow Mondaq to share my personal data with Contributors whose Content I access
No, I do not want Mondaq to share my personal data with Contributors

Also please let us know whether you are happy to receive communications promoting products and services offered by Mondaq:

Yes, I am happy to received promotional communications from Mondaq
No, please do not send me promotional communications from Mondaq
Terms & Conditions

Mondaq.com (the Website) is owned and managed by Mondaq Ltd (Mondaq). Mondaq grants you a non-exclusive, revocable licence to access the Website and associated services, such as the Mondaq News Alerts (Services), subject to and in consideration of your compliance with the following terms and conditions of use (Terms). Your use of the Website and/or Services constitutes your agreement to the Terms. Mondaq may terminate your use of the Website and Services if you are in breach of these Terms or if Mondaq decides to terminate the licence granted hereunder for any reason whatsoever.

Use of www.mondaq.com

To Use Mondaq.com you must be: eighteen (18) years old or over; legally capable of entering into binding contracts; and not in any way prohibited by the applicable law to enter into these Terms in the jurisdiction which you are currently located.

You may use the Website as an unregistered user, however, you are required to register as a user if you wish to read the full text of the Content or to receive the Services.

You may not modify, publish, transmit, transfer or sell, reproduce, create derivative works from, distribute, perform, link, display, or in any way exploit any of the Content, in whole or in part, except as expressly permitted in these Terms or with the prior written consent of Mondaq. You may not use electronic or other means to extract details or information from the Content. Nor shall you extract information about users or Contributors in order to offer them any services or products.

In your use of the Website and/or Services you shall: comply with all applicable laws, regulations, directives and legislations which apply to your Use of the Website and/or Services in whatever country you are physically located including without limitation any and all consumer law, export control laws and regulations; provide to us true, correct and accurate information and promptly inform us in the event that any information that you have provided to us changes or becomes inaccurate; notify Mondaq immediately of any circumstances where you have reason to believe that any Intellectual Property Rights or any other rights of any third party may have been infringed; co-operate with reasonable security or other checks or requests for information made by Mondaq from time to time; and at all times be fully liable for the breach of any of these Terms by a third party using your login details to access the Website and/or Services

however, you shall not: do anything likely to impair, interfere with or damage or cause harm or distress to any persons, or the network; do anything that will infringe any Intellectual Property Rights or other rights of Mondaq or any third party; or use the Website, Services and/or Content otherwise than in accordance with these Terms; use any trade marks or service marks of Mondaq or the Contributors, or do anything which may be seen to take unfair advantage of the reputation and goodwill of Mondaq or the Contributors, or the Website, Services and/or Content.

Mondaq reserves the right, in its sole discretion, to take any action that it deems necessary and appropriate in the event it considers that there is a breach or threatened breach of the Terms.

Mondaq’s Rights and Obligations

Unless otherwise expressly set out to the contrary, nothing in these Terms shall serve to transfer from Mondaq to you, any Intellectual Property Rights owned by and/or licensed to Mondaq and all rights, title and interest in and to such Intellectual Property Rights will remain exclusively with Mondaq and/or its licensors.

Mondaq shall use its reasonable endeavours to make the Website and Services available to you at all times, but we cannot guarantee an uninterrupted and fault free service.

Mondaq reserves the right to make changes to the services and/or the Website or part thereof, from time to time, and we may add, remove, modify and/or vary any elements of features and functionalities of the Website or the services.

Mondaq also reserves the right from time to time to monitor your Use of the Website and/or services.

Disclaimer

The Content is general information only. It is not intended to constitute legal advice or seek to be the complete and comprehensive statement of the law, nor is it intended to address your specific requirements or provide advice on which reliance should be placed. Mondaq and/or its Contributors and other suppliers make no representations about the suitability of the information contained in the Content for any purpose. All Content provided "as is" without warranty of any kind. Mondaq and/or its Contributors and other suppliers hereby exclude and disclaim all representations, warranties or guarantees with regard to the Content, including all implied warranties and conditions of merchantability, fitness for a particular purpose, title and non-infringement. To the maximum extent permitted by law, Mondaq expressly excludes all representations, warranties, obligations, and liabilities arising out of or in connection with all Content. In no event shall Mondaq and/or its respective suppliers be liable for any special, indirect or consequential damages or any damages whatsoever resulting from loss of use, data or profits, whether in an action of contract, negligence or other tortious action, arising out of or in connection with the use of the Content or performance of Mondaq’s Services.

General

Mondaq may alter or amend these Terms by amending them on the Website. By continuing to Use the Services and/or the Website after such amendment, you will be deemed to have accepted any amendment to these Terms.

These Terms shall be governed by and construed in accordance with the laws of England and Wales and you irrevocably submit to the exclusive jurisdiction of the courts of England and Wales to settle any dispute which may arise out of or in connection with these Terms. If you live outside the United Kingdom, English law shall apply only to the extent that English law shall not deprive you of any legal protection accorded in accordance with the law of the place where you are habitually resident ("Local Law"). In the event English law deprives you of any legal protection which is accorded to you under Local Law, then these terms shall be governed by Local Law and any dispute or claim arising out of or in connection with these Terms shall be subject to the non-exclusive jurisdiction of the courts where you are habitually resident.

You may print and keep a copy of these Terms, which form the entire agreement between you and Mondaq and supersede any other communications or advertising in respect of the Service and/or the Website.

No delay in exercising or non-exercise by you and/or Mondaq of any of its rights under or in connection with these Terms shall operate as a waiver or release of each of your or Mondaq’s right. Rather, any such waiver or release must be specifically granted in writing signed by the party granting it.

If any part of these Terms is held unenforceable, that part shall be enforced to the maximum extent permissible so as to give effect to the intent of the parties, and the Terms shall continue in full force and effect.

Mondaq shall not incur any liability to you on account of any loss or damage resulting from any delay or failure to perform all or any part of these Terms if such delay or failure is caused, in whole or in part, by events, occurrences, or causes beyond the control of Mondaq. Such events, occurrences or causes will include, without limitation, acts of God, strikes, lockouts, server and network failure, riots, acts of war, earthquakes, fire and explosions.

By clicking Register you state you have read and agree to our Terms and Conditions