A. GİRİŞ
1. Genel Olarak
Halk arasından home ofis ya da evden çalışma denilen çalışma modeli, esasında sıkça uygulanan bir çalışma modelidir. Klasik işyeri tanımından çıkılarak, çalışanın çalıştığı yeri serbest olarak belirlediği bir çalışma sistemidir. Özellikle teknolojinin gelişmesi ile gerek bilişim sektöründe gerekse de satış sektöründe sıkça kullanılan uzaktan çalışma uygulaması, teknolojik gelişmelere kendisini adapte edebilmiş birçok işyeri tarafından tercih edilmektedir. Türk İş hukuku Mevzuatında bir düzenleme yer almamaktayken 2016 yılında 4857 sayılı Yasanın 14. Maddesinde yapılan değişiklikler ile hayatımıza girmiştir. Uzaktan Çalışma 14. Maddenin 4. Fıkrasında "Uzaktan çalışma; işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir." Şeklinde tanımlanmıştır.
2. Uzaktan Çalışmada İşyeri Kavramı
İşyeri kavramı mevzuatta, mal veya hizmet
üretmek amacıyla maddi olan ve olmayan unsurlar ile
çalışanın birlikte
örgütlendiği, işverenin işyerinde
ürettiği mal veya hizmet ile nitelik yönünden
bağlılığı bulunan ve aynı
yönetim altında örgütlenen işyerine
bağlı yerler ile dinlenme, çocuk emzirme, yemek,
uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden ve mesleki
eğitim yerleri ve avlu gibi diğer eklentiler ve
araçları da içeren organizasyon olarak
tanımlanmaktadır. Ancak uzaktan çalışma
uygulamasında çalışan, iş göreme
edimini tanımlarda bahsi geçen alanlar
dışında, çoğu zaman evinde ifa
etmektedir. Peki çalışanın evi, bu
bağlamda işyeri sayılacak mıdır?
Özellikle İş Sağlığı ve
Güvenliği hükümleri bakımından,
işyerinin belirlenebilir olması çok
önemlidir. Zira iş yerinde iş güvenliğinin
sağlanması işveren sorumluluğunda iken evde
çalışan kişinin evinde iş
güvenliğinin sağlanması da işveren
görevi midir?
Özel hayatın gizliliği, konut dokunulmazlığı ve keyfi arama yasağı ilkeleri doğrultusunda işverenin, evden çalışma yapan çalışanının evini denetleyemeyeceği açıktır. Bu sebeplerle uzaktan çalışma esnasında çalışanın evde bulunması, evin işyeri olduğu anlamına gelmez.
3. Uzaktan Çalışmada Ücret
İş Kanunu 14. Madde 6. Fıkra düzenlemesinde
"Uzaktan çalışmada işçiler,
esaslı neden olmadıkça salt iş
sözleşmesinin niteliğinden ötürü
emsal işçiye göre farklı işleme tabi
tutulamaz. İşveren, uzaktan çalışma
ilişkisiyle iş verdiği
çalışanın yaptığı işin
niteliğini dikkate alarak iş sağlığı
ve güvenliği önlemleri hususunda
çalışanı bilgilendirmek, gerekli eğitimi
vermek, sağlık gözetimini sağlamak ve
sağladığı ekipmanla ilgili gerekli iş
güvenliği tedbirlerini almakla
yükümlüdür." denilmiştir. Bu
düzenleme uyarınca çalışanlar arası
eşit işlem gereği, uzaktan çalışan
kişiye salt uzaktan çalışma
yapıldığı gerekçesi ile emsal
işçilerden farklı bir ücret ödemesi
yapılamaz. Ya da normal çalışma
yapılır iken sonradan uzaktan çalışmaya
geçilmesi ile ücretten indirim yapılamaz.
a. Uzaktan Çalışmada Yemek Ücreti
İş Hukuku genel ilkelerinde eşit işlem
prensibi yer almaktadır. Bu nedenle emsal işçiler
için tanınan yan ödeme, prim/ikramiye
ödemeleri, sosyal yardım ve haklardan uzaktan
çalışma yapan işçilere de
faydalandırılmalıdır. Aksi halde eşit
işlem şartına aykırılık nedeni ile
işverenin hukuki sorumluluğu ortaya
çıkacaktır. Çalışanlara
yapılan yemek yardımı da yukarıda yer alan yan
ödemelerden biridir. İşveren normal
çalışma yapan personelin mesai saatleri
içerisinde yemek ödemelerini kendisi
karşılamakta ise bu durumda uzaktan
çalışan personele de yemek yardımı
yapması gerekmektedir. İşveren yemek ücreti
olarak ödeme yapmayıp işyerinde
çalışanlara yemek vermekte ise personel
başına yemek maliyeti kadar meblağın uzaktan
çalışana ödenmesi gerektiği
kanaatindeyiz.
Sonradan uzaktan çalışmaya geçilmesi halinde ise çalışana yemek ücreti ödeyen iş yeri, uzaktan çalışmaya geçilmiş olması sebebiyle yemek ücretinde kesintiye gidemez. Kesinti yapmak isteyen iş veren, iş sözleşmesinin esaslı unsurlarında değişikliğe gitmesi sebebiyle çalışanın yazılı rızasını almak zorundadır. Aksi halde hukuki sorumluluğu doğar.
b. Uzaktan Çalışmada Yol Yardımı
Yol yardımı, işveren tarafından çalışanın işyerine gidip gelmesi için verilen bir yardımdır. Yol yardımı servi ile karşılanıyorsa, uzaktan çalışma yapan kişinin yol yardımından yararlanma hakkı bulunmamaktadır. Ancak Yol yardımı çalışana nakdi olarak yapılmakta ise burada karşımıza iki seçenek çıkmaktadır. Öncelikle belirtmek gerekir ki, işyerinde direkt olarak uzaktan çalışma ile çalışmaya başlayacak olan işçiye yol ücreti ödenmesine gerek yoktur.
Yol ücreti kural olarak çalışana işe
gidip geldiği günler için ödenen
ücrettir. İşyeri çalışana her ay
için ayrıca günlük belirlediği
meblağ üzerinden ücret ödemesi yapmakta ise ve
çalışma günleri haricinde (yıllık
izin günleri, UBGT ve dini bayram günlerinde, istirahat,
mazeret izni gibi sair günlerde) yol ücretinde kesinti
yapılmakta ise bu durumda sonradan uzaktan
çalışma uygulamasına geçilmesi halinde
iş verenin yol ücreti ödeme hakkı yoktur.
Yol ücretinin maktu olarak verildiği, her ay bordroda
maktu olarak gösterildiği ve yukarıda da
bahsedildiği üzere çalışma
dışı günlerde kesinti
yapılmadığı hallerde ise yol ücreti
artık ücret eklentisi haline gelmiştir. Bu durumda
uzaktan çalışmaya sonradan geçilmesi
hallerinde iş veren tarafından yol ücretinde kesinti
yapılacağının belirtilmesi, işçinin
yazılı onayına bağlı hale
gelmiştir.
4. Uzaktan Çalışmada Mesai Saatleri ve Fazla Çalışma
Uzaktan Çalışma uygulamasının
getirdiği bir diğer sorun ise mesai saatlerine riayet
edilip edilmediği hususudur. Burada teknolojik gelişmeler
ile işveren tarafından kısmi olsa da kontrol
yapılabilmektedir ancak esasen karşılıklı
iyi niyet kuralları çerçevesinde
çalışanın mesai saatlerine riayet etmesi
beklenmektedir.
Uzaktan çalışmaya aşina olan ve teknolojik
alt yapısı müsait olan iş yerlerinde, online
programlar ile çalışmanın
yürütüldüğü ve bu programlarda
çevrim içi ve çevrim dışı
olunduğu zamanların belirlenebilmesi ile mesai saatlerine
riayet edilip edilmediğinin kısmen kontrolü
mümkündür. Ayrıca işçinin verilen
görevleri zamanında ve iş sözleşmesinin
getirmiş olduğu gerekli özen gösterilerek
yapılması halinde mesai saatlerine de riayet
edildiği kabul edilmelidir.
Günlük çalışma süresinin
aşılıp aşılmadığının
kontrolü ise ancak ve ancak online programlar üzerinden
çalışabilen iş yerlerinde günlük
yapılan işlerin yoğunluğunun takibi ile
mümkün olabilecektir. Aksi halde fazla
çalışma yapıldığının
ispatı mümkün olmayacaktır.
UBGT, hafta tatili ve dini bayramlardaki
çalışmalar ise elektronik posta ya da online
çalışma sistemini kullanan iş yerlerindeki
çalışmaların incelenmesi ile gene
işveren ve çalışanın
karşılıklı iyi niyet kuralları
çerçevesinde anlaşmaları ile
belirlenebilecektir. Hukuki uyuşmazlıklarda ise
iletişim araçlarının incelenebilirliği
ölçüsünde çalışmaların
ispatı mümkün olabilecektir.
5. Uzaktan Çalışmada İş Kazası Kavramı
6331 Sayılı İş Sağlığı
ve Güveliği Yasasında iş kazası
işyerinde veya işin yürütümü
nedeniyle meydana gelen, ölüme sebebiyet veren veya
vücut bütünlüğünü ruhen ya da
engelli hâle getiren olay şeklinde
tanımlanmıştır. Kaza işyerinde olmasa
dahi, işin yürütümü nedeniyle meydana
gelmiş ise tartışmasız iş
kazasıdır.
İşverenin çalışanlar arası
eşit işlem yükümlülüğünden
yukarıda bahsetmiştik. Bu ilke gereği,
İşveren, uzaktan çalışan
çalışanın yaptığı işin
niteliğini dikkate alarak iş sağlığı
ve güvenliği önlemleri hususunda
çalışanı bilgilendirmek, gerekli eğitimi
vermek, sağlık gözetimini sağlamak ve
sağladığı ekipmanla ilgili gerekli iş
güvenliği tedbirlerini almakla
yükümlüdür. Eğer ki uzaktan
çalışma ilişkisi kurulmadan önce
çalışana yeterli iş
sağlığı ve güvenliği bilgisi
verilmemiş ise işverenin sorumluluğu
bulunmaktadır.
Burada karşımıza çıkan temel soru, çalışanın başına gele olayın iş ile ilgili olup olmadığının tespitidir.
Henüz çalışma hayatımıza
çok yeni giren uzaktan çalışma
uygulaması, kanuni düzenlemede yer alan
yönetmeliğin de çıkartılmamış
olması sebebiyle beraberinde tartışmaları da
getirmektedir. Vakıanın iş kazası olarak
değerlendirilip değerlendirilmeyeceği de en
önemli tartışmaların başında yer
almıştır.
Kanun işin görülmesi ile ilgili meydana gelen her
olayı iş kazası olarak saymıştır. Bu
durumda örnekler ile ilerlemek gerekirse; evde
çalışan işçi mutfağa giderek
kendisine çay koyarken çaydanlığı
üzerine dökmesi sonucu yaralanması ya da kendisine
öğle yemeği hazırlarken elini kesmesi gibi
olaylar, işin yürütülmesi ile ilgili
olmadığından iş kazası
sayılmamalıdır. Tabi aksini savunan
görüş de vardır. İş kazası
sayılması gerektiğini düşünenler ise
nasıl ki uzaktan çalışma yapmayan
işçi, çayını mutfaktan kendisi almak
zorunda ise ve üzerine çay dökülür ise
iş kazasından sayılmakta ise eşit işlem
ilkesi gereği evde çalışan
işçinin de başına aynı olay gelmesi
halinde iş kazası sayılması gerekir
demektedirler. Ancak burada ayrım işyeri kavramı
olmalıdır. Evden çalışma
sırasında çalışanın evi işyeri
sayılamayacağından, gerekli denetim kurumları
(SGK ve çalışma müfettişleri) ve
işverenin, çalışanın evi hakkında
denetim ve yönlendirme yetkisi de
bulunmadığından meydana gelecek bu tarz işle
ilgisi olmayan kazaların iş kazası
sayılmaması eşit işlem ilkesine
aykırılık teşkil etmemelidir
kanaatindeyiz.
Diğer bir örnek ise, evde çalışan
işçi, işini görmekte iken oturduğu
sandalyeden düşerse veya mutfaktan getirdiği
çayı işini yaparken içiyorken üzerine
dökerse bu durumda iş kazası sayılmalı
mıdır? İşverenin bilgilendirme ve
eğitimlerine aykırı davranılmış olsun
ya da olmasın, böyle bir kaza iş kazası
sayılabilmektedir. Zira bu sefer işini yaparken
başına gelmiş bir kazadan bahsetmekteyiz.
Konsantrasyonunun bir kısmını işe vermiş
olması sebebiyle doğrudan veyahut dolaylı olarak
kaza meydana gelmiştir. İş kazalarında
işverenin kusurlu olması ya da olmaması
yalnızca işçiye olan tazminat
yükümlülüğü ile rücuen
tazminatta sorumlu tutulacağı oranı
belirleyecektir.
6. Uzaktan Çalışmada İş Sağlığı ve Güvenliği
Yazımız içeriğinde de açıkladığımız üzere, uzaktan çalışma uygulaması, işverenin iş sağlığı ve güvenliği yükümlülüklerini ortadan kaldırmaz. Yalnızca sınırlama getirir. Çalışan, iş sağlığı açısından gerekli olan periyodik muayenelere tabidir. Uzaktan çalışma yapsa bile işyeri hekiminden yararlanmaya devam edebşilecektir.
Ayrıca işveren tarafından çalışana, çalışacağı ortam ile ilgili gerekli bilgilendirme ve eğitimler verilmeli, kullanacağı ekipmanlar hakkında gerekli açıklamalar yapılmalı, kullanımları hakkında detaylı bilgi verilmelidir. Aksi halde meydana gelebilecek tüm zararlardan dolayı bizzat kendisi sorumlu olacaktır.
B. SONUÇ
Uzaktan çalışma her ne kadar 06.05.2016 tarihli 6715 sayılı kanun ile 4857 sayılı İş Kanunu'nda yapılan değişiklikler sonucu düzenlenmiş ise de özellikle Covid-19 salgını sonrası daha çok uygulama alanı bulmuştur. Salgın ile mücadele kapsamında işverenle özellikle işin niteliği gereği uzaktan çalışma yapabilecek personellerini evlerinden çalışmaya teşvik etmiştir. İş Kanunu 14. Maddede her ne kadar uzaktan çalışma ile ilgili yönetmelik düzenleneceği belirtilmişse de henüz bu yönde bir düzenleme yapılmamıştır. Bu nedenlerle karşılıklı yapılacak uzaktan çalışma iş sözleşmeleri ya da sonradan uzaktan çalışmaya geçilecek iş yerlerinde yapılan ek protokoller ile çalışma şartları belirleneceğinden yapılacak sözleşmelerin ya da ek protokoller/yazılı rıza metinlerinin önemi ortaya çıkacaktır. İş yeri yönetmeliği olan iş yerlerinde uzaktan çalışmaya ait yükümlülüklerin yer alması da aynı derecede öneme sahiptir.
The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.