4857 sayılı İş Kanunu madde 13'te kısmi süreli iş sözleşmesinin tanımı verilmiştir. Buna göre işçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmi süreli iş sözleşmesidir.

Kanundaki tanımda bahsi geçen "önemli ölçüde daha az" kavramı İş Kanunu'na İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliğinde açıklığa kavuşturulmuştur. İlgili yönetmelik madde 6'daki "İşyerinde tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın üçte ikisi oranına kadar yapılan çalışma kısmi süreli çalışmadır." düzenlemesi kısmi süreli çalışmanın sınırını çizmektedir. 

Kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçilerin kıdem ve ihbar tazminatı, yıllık ücretli izin alacağı, ücret alacağı, fazla mesai ücreti ve diğer işçilik alacakları 4857 sayılı İş Kanunu'nda açıkça düzenlenmemiştir. Fakat Yargıtay'ın kararlılık kazanmış içtihatları ile konu açıklığa kavuşmuştur.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 5. ve 13. maddelerinde kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiler yönünden ayrımcılık yasağı düzenlenmiştir. Bu düzenlemeye göre işveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz. İş ilişkisinde veya iş ilişkisinin sona ermesinde ayrımcılık yasağına aykırı davranılması durumunda işçi, yoksun bırakıldığı haklarını talep edebileceği gibi, 4 aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminat da talep edebilir. Bu tazminat işçinin uğradığı zarardan bağımsız olarak istenebilir. İşçi zarara uğramamış dahi olsa söz konusu tazminat talep edilebilecektir. Kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalıştığı için kendisine farklı muamelede bulunulduğunu iddia eden işçi bu iddiasını ispat ile yükümlüdür (m.5/son).      

1. Kıdem Tazminatı Bakımından

 4857 sayılı İş Kanunu'nun 10 Haziran 2003 tarihinde yürürlüğe girmesi ile birlikte 1475  sayılı eski İş Kanunu yürürlükten kalkmıştır. Fakat 1475 sayılı eski İş Kanunu'nun kıdem tazminatını düzenleyen 14. maddesi yürürlükte kalmıştır. Bu sebeple kıdeme esas çalışma süresi ve kıdem tazminatı tavanı hesaplamalarında 1475 sayılı kanun 14. madde esas alınmalıdır.

a) Kıdem Tazminatına Esas Çalışma Süresinin Belirlenmesi

İşbu madde kıdem tazminatının hesaplanmasında işçinin işe başladığı tarihten iş sözleşmesinin devamı süresince geçen her tam yıl için işverence işçiye otuz günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödeneceğini, bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılacağını belirtmiştir. Fakat kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışanlar bakımından özel bir düzenleme öngörmemiştir. Bu sebeple, kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçilerin kıdem tazminatına esas çalışma süresinin belirlenmesi bakımından da bu madde uygulanacaktır.   

Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilerin kıdem tazminatına esas çalışma sürelerinin belirlenmesine ilişkin uygulamada bazı tereddütler ortaya çıkmaktadır. Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçinin kıdeme esas çalışma süresinin hesabında sadece fiilen çalıştığı sürelerin mi göz önünde bulundurulacağı yoksa işçinin işe başladığı tarihten iş sözleşmesinin sona erdiği tarihe kadar olan sürenin mi dikkate alınacağı tartışma konusu olmuştur. Yargıtay'ın konu hakkındaki yerleşiklik kazanmış içtihatlarına ve doktrindeki ağırlıklı görüşe göre kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilerin kıdem tazminatı işçinin işe giriş tarihi ile iş sözleşmesinin sona erdiği tarihler arasındaki süre üzerinden hesaplanacaktır. Dolayısıyla tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiler ile kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiler arasında kıdeme esas sözleşme süresinin hesaplanmasında bir farklılık bulunmamaktadır.    

Yargıtay'ın son dönemdeki kararları da bu yönde şekillenmiş olup aşağıda ilgili kararları bulabilirsiniz.

  • Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2009/44744 E., 2009/33940 K. ve 08.12.2009 tarihli yerleşik kararı:

"Kısmi çalışma Kanunda yer almasına rağmen, kıdemin nasıl belirleneceği, ihbar izin gibi haklardan nasıl yararlanacağı, bu haklarla ilgili hesap şekli yine normatif olarak düzenlenmiş değildir. Konu, Yargı kararlarıyla çözüme kavuşturulmaktadır. Buna göre, kısmi çalışma ister haftanın bir veya bazı günleri çalışma şeklinde gerçekleşsin, ister her gün birkaç saat şeklinde olsun, işçinin işyerinde çalışmaya başladığı tarihten itibaren bir yıl geçince kıdem tazminatı hakkının doğabileceği ve izne hak kazanacağı Dairemizce kabul edilmiştir. (Yargıtay 9. HD. 4.6.2001 gün 2001/6848 E., 2001/9525 K.). Hesaplamada esas alınacak ücret ise işçinin kısmi çalışma karşılığı aldığı ücret olmalıdır."

  • Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2015/18446 E., 2017/22630 K. ve 23.10.2017 tarihli yerleşik içtihadı:

"Kısmi çalışma Kanunda yer almasına rağmen  kıdemin nasıl belirleneceği ihbar izin gibi haklardan nasıl yararlanacağı, bu haklarla ilgili hesap şekli yine normatif olarak düzenlenmiş değildir. Konu, Yargı kararlarıyla çözüme kavuşturulmaktadır. Buna göre,  kısmi  çalışma ister haftanın bir veya bazı günleri çalışma şeklinde gerçekleşsin, ister her gün birkaç saat şeklinde olsun,  işçinin işyerinde çalışmaya başladığı tarihten itibaren bir yıl geçince  kıdem  tazminatı hakkının doğabileceği ve izne hak kazanacağı Dairemizce kabul edilmiştir. Hesaplamada esas alınacak ücret ise  işçinin  kısmi çalışma karşılığı aldığı ücret olmalıdır."

b) Kıdem Tazminatına Esas 30 Günlük Ücretin Belirlenmesi

1475 sayılı Kanunun yürürlükteki 14. maddesinin ilk fıkrası bent 5'te, "her geçen tam yıl için işverence işçiye otuz günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir." hükmüne yer verilmiştir.

Kanun hükmünün, kısmi süreli olarak çalışan işçinin, otuz günlük süre içerisinde kalan çalışma süreleri karşılığı alabileceği ücret olarak anlaşılıp uygulanması gerekecektir. 4857 sayılı İş Kanunu m. 13/2 "Kısmî süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir." hükmü de orantılı olarak kıdem tazminatı ödemesi yapılabilmesini mümkün kılmaktadır. Nitekim, Yargıtay'ın yerleşik içtihatları da kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçinin, çalışma süresiyle orantılı olarak 30 günlük zaman zarfında aldığı ücretin hesaplamaya esas olması gerektiği yönündedir.

  • Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2004/9961 E., 2004/27728 K. ve 13.12.2004 tarihli yerleşik içtihadı:

"Kısmi süreli çalışma hallerinde, kıdem tazminatı hesabında davacıya kısmi süreli çalışma karşılığı olarak ödenen aylık ücreti dikkate alınmalıdır."

2. İhbar Tazminatı Bakımından

Kısmi süreli çalışanın kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığının tespitinde çalışanın iş yerinde çalışma şeklinin değil, işe giriş tarihinin esas alınacağını yukarıda açıklamıştık. İhbar tazminatı bakımından da aynı prensipler geçerlidir. Kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçinin ihbar tazminatı, haftalık çalışma süresi ile orantılı olarak hesaplanacak ve fesih ihbar süresi kendisiyle aynı olan tam süreli çalışandan daha az olacaktır.

3. Yıllık Ücretli İzin Hakkı Bakımından

İş Kanunu madde 53/1 hükmü kapsamında çalışanların yıllık ücretli izne hak kazanabilmeleri için, işyerinde işe başladıkları günden itibaren, deneme süresi de dahil, en az bir yıl çalışmış olmaları gerekmektedir. Kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiler yönünden de yıllık ücretli izin hakkının kazanılması için öngörülen bir yıllık çalışma süresi, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçilere uygulandığı gibi uygulanacaktır. Hafta tatili ücreti, ulusal bayram ve genel tatillere ilişkin ücret konularında da kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiye, çalıştığı süreyle orantılı olarak ödeme yapılması temel kuralı geçerlidir.

The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.