Russian Federation: The Procedure For Issuing Permits For Intermediaries To Employers Hiring Workers (In Russian)

Last Updated: 14 June 2013
Article by Alesya Pavlynska

Недавно правительство определилось с Порядком выдачи разрешения на наем работников для дальнейшего выполнения ими работы в Украине у другого работодателя. Как документ повлияет на действующие трудовые правоотношения «работник – работодатель» и чего ждать от такой новой процедуры, ЮРЛИГА выясняла в рамках своей еженедельной рубрики «Документ недели».

Вступивший в силу в январе 2013 г. Закон «О занятости населения» от 05.07.2012 г. № 5067-VI внес в украинское трудовое законодательство многочисленные корректировки. Работодатели и работники до сих пор привыкают и приспосабливаются к новым «правилам игры» на рынке труда. Правда, некоторые конкретизирующие подзаконные акты на данный момент еще находятся на стадии практической реализации. Одним из таких документом является утвержденный постановлением Кабмина от 20.05.2013 г. № 359 Порядок выдачи разрешения на наем работников для дальнейшего выполнения ими работы в Украине у другого работодателя (детальнее о нововведениях документа читайте в новостях ЮРЛИГИ «Кабмин одобрил проект о привлечении работников по аутсорсингу» и «Разрешение на наем работников по аутсорсингу будет выдавать Госзанятости»).

В соответствии с преамбулой постановления № 359 Порядок принят согласно ст. 39 Закона«О занятости населения», определяющего правовые особенности деятельности субъектов хозяйствования, нанимающих работников для дальнейшего выполнения ими работы в Украине у другого работодателя.

Так как Законом «О занятости населения» предусмотрены особые требования для посредников в сфере трудоустройства, правительство в постановлении № 359 фактически оформило официальную реализацию норм указанного Закона. Таким образом, согласно документу работодатели, нанимающие работников для дальнейшего выполнения ими работы в Украине у другого работодателя на условиях трудовых договоров, должны получать для этого специальные разрешения в порядке, установленном Кабмином.

По мнению Минсоцполитики, ввиду того, что в Украине все большее распространение получает применение нетипичных форм занятости (в том числе и аутсорсинга), а недобросовестные предприниматели, в свою очередь, нередко используют этот механизм для уклонения от уплаты налогов, от чего в первую очередь страдают работники, принятие постановления № 359 является острой необходимостью для рынка труда.

Согласно п. 1 Порядка документ определяет процедуру выдачи разрешения на наем работников для дальнейшего выполнения ими работы в Украине у другого работодателя на условиях трудового договора.

Отметим, что в ч.1 ст. 39 Закона«О занятости населения» указывается, что деятельность субъектов хозяйствования - работодателей, нанимающих работников для дальнейшего выполнения ими работы в Украине у другого работодателя на условиях трудовых договоров, осуществляется на основании разрешения,выданного центральным органом исполнительной власти, реализующим государственную политику в сфере занятости населения и трудовой миграции. При этом в нормах ст. 39 также определено, что Порядок выдачи разрешения на наем работников для дальнейшего выполнения ими работы в Украине у другого работодателя устанавливается Кабинетом Министров Украины.

В свою очередь, старший юрист АО Arzinger Алеся Павлинская указывает, что практически одновременно с принятием постановления Кабмина № 359 в Верховную Раду был подан законопроект № 2118а о внесении изменений в Закон «О перечне документов разрешительного характера в сфере хозяйственной деятельности», который:

- предусматривает указанное разрешение под № 154;

- детально регламентирует порядок выдачи разрешения, дополняя ст. 39 Закона «О занятости населения» (детальнее о законопроекте читайте в новости ЮРЛИГИ «Зарегистрирован проект о выдаче разрешений на привлечение работников по аутсорсингу»).

Алеся Павлинская

Правда, в таком случае важно отметить один интересный нюанс: вступление документа в силу.

«Интересный случай: разместили телегу перед лошадью. Если внимательно ознакомиться с п. 2 постановления от 20.05.2013 г. № 359, то здесь указано, что оно вступает в силу со дня вступления в силу неким «законом о внесении изменений в некоторыв законы Украины о выдаче разрешения на прием работников для дальнейшего исполнения ими работы в Украине у другого работодателя». Такого закона еще нет. Может идти речь лишь о законопроекте (рег. № 2118а от 23.05.2013 г.), - информирует адвокат ЮФ «Василь Кисиль и партнеры» Владислав Подоляк. - Указанный законопроект № 2118а должен дополнить Перечень документов разрешительного характера в сфере хозяйственной деятельности сто пятьдесят четвертым (!) по счету документом - «разрешением на прием работников для дальнейшего исполнения ими работы в Украине у другого работодателя». Без этого постановление № 359 работать не будет. Постановление № 359 не содержит ряда элементарных процедурных норм касательно действия разрешения. Поэтому законопроектом № 2118а пытаются «вдогонку» уточнить саму ст. 39 Закона «О занятости населения».

Отметим, что Порядком установлено, что деятельность субъекта хозяйствования - работодателя по найму работников для применения их труда другим работодателем указывается им в регистрационной карточке, подтверждающей проведение госрегистрации юрлица или физлица-предпринимателя как один из основных видов деятельности, и осуществляется только на основании разрешения, выданного Государственной службой занятости. При этом согласно п. 4 Порядка запрещается деятельность субъектов хозяйствования - работодателей, нанимающих работников для дальнейшего выполнения ими работы в Украине у другого работодателя, без разрешения. Кроме того, Порядок предусматривает детальный перечень документов, которые вместе с заявлением о выдаче разрешения подаются в Госслужбу занятости, а также другие правовые особенности такой процедуры. Решение о выдаче разрешения (отказ в его выдаче) принимается Службой и оформляется приказом в течение 10 рабочих дней с даты регистрации заявления. Информация о принятом решении (выдача, отказ в выдаче или аннулирование разрешения) размещается на официальном веб-сайте Службы.

В свою очередь, в одобренном Кабмином законопроекте № 2118аречь идет о том, что Госслужба занятости будет выдавать разрешения на привлечение работников на основании аутсорсинга, а инспекция по труду - следить, чтобы социальные и трудовые права работников не нарушались. Для получения разрешения необходимо предоставить проект трудового договора с включенными в него положениями относительно возможностей выполнения работником работы в пользу заказчика персонала, а также указать зарплату, получаемую работником у работодателя за выполнение такой же работы. При этом зарплата работника, работающего на условиях аутсорсинга,не может быть ниже зарплаты штатных работников работодателя, выполняющих такую же работу. Кроме того, полученное таким образом разрешение имеет бессрочный характер.

Владислав Подоляк

В. Подоляк, комментируя основные положения законопроекта № 2118а, который вскоре возможно станет полноценным законодательным актом, увидел несколько важных моментов. В частности, юрист отметил, что:

- законопроект № 2118а впервые закрепит бессрочный характер разрешения;

- проект закона должен предусмотреть основания для отказа в выдаче разрешения (неполный комплект документов, недостоверные данные в документах, долги по единому социальному взносу и неуплаченные штрафы за нарушения Закона «О занятости населения»);

- законопроектом впервые будут введены основания для аннулирования разрешения (заявление работодателя, прекращение деятельности, недостоверные данные, нарушения ст. 39 Закона «О занятости населения»).

В свою очередь, А. Павлинскаясомневается относительно требований к содержанию проекта трудового договора в части соблюдения соответствия размера предлагаемой зарплаты зарплате, получаемой работником у другого работодателя за выполнение такой же работы (соответствующее требование закреплено в ст. 39 Закона о занятости). «Могут быть случаи, когда у работодателя нет работников, выполняющих такие же работы, и именно поэтому он и привлекает работников по схеме аутстаффинга», - отмечает юрист. Кроме того, по ее мнению, прогрессивным шагом является размещение информации о принятом решении (выдаче, отказе в выдаче либо аннулировании разрешения) на официальном сайте Службы занятости.

Правда, у старшего юриста АО Arzinger вызывает удивление то, что для урегулирования аутстаффинга (именно таким термином предлагает обозначать «наем работников для дальнейшего выполнения ими работы в Украине у другого работодателя» г-жа Павлинская) законодатель в Украине пошел довольно оригинальным путем, описав эти отношения в п. 14.1.183 ст. 14 Налогового кодекса, а позднее в Законе «О занятости населения». А. Павлинская отмечает, что «легализирован» аутстаффинг был фактически еще в 2011 году, причем на сегодня как в КЗоТе, так и в проекте Трудового кодекса такое понятие все еще отсутствует. По мнению юриста, вероятно, и само определение аутстаффинга не было бы выписано в законодательстве, если бы не потребовалось ввести обязательное разрешение и штрафы за его неполучение компаниями-аутстафферами.

В таком случае А. Павлинскую интересуют не только вопросы налогообложения и получения разрешения компанией-аутстаффером, но также и сам характер правоотношений треугольника «работник - работодатель - другой работодатель», все еще слабо урегулированных на законодательном уровне. «Все еще не понятно, как в случае со схемой аутстаффинга будет распределяться ответственность за ущерб, причиненный работником во время выполнения им своих трудовых обязанностей, происходить расследование несчастного случая на производстве. Ведь на деле происходит подмена фактических трудовых отношений между работником и предприятием, использующим его труд, формальными трудовыми отношениями между компанией-аутстаффером и работником. Также нелогичным было бы устанавливать испытательный срок работникам, позднее заключающим трудовой договор именно с таким работодателем (частое явление в Украине), - ведь фактически ни трудовая функция, ни подчинение работника не поменялись, формально поменялся только работодатель, - резюмирует юрист. - Конечно, все эти вопросы следует урегулировать именно в трудовом законодательстве, а Кабмин всего лишь выписал саму процедуру получения разрешения для компаний-аутстафферов .

Постановление № 359 не содержит ряда элементарных процедурных норм касательно действия разрешения. Поэтому законопроектом № 2118а пытаются «вдогонку» уточнить саму ст. 39 Закона «О занятости населения»

Таким образом, из всего вышеотмеченного напрашивается только один вывод: согласно постановлению Кабмина № 359 и нормам законопроекта № 2118а (в случае если он станет законом) Госслужба занятости будет контролировать привлечение работников на основании «аутсорсинга», поскольку будет выдавать на это соответствующие разрешения, а инспекция по труду - следить, чтобы социальные и трудовые права работников не нарушались.Таким образом, защита прав работником будет, наконец-то, достигнута.

Что же касается прогнозируемых последствий вступления в силу и действия постановления Кабмина № 359, а также соответствующего Закона, то тут мнения экспертов разделились.

Г-н Подоляк отмечает, что вцелом складывается впечатление, что разрешение будет очередным квазифискальным рычагом (не получишь бумажку без уплаты взносов и штрафов), а не инструментом защиты работников. В таком случае напрашивается вопрос о том, «зачем тогда принимать то, что не помогает ни украинскому бизнесу, ни работникам?».

О более радужных перспективах относительно рассматриваемого вопроса говорит г-жа Павлинская, комментируя указанную проблематику так: «Как бы то ни было, если до этого у практикующего юриста, описывающего отношения аутстаффинга в соответствующих договорах, вообще возникали сомнения, действует ли он в правовом поле, сейчас уже появилась некоторая уверенность в том, что использовать труд работника другим работодателем действительно можно, а Украина хотя бы в этом не отстает от западных соседей».

ЮРЛИГА, в свою очередь, отметит следующее: пока процесс реализации указаных в постановлении № 359 норм находится на начальном этапе внедрения, всем тем, чьи интересы прямо или косвенно затрагивает документ, а также практикующим юристам нечего опасаться. Тут необходимо помнить, что победитель получает кубок и/или медаль уже после того, как первым пересекает финишную прямую. До тех пор, пока не будет принят Закон (на выполнение предписания постановления № 359), определенный постановлением Порядок так и останется только процедурным документом.

The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.

To print this article, all you need is to be registered on Mondaq.com.

Click to Login as an existing user or Register so you can print this article.

Authors
 
Some comments from our readers…
“The articles are extremely timely and highly applicable”
“I often find critical information not available elsewhere”
“As in-house counsel, Mondaq’s service is of great value”

Related Topics
 
Related Articles
 
Up-coming Events Search
Tools
Print
Font Size:
Translation
Channels
Mondaq on Twitter
 
Register for Access and our Free Biweekly Alert for
This service is completely free. Access 250,000 archived articles from 100+ countries and get a personalised email twice a week covering developments (and yes, our lawyers like to think you’ve read our Disclaimer).
 
Email Address
Company Name
Password
Confirm Password
Position
Mondaq Topics -- Select your Interests
 Accounting
 Anti-trust
 Commercial
 Compliance
 Consumer
 Criminal
 Employment
 Energy
 Environment
 Family
 Finance
 Government
 Healthcare
 Immigration
 Insolvency
 Insurance
 International
 IP
 Law Performance
 Law Practice
 Litigation
 Media & IT
 Privacy
 Real Estate
 Strategy
 Tax
 Technology
 Transport
 Wealth Mgt
Regions
Africa
Asia
Asia Pacific
Australasia
Canada
Caribbean
Europe
European Union
Latin America
Middle East
U.K.
United States
Worldwide Updates
Registration (you must scroll down to set your data preferences)

Mondaq Ltd requires you to register and provide information that personally identifies you, including your content preferences, for three primary purposes (full details of Mondaq’s use of your personal data can be found in our Privacy and Cookies Notice):

  • To allow you to personalize the Mondaq websites you are visiting to show content ("Content") relevant to your interests.
  • To enable features such as password reminder, news alerts, email a colleague, and linking from Mondaq (and its affiliate sites) to your website.
  • To produce demographic feedback for our content providers ("Contributors") who contribute Content for free for your use.

Mondaq hopes that our registered users will support us in maintaining our free to view business model by consenting to our use of your personal data as described below.

Mondaq has a "free to view" business model. Our services are paid for by Contributors in exchange for Mondaq providing them with access to information about who accesses their content. Once personal data is transferred to our Contributors they become a data controller of this personal data. They use it to measure the response that their articles are receiving, as a form of market research. They may also use it to provide Mondaq users with information about their products and services.

Details of each Contributor to which your personal data will be transferred is clearly stated within the Content that you access. For full details of how this Contributor will use your personal data, you should review the Contributor’s own Privacy Notice.

Please indicate your preference below:

Yes, I am happy to support Mondaq in maintaining its free to view business model by agreeing to allow Mondaq to share my personal data with Contributors whose Content I access
No, I do not want Mondaq to share my personal data with Contributors

Also please let us know whether you are happy to receive communications promoting products and services offered by Mondaq:

Yes, I am happy to received promotional communications from Mondaq
No, please do not send me promotional communications from Mondaq
Terms & Conditions

Mondaq.com (the Website) is owned and managed by Mondaq Ltd (Mondaq). Mondaq grants you a non-exclusive, revocable licence to access the Website and associated services, such as the Mondaq News Alerts (Services), subject to and in consideration of your compliance with the following terms and conditions of use (Terms). Your use of the Website and/or Services constitutes your agreement to the Terms. Mondaq may terminate your use of the Website and Services if you are in breach of these Terms or if Mondaq decides to terminate the licence granted hereunder for any reason whatsoever.

Use of www.mondaq.com

To Use Mondaq.com you must be: eighteen (18) years old or over; legally capable of entering into binding contracts; and not in any way prohibited by the applicable law to enter into these Terms in the jurisdiction which you are currently located.

You may use the Website as an unregistered user, however, you are required to register as a user if you wish to read the full text of the Content or to receive the Services.

You may not modify, publish, transmit, transfer or sell, reproduce, create derivative works from, distribute, perform, link, display, or in any way exploit any of the Content, in whole or in part, except as expressly permitted in these Terms or with the prior written consent of Mondaq. You may not use electronic or other means to extract details or information from the Content. Nor shall you extract information about users or Contributors in order to offer them any services or products.

In your use of the Website and/or Services you shall: comply with all applicable laws, regulations, directives and legislations which apply to your Use of the Website and/or Services in whatever country you are physically located including without limitation any and all consumer law, export control laws and regulations; provide to us true, correct and accurate information and promptly inform us in the event that any information that you have provided to us changes or becomes inaccurate; notify Mondaq immediately of any circumstances where you have reason to believe that any Intellectual Property Rights or any other rights of any third party may have been infringed; co-operate with reasonable security or other checks or requests for information made by Mondaq from time to time; and at all times be fully liable for the breach of any of these Terms by a third party using your login details to access the Website and/or Services

however, you shall not: do anything likely to impair, interfere with or damage or cause harm or distress to any persons, or the network; do anything that will infringe any Intellectual Property Rights or other rights of Mondaq or any third party; or use the Website, Services and/or Content otherwise than in accordance with these Terms; use any trade marks or service marks of Mondaq or the Contributors, or do anything which may be seen to take unfair advantage of the reputation and goodwill of Mondaq or the Contributors, or the Website, Services and/or Content.

Mondaq reserves the right, in its sole discretion, to take any action that it deems necessary and appropriate in the event it considers that there is a breach or threatened breach of the Terms.

Mondaq’s Rights and Obligations

Unless otherwise expressly set out to the contrary, nothing in these Terms shall serve to transfer from Mondaq to you, any Intellectual Property Rights owned by and/or licensed to Mondaq and all rights, title and interest in and to such Intellectual Property Rights will remain exclusively with Mondaq and/or its licensors.

Mondaq shall use its reasonable endeavours to make the Website and Services available to you at all times, but we cannot guarantee an uninterrupted and fault free service.

Mondaq reserves the right to make changes to the services and/or the Website or part thereof, from time to time, and we may add, remove, modify and/or vary any elements of features and functionalities of the Website or the services.

Mondaq also reserves the right from time to time to monitor your Use of the Website and/or services.

Disclaimer

The Content is general information only. It is not intended to constitute legal advice or seek to be the complete and comprehensive statement of the law, nor is it intended to address your specific requirements or provide advice on which reliance should be placed. Mondaq and/or its Contributors and other suppliers make no representations about the suitability of the information contained in the Content for any purpose. All Content provided "as is" without warranty of any kind. Mondaq and/or its Contributors and other suppliers hereby exclude and disclaim all representations, warranties or guarantees with regard to the Content, including all implied warranties and conditions of merchantability, fitness for a particular purpose, title and non-infringement. To the maximum extent permitted by law, Mondaq expressly excludes all representations, warranties, obligations, and liabilities arising out of or in connection with all Content. In no event shall Mondaq and/or its respective suppliers be liable for any special, indirect or consequential damages or any damages whatsoever resulting from loss of use, data or profits, whether in an action of contract, negligence or other tortious action, arising out of or in connection with the use of the Content or performance of Mondaq’s Services.

General

Mondaq may alter or amend these Terms by amending them on the Website. By continuing to Use the Services and/or the Website after such amendment, you will be deemed to have accepted any amendment to these Terms.

These Terms shall be governed by and construed in accordance with the laws of England and Wales and you irrevocably submit to the exclusive jurisdiction of the courts of England and Wales to settle any dispute which may arise out of or in connection with these Terms. If you live outside the United Kingdom, English law shall apply only to the extent that English law shall not deprive you of any legal protection accorded in accordance with the law of the place where you are habitually resident ("Local Law"). In the event English law deprives you of any legal protection which is accorded to you under Local Law, then these terms shall be governed by Local Law and any dispute or claim arising out of or in connection with these Terms shall be subject to the non-exclusive jurisdiction of the courts where you are habitually resident.

You may print and keep a copy of these Terms, which form the entire agreement between you and Mondaq and supersede any other communications or advertising in respect of the Service and/or the Website.

No delay in exercising or non-exercise by you and/or Mondaq of any of its rights under or in connection with these Terms shall operate as a waiver or release of each of your or Mondaq’s right. Rather, any such waiver or release must be specifically granted in writing signed by the party granting it.

If any part of these Terms is held unenforceable, that part shall be enforced to the maximum extent permissible so as to give effect to the intent of the parties, and the Terms shall continue in full force and effect.

Mondaq shall not incur any liability to you on account of any loss or damage resulting from any delay or failure to perform all or any part of these Terms if such delay or failure is caused, in whole or in part, by events, occurrences, or causes beyond the control of Mondaq. Such events, occurrences or causes will include, without limitation, acts of God, strikes, lockouts, server and network failure, riots, acts of war, earthquakes, fire and explosions.

By clicking Register you state you have read and agree to our Terms and Conditions