Germany: Neues zum Desk Sharing – Moderne Arbeitsplatzgestaltung ist nicht zwingend mitbestimmungspflichtig

Last Updated: 3 May 2018
Article by Christian von Bitter and Katharina Rosbund
Most Read Contributor in Germany, August 2018

Beim sog. Desk Sharing haben Arbeitnehmer in ihrem Büro oder in ihrer Abteilung keinen eigenen ihnen allein zugewiesenen Arbeitsplatz mehr, sondern können diesen täglich je nach aktuellem Bedarf frei wählen. Nach dem Prinzip der Clean Desk Policy bauen die Arbeitnehmer also bei Arbeitsbeginn ihren Arbeitsplatz auf – i.d.R. indem sie schlicht ihren Laptop aufstellen – und nehmen bei Arbeitsende alle Arbeitsmaterialien wieder mit oder schließen diese weg. 

Für Arbeitgeber bedeutet Desk Sharing insbesondere eine Möglichkeit zur Kosteneinsparung bei Tätigkeiten, die regelmäßig nicht nur am Schreibtisch, sondern auch bei Kunden, in Besprechungsräumen oder auf sonstigen Gemeinschaftsflächen mit Kollegen stattfinden. Als Beispiel seien Außendienstmitarbeiter, Berater oder Projektmitarbeiter genannt. Mehrere Mitarbeiter teilen sich also einen Arbeitsplatz, so dass freie unbenutzte Arbeitsplätze reduziert und lediglich den anwesenden Mitarbeitern zur Verfügung gestellt werden. Überdies kann Desk Sharing zu einer verbesserten internen Kommunikation beitragen.

Die Entscheidung, ob Desk Sharing eingeführt und angeordnet wird, obliegt dabei allein dem Arbeitgeber. Der Betriebsrat hat insoweit kein Mitbestimmungsrecht. Dies hat das LAG Düsseldorf mit Beschluss vom 09.01.2018 (3 TaBVGa 6/17) bestätigt.

In dem entschiedenen Fall hatte der Betriebsrat versucht, mittels einstweiliger Verfügung gegen die arbeitgeberseitige Einführung von Desk Sharing vorzugehen. Das Arbeitsgericht Düsseldorf wies den Antrag des Betriebsrats zurück. Die Beschwerde des Betriebsrats vor dem LAG Düsseldorf blieb ebenfalls erfolglos. Obwohl der Betriebsrat seinen angeblichen Unterlassungsanspruch auf diverse Vorschriften des BetrVG zu stützen versuchte, waren diese nach Auffassung der Gerichte sämtlich nicht geeignet, den Antrag auf eine einstweilige Verfügung zu begründen. Es lohnt daher ein Blick auf die Argumente der beiden Arbeitsgerichte, die dem Antrag des Betriebsrats der Sache nach entgegenstanden:

Zunächst konnte der Betriebsrat seinen Unterlassungsanspruch nicht auf § 91 BetrVG stützen. Nach dieser Vorschrift kann der Betriebsrat angemessene Maßnahmen zur Abwendung, Milderung oder zum Ausgleich von Belastungen verlangen, wenn Arbeitnehmer durch Änderungen der Arbeitsplätze, des Arbeitsablaufs oder der Arbeitsumgebung, die den gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen über die menschengerechte Gestaltung der Arbeit offensichtlich widersprechen, in besonderer Weise belastet werden. Für eine solche besondere Belastung bestanden bei dem Desk Sharing vorliegend jedoch keine Anhaltspunkte.

Auch die Argumentation des Betriebsrats, bei der Einführung von Desk Sharing handele es sich um eine mitbestimmungspflichtige Betriebsänderung im Sinne von § 111 BetrVG verfing nicht, da sich aus der Vorschrift jedenfalls kein Unterlassungsanspruch bezüglich der Umsetzung einer Betriebsänderung bis zum Abschluss einer mitbestimmten Regelung herleiten lässt.

Auch der Mitbestimmungstatbestand des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG war vorliegend nicht einschlägig, da es im Rahmen des Desk Sharing (offensichtlich) nicht um die Einführung oder Anwendung einer technischen Einrichtung zur Verhaltens- und Leistungskontrolle geht.

Ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG schied ebenfalls aus. Demnach hat der Betriebsrat insbesondere bei Regelungen über den Gesundheitsschutz mitzubestimmen. Vorliegend berief sich der Betriebsrat auf die Arbeitsstättenverordnung, wonach der Arbeitgeber seine Arbeitsstelle so einzurichten und zu betreiben hat, dass Gefährdungen für die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten möglichst vermieden bzw. gering gehalten werden. Voraussetzung für einen Unterlassungsanspruch des Betriebsrats bei Verstoß des Arbeitgebers gegen die Arbeitsstättenverordnung ist jedoch eine vorliegende oder im Rahmen einer Gefährdungsbeurteilung festgestellte konkrete Gefährdung der Mitarbeiter. Das Vorliegen einer solchen konkreten Gefährdung konnte der Betriebsrat jedoch nicht glaubhaft machen. Er behauptete zwar pauschal, dass trotz der ohnehin bereits erfolgenden Arbeitsplatzreinigung durch einen externen Dienstleister und der zusätzlichen Zurverfügungstellung von Reinigungstüchern von der gemeinsamen Nutzung der Computertastaturen und Computermäuse eine konkrete Gefährdung für die Mitarbeiter ausgehen würde. Diese pauschale Behauptung konnte er jedoch nicht durch konkreten Tatsachenvortrag glaubhaft machen. Das LAG Düsseldorf erkannte, dass es dem Betriebsrat mit seinem Unterlassungsantrag weniger um die Durchsetzung von Gesundheits- und Hygienevorschriften ging, sondern dass er vielmehr versuchte, das Desk Sharing generell oder jedenfalls die damit verbundene Zuweisung von Tastaturen und Computermäusen zur gemeinsamen Nutzung zu unterbinden.

Abschließend befasste sich das Gericht noch mit dem Mitbestimmungstatbestand des § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG. Auch dessen Anwendbarkeit war in dem vorliegenden Fall nach Auffassung des LAG Düsseldorf in höchstem Maße zweifelhaft. Unter Berücksichtigung der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sprach einiges dafür, dass die arbeitgeberseitige Grundsatzentscheidung einer nicht mehr individuellen Zuordnung der Arbeitsplätze und die Anordnung, sich in der Teamzone einen freien Arbeitsplatz zu suchen, in untrennbarem Zusammenhang mit der Erbringung der Arbeitsleistung steht und Voraussetzung für deren ordnungsgemäße Erbringung ist, so dass sie nicht dem nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG mitbestimmten Ordnungsverhalten zugeordnet werden kann.

Fazit:

Arbeitgebern bleibt die Entscheidung über die Einführung von Desk Sharing weiterhin selbst überlassen. Wie bei der Vereinbarung von Home-Office-Arbeitsplätzen darf jedoch nicht außer Acht gelassen werden, dass Mitbestimmungsrechte dennoch eine Rolle spielen können, wenn es um die inhaltliche Ausgestaltung einer solchen Entscheidung geht. Beispielsweise seien die Einrichtung und Anwendung technischer Einrichtungen zur Verhaltens- und Leistungskontrolle auf dem geteilten Arbeitsplatz und die Aufstellung von Verhaltensregeln, die das Ordnungsverhalten am Arbeitsplatz betreffen, genannt. Aber auch die mit einer flexiblen Gestaltung des Arbeitsplatzes u.U. einhergehende flexible Gestaltung der Arbeitszeit unterliegt der Mitbestimmung des Betriebsrats.

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