Canada: Adoption du projet de loi 176 : mise à jour relative aux changements législatifs

Last Updated: June 19 2018
Article by Élaine Léger and Marie-Gabrielle Bélanger

Bulletin Travail, emploi et droits de la personne

Après une étude détaillée du projet de loi 176  (Loi modifiant la Loi sur les normes du travail et d'autres dispositions législatives afin principalement de faciliter la conciliation famille-travail) en commission parlementaire, celui-ci a finalement fait l'objet d'adoption et de sanction par l'Assemblée nationale en date du 12 juin dernier.

L'adoption de ce projet de loi s'inscrit dans l'orientation du gouvernement afin « d'améliorer la qualité de vie des citoyens ». Parmi les mesures proposées, le gouvernement souhaite notamment « donner plus de temps aux familles » et ainsi favoriser la conciliation travail-famille.

Dans le cadre de l'adoption et de la sanction de ce projet de loi, nous vous retournons donc le bulletin vous ayant été transmis le 23 mars dernier, lequel a été modifié afin de vous informer des éléments ayant fait l'objet de modifications suite aux multiples séances en commission parlementaire des derniers jours. Ces modifications sont soulignées dans le présent bulletin.

Il est à noter que le projet de loi entrait en vigueur en date de sa sanction, soit le 12 juin 2018. Une attention immédiate est donc requise. Certains amendements ne prendront toutefois effet qu'au 1er janvier 2019.

Augmentation du nombre de congés annuels payés

Les salariés auront dorénavant droit à trois (3) semaines de vacances rémunérées après trois (3) années de service continu. Présentement, les salariés n'ont droit à cette troisième semaine de vacances rémunérées que lorsqu'ils cumulent cinq (5) années de service continu.

Autres modifications attendues

  1. Nous retenons de la modification des articles 79.7 et 79.16 LNT, lesquels visent notamment les absences et les congés maladies et pour obligations familiales, que celle-ci visera à permettre aux salariés, dans certaines circonstances, d'être rémunérés pour deux (2) de ces journées selon la formule de calcul prévue à l'article 62 LNT, soit le paiement des jours fériés1. Ainsi, le salarié qui justifie de trois mois de service continu aura droit au paiement de deux journées d'absence.  À l'heure actuelle, la LNT prévoyait plutôt dix (10) jours de congé sans solde pour lesdites obligations familiales2. Toutefois, le projet de loi vient expressément prévoir le droit de l'employeur de demander au salarié de lui fournir un document attestant des motifs d'une telle absence;
  2. L'article 79.9 LNT, lequel prévoit la possibilité de se prévaloir d'une période de vingt-six (26) semaines d'absence sans solde pour cause de maladie, de don d'organes ou d'accident, sera désormais accessible aux salariés victimes de violence conjugale, lesquels pourront désormais bénéficier de cette mesure3;
  • En cas de décès ou de funérailles de son conjoint, de son enfant, de l'enfant de son conjoint, de son père, de sa mère, d'un frère ou d'une sSur, le salarié bénéficiera de deux (2) journées payées plutôt qu'une (1) seule ainsi que de trois (3) journées sans solde plutôt que de quatre4 (4);
  • En cas du décès ou de la disparition d'un enfant mineur, une absence de deux (2) ans pourra maintenant être accordée5. Cette mesure sera de plus accessible en cas de suicide du conjoint, d'un enfant (peu importe son âge) ou de l'un de ses parents6;
  • À l'occasion de la naissance, de l'adoption de son enfant ou lorsqu'il y a interruption de la grossesse à compter de la 20e semaine, tout salarié, peu importe son ancienneté, pourra être rémunéré pour les deux (2) premières journées d'absence.7

Reconnaissance du statut de Proche aidant

Le projet de loi 176 reconnaît dorénavant le statut de Proche aidant et il permet au salarié de s'en prévaloir non seulement auprès des membres de sa famille, mais également au bénéfice des personnes ayant agi à titre de famille d'accueil.

À cet égard, l'article 79.8 LNT est modifié de sorte qu'un salarié peut dorénavant s'absenter pour une période variant entre 16 et 36 semaines sur une période de 12 mois lorsque sa présence est requise auprès d'un parent ou lorsqu'il agit comme proche aidant.

La fin des clauses dites « orphelin »

Les clauses « orphelin » sont de nature à accorder un traitement différent en ce qui concerne les avantages sociaux et les régimes de retraite. Présentement, ces clauses ne sont pas interdites, ce qui permet aux employeurs d'offrir des conditions différentes à leurs salariés en fonction de leur date d'embauche8. Si le projet de loi est adopté tel quel, ces clauses « orphelin » seront à l'avenir interdites, et un recours devant le Tribunal administratif du travail pourra être introduit par le salarié se croyant victime d'une distinction fondée sur la date d'embauche relativement à des régimes de retraite ou à des avantages sociaux9. Une telle plainte devra être déposée dans les douze (12) mois de la connaissance de la distinction.10 Toutefois, cette disposition ne s'appliquera pas à une clause contractuelle qui était en vigueur au moment de l'entrée en vigueur du projet de loi 176, le cas échéant. Cette nouvelle disposition aura pour effet de créer une distinction entre les salariés présents et futurs11.

La durée de la semaine de travail

L'autorisation de la Commission ne sera plus requise à l'égard d'un accord concernant l'étalement des heures, à condition qu'il soit d'une durée d'au plus six (6) mois, que l'accord soit constaté par écrit, que les heures soient étalées sur une période maximale de quatre (4) semaines et qu'une semaine de travail n'excède pas de plus de dix (10) heures la norme prévue dans la loi ou les règlements. De surcroit, le salarié ou l'employeur pourra résilier l'entente en donnant un préavis d'au moins deux (2) semaines avant la fin prévue de l'étalement convenu12. La règle à l'effet que la moyenne des heures travaillées sur cette période doit être équivalente à la norme prévue à la Loi ou aux règlements demeure en vigueur.

De plus, un salarié pourra refuser de travailler dans les deux (2) situations suivantes :

  • si on lui demande de travailler plus de deux (2) heures au-delà de ses heures habituelles quotidiennes de travail, plutôt que quatre (4); ou
  • s'il n'a pas été informé au moins cinq (5) jours à l'avance qu'il serait requis de travailler, sauf lorsque la nature de ses fonctions exige qu'il demeure en disponibilité, ou, dans le cas d'un travailleur agricole, lorsque ses services sont requis dans les limites fixées au paragraphe 1.13

Autres modifications importantes

Comme autres modifications importantes, notons le fait que le harcèlement sexuel sera désormais spécifiquement mentionné à la LNT comme constituant une forme de harcèlement psychologique14. À cet égard, tous les employeurs devront adopter une politique de prévention et de traitement des plaintes incluant entre autres un volet concernant les conduites qui se manifestent par des paroles, des actes ou des gestes à caractère sexuel15. De plus, en cas de plainte relative à une inconduite sexuelle, la CNESST pourra, avec le consentement du salarié, transmettre à la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse, toute plainte qui concerne une conduite discriminatoire déposée conformément à la section relative aux recours en cas de harcèlement psychologique.16

Sur ce point, un amendement additionnel majeur se doit d'être porté à votre attention : le délai pour déposer une plainte en harcèlement psychologique, auparavant de 90 jours en vertu de l'article 123.7 LNT, est maintenant augmenté à deux (2) ans.17

De plus, une nouvelle section sera ajoutée à la LNT visant spécifiquement les agences de placement temporaire. Celles-ci devront notamment obtenir un permis avant d'offrir leurs services. Ce permis sera octroyé par la Commission des normes, de l'équité, de la santé et de la sécurité du travail. Ces dernières mesures s'inscrivent dans le courant des protestations visant à assurer une meilleure protection aux salariés visés - souvent des immigrants et des sans-papiers.  Toute cette section entrera en vigueur seulement lorsqu'un règlement édictant les modalités inhérentes à l'émission du permis sera adopté. Suivant le dépôt des intentions réglementaires  (non encore adoptées) concernant le permis obligatoire pour les agences de placement de personnel et de recrutement de travailleurs étrangers temporaires, nous comprenons que :

" Deux catégories de permis seraient proposées : une pour les agences de placement de personnel et une pour les agences de recrutement de travailleurs étrangers temporaires;

" Les permis seraient valides pour une durée de deux (2) ans;

" Le gouvernement a l'intention de subordonner la délivrance, le renouvellement et le maintien du permis à certaines conditions, notamment, le paiement des frais de permis et :

" pour les agences de placement de personnel :

"l'interdiction de demander des frais aux travailleurs d'agences; et

" l'interdiction d'imposer des restrictions contractuelles ou des frais à un travailleur d'agence ou à une entreprise cliente dans le but de les empêcher d'établir une relation d'emploi;

" pour les agences de recrutement de travailleurs étrangers temporaires :

" l'interdiction d'exiger d'un travailleur étranger temporaire qu'il confie à l'agence la garde de documents personnels ou de biens lui appartenant; et

" l'interdiction d'exiger que des frais liés au recrutement autres que ceux autorisés en application d'un programme gouvernemental canadien.

" Aucune obligation additionnelle pour les entreprises clientes des agences ne serait ajoutée dans le règlement.

Finalement, un nouvel article sera ajouté concernant la responsabilité personnelle des administrateurs et dirigeants des sociétés qui commettent une infraction à la loi : ceux-ci pourront à l'avenir être présumés avoir commis l'infraction à moins qu'ils soient en mesure de démontrer avoir fait preuve de diligence raisonnable.18

Tel que mentionné, le projet de loi 176 prévoit des modifications majeures. Certaines entraient en vigueur en date de la sanction, soit le 12 juin dernier, alors que d'autres entreront en vigueur le 1er janvier 201919. En cas d'ambiguïté ou de questionnement à ce sujet, nous vous invitons à communiquer directement avec nous ou un membre de notre équipe.

Footnotes

1 Art. 18 et 27 PL 176.

2 Art. 79.7 LNT.

3 Art. 15 PL 176.

4 Art. 28 PL 176.

5 Art. 21 et 22 PL 176.

6 Art. 23 PL 176.

7 Art. 29 PL 176.

8 Art. 32 PL 176. 

9 Art. 35 PL 176.

10 Art. 35 PL 176.

11 Art. 46 PL 176.

12 Art. 8 PL 176.

13 Art. 9 PL 176 : Cette interprétation est basée sur les notes manuscrites des amendements sur lesquelles une ambigüité apparait. Notre interprétation pourrait être modifiée si la retranscription officielle apporte un changement.

14 Art. 30 PL 176.

15 Art. 31 PL 176.

16 Art. 37 PL 176. La transmission des plaintes sera effectuée conformément à une entente à intervenir entre la CNESST et la CDPDJ qui prévoira en outre les modalités de collaboration entre les deux organismes, notamment afin de prévenir que le délai de transmission de la plainte ne porte préjudice au salarié.

17 Art. 37.1 PL 176.

18 Art. 43 PL 176.

19 Notamment, la modification des articles 41.1 LNT (disparité de traitement en raison du statut d'emploi), 59.0.1 LNT (refus d'effectuer des heures supplémentaires), 69 LNT (augmentation du congé annuel pour les salariés de trois ans de service continu), 74.1 LNT (disparité de traitement pour la durée du congé annuel), 79.2, 79.7 et 79.16 LNT (ajout de 2 journées rémunérées pour absences pour maladies ou raisons familiales), 80 et 81.1 LNT (modifications relatives à certaines absences pour raisons familiales ou parentales) et 81.19 LNT (exigence d'une politique de prévention du harcèlement psychologique), prendra plutôt effet le 1er janvier 2019. De plus, les modifications sujettes à l'adoption d'un règlement par le gouvernement sont subordonnées à l'entrée en vigueur dudit règlement (ce qui inclut, notamment, les dispositions relatives aux agences de placement).

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