Canada: Ne Prenez Pas De Chance : L'incertitude Entourant Les Clauses De Fin D'emploi Selon Les Exigences Minimales De La LNE | L'Espace RH

Last Updated: July 24 2017
Article by Sophie Arseneault

En janvier 2017, la Cour supérieure de justice de l'Ontario a rendu sa décision dans l'affaire Cook c. Hatch (PDF-disponible en anglais seulement) (« Cook ») confirmant l'application d'une clause de fin d'emploi, loin d'être parfaite, qui omettait de mentionner l'indemnité de départ prévue par la loi et de maintenir les avantages sociaux liés à la santé pendant la période de préavis de cessation d'emploi prévue par la loi. Un mois plus tard, la Cour d'appel de l'Ontario a réagi dans sa décision Wood c. Fred Deeley Imports Ltd.  (PDF - disponible en anglais seulement) (« Wood ») lorsqu'elle a infirmé la décision d'un juge qui maintenait une clause de cessation d'emploi semblable. Ce qui fait que l'éternel débat concernant le caractère exécutoire des clauses de cessation d'emploi ne prévoyant que ce que les normes de la LNE prescrivent fait toujours rage.

Cook c. Hatch

La question qui se posait dans l'affaire Cook était de savoir si la clause de fin d'emploi suivante était valide :

[Traduction] La politique de la société en matière de cessation d'emploi veut que l'une ou l'autre des parties puisse mettre fin à l'emploi au moyen d'un préavis écrit. La période de préavis de cessation d'emploi doit équivaloir à une semaine par année de service et  au moins à quatre semaines ou équivaloir au préavis exigé par la législation du travail applicable. [Notre souligné]

En d'autres mots, les parties ont convenu que le demandeur aurait seulement droit  aux exigences minimales prévues par la Loi de 2000 sur les normes d'emploi de l'Ontario (la « LNE »).

Le demandeur a prétendu que la clause de fin d'emploi n'était pas exécutoire et qu'il avait par conséquent droit au préavis raisonnable selon la common law. Il a invoqué l'arrêt Machtinger c. HOJ Industries Ltd. (PDF), dans lequel la Cour suprême du Canada a conclu qu'une clause de cessation d'emploi qui ne respecte pas les exigences minimales prévues à la législation sur les normes d'emploi applicables (la « LNE » en Ontario) est invalide. En d'autres mots, si la clause de fin d'emploi prévoit une indemnité moins généreuse que celle prévue par la loi applicable, la clause n'est pas exécutoire.

Le tribunal s'est toutefois appuyé sur une décision plus récente dans l'affaire Oudin c. Centre Francophone de Toronto  (PDF- disponible en anglais seulement), dans laquelle la Cour d'appel de l'Ontario a maintenu une clause de fin d'emploi en se fondant sur l'intention des parties plutôt que sur l'ambiguïté des termes utilisés. En fait, dans l'affaire Cook, le tribunal a vertement critiqué la tentative du demandeur de créer une ambiguïté à partir de mots courants comme [traduction] « législation du travail applicable ».

En définitive, le tribunal a conclu que la clause de cessation d'emploi pouvait être exécutée contre M. Cook même si elle ne faisait pas référence à la LNE en particulier ou ne prévoyait pas le versement de l'indemnité de départ prévue par la loi ou le maintien des avantages sociaux liés à la santé pendant la période de préavis de cessation d'emploi prévue par la loi. Ce qui importait le plus était que les parties avaient l'intention de limiter les droits du demandeur en cas de cessation d'emploi aux exigences minimales de la LNE. Autrement dit, les parties avaient l'intention de faire abstraction du droit implicite du demandeur au préavis raisonnable selon la common law et, selon la Cour, un argument technique sur l'ambiguïté alléguée créée par certains mots courants ne devait pas faire obstacle à l'intention véritable des parties.

Wood c. Fred Deeley Imports Ltd.

Alors que nous pensions avoir finalement éclairci la question, la Cour d'appel de l'Ontario a rendu sa décision dans l'affaire Wood.

Dans cette affaire, la question en litige était la validité de la clause de fin d'emploi sans motif valable suivante :

[Traduction] [La société] est [...] en vous donnant deux semaines de préavis de cessation d'emploi ou une indemnité tenant lieu de préavis pour chaque année complète ou partielle où vous avez travaillé pour la société. Si la société met fin à votre emploi sans motif valable, elle n'est pas obligée de vous verser d'indemnités à l'exception de celles qui sont prévues au présent paragraphe [...]. Les versements et le préavis prévus au présent paragraphe incluent votre droit à un préavis, à une indemnité tenant lieu de préavis et à une indemnité de départ conformément à la Loi de 2000 sur les normes d'emploi. [Notre souligné]

Le juge saisi de la requête a conclu que la clause de fin d'emploi était exécutoire et a refusé d'accorder des dommages-intérêts à titre d'indemnité tenant lieu de préavis raisonnable. La Cour d'appel a rejeté cette conclusion et a conclu que la clause de cessation d'emploi contrevenait à la LNE et était par conséquent invalide.

En appel, l'employée a allégué que le contrat de travail n'était pas exécutoire en raison, entre autres, du fait qu'il ne prévoyait pas le maintien des avantages sociaux liés à la santé au cours de la période minimale de préavis prévue par la loi et ne prévoyait pas d'indemnité de départ comme l'exige la LNE. La Cour d'appel était d'accord.

Notamment, la décision de la Cour d'appel était en grande partie fondée sur la formulation de la clause de fin d'emploi qui énonçait que les versements effectués [traduction] « incluent » ce à quoi l'employé a droit en vertu de la LNE. Ainsi, le fait que la clause ne mentionnait pas les avantages et l'indemnité de départ, et qu'elle était formulée de façon inclusive, s'est révélé fatal pour l'employeur, car cela lui permettait en réalité de ne pas verser à l'employée l'indemnité de départ à laquelle elle avait droit en vertu de la loi ou de maintenir ses avantages sociaux pendant la période de préavis de cessation d'emploi prévue par la loi, et ce, en contravention des exigences minimales de la LNE.

Leçons à tirer pour les employeurs

Le droit concernant le caractère exécutoire des clauses de cessation d'emploi est en constante évolution. La seule constante est que ces clauses feront l'objet d'examens minutieux de la part des décideurs. Par conséquent, les employeurs devraient être prudents au moment de la rédaction de clauses de cessation d'emploi restrictives et devraient s'assurer que ces clauses abordent (et prévoient) toutes les indemnités minimales prévues par la loi, y compris l'indemnité de cessation d'emploi, le maintien des avantages sociaux liés à la santé et l'indemnité de départ.

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