Canada: L'employeur n'a pas fait preuve de discrimination envers un cocaïnomane qui a été congédié pour un motif valable

Last Updated: June 27 2017
Article by Norm Keith

La Cour suprême du Canada a récemment rendu une décision qui constitue peut-être l'une des décisions les plus importantes dans le domaine des droits de la personne concernant la consommation de drogues en milieu de travail. La Cour suprême a statué qu'un employeur a un motif valable de congédier un travailleur s'il a violé une politique d'aptitude au travail en se présentant au travail avec des facultés affaiblies par la drogue. Dans un jugement marquant en droits de la personne, la Cour suprême du Canada a, en fin de compte, entériné la décision du Alberta Human Rights Tribunal (le « Tribunal »), qui avait conclu que l'employeur n'avait pas fait preuve de discrimination lorsqu'il a mis fin à l'emploi du travailleur. Nous examinons et analysons plus bas l'arrêt de la Cour suprême qui comprend une dissidence provocante.

M. Stewart (« S ») travaillait dans une mine exploitée par la Elk Valley Coal Corporation où il conduisait un camion de transport. Les activités de la mine étaient dangereuses et le maintien d'un chantier sécuritaire était d'une grande importance aux yeux de l'employeur et des employés. Afin d'assurer la sécurité dans la mine, l'employeur a mis en place une politique exigeant que les employés divulguent tout problème de dépendance ou de toxicomanie avant qu'un incident lié à la drogue ne survienne. S'ils le faisaient, on leur offrait un traitement. Si, en revanche, ils ne le faisaient pas, étaient par la suite mêlés à un incident et obtenaient un résultat positif à un test de dépistage de drogues, ils risquaient d'être congédiés.

S consommait de la cocaïne pendant ses jours de congé. Il n'a pas déclaré à son employeur qu'il consommait de la drogue. Lorsqu'il a eu un accident au travail, il a obtenu un résultat positif à un test de dépistage de drogues. Plus tard, après avoir parlé à son syndicat, il a dit croire qu'il souffrait d'une dépendance à la cocaïne. Son employeur a mis fin à son emploi. S a prétendu avoir été congédié en raison de sa dépendance et que ce congédiement constituait une discrimination en vertu de l'art. 7 de la loi de l'Alberta intitulée Human Rights, Citizenship and Multiculturalism Act.

Le Tribunal a statué que S avait été congédié pour avoir enfreint la politique sur l'aptitude au travail, et non en raison de sa dépendance. Sa décision a été entérinée par la Cour du banc de la reine de l'Alberta puis par la Cour d'appel de l'Alberta. La Cour suprême. a rejeté l'appel à 8 juges contre 1.

La juge en chef McLachlin (les juges Abella, Karakatsanis, Côté, Brown et Rowe souscrivant à son avis) a affirmé ce qui suit (aux par. 5, 23 à 28 et 40) :

« À l'instar des juges majoritaires de la Cour d'appel, je ne vois aucune raison de modifier la décision du Tribunal. La question principale est de savoir si l'employeur a congédié M. Stewart en raison de sa dépendance (ce qui constituerait de la discrimination prima facie), ou s'il l'a congédié en raison d'une violation de la Politique interdisant la consommation de drogue qui n'a rien à voir avec sa dépendance parce qu'il avait la capacité de respecter ses modalités (ce qui ne constituerait pas de la discrimination prima facie). C'est essentiellement une question de fait qu'il appartient au Tribunal de trancher. Après un examen approfondi de toute la preuve, le Tribunal a conclu que l'employeur avait congédié M. Stewart pour avoir violé sa Politique. La conclusion du Tribunal était raisonnable. »

Le Tribunal a‑t‑il agi de manière déraisonnable en concluant que la discrimination prima facie n'avait pas été établie?

Pour fonder une allégation de discrimination au sens de la Loi, l'employé doit établir qu'il y a discrimination prima facie. Si cette démonstration est faite, il incombe alors à l'employeur de prouver qu'il a composé avec l'employé tant qu'il n'en avait pas résulté pour lui une contrainte excessive.

Pour établir l'existence d'une discrimination prima facie, « les plaignants doivent démontrer qu'ils possèdent une caractéristique protégée par le Code contre la discrimination, qu'ils ont subi un effet préjudiciable relativement au service concerné et que la caractéristique protégée a constitué un facteur dans la manifestation de l'effet préjudiciable » : Moore, par. 33. La discrimination peut revêtir de nombreuses formes, notamment la « discrimination 'indirecte' » lorsque des politiques par ailleurs neutres peuvent léser certains groupes : Québec (Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse) c. Bombardier Inc. (Bombardier Aéronautique Centre de formation), 2015 CSC 39, [2015] 2 R.C.S. 789, par. 32. La preuve de l'intention discriminatoire de l'employeur n'est pas requise pour démontrer l'existence d'une discrimination prima facie : Bombardier, par. 40.

Il est admis que les deux premiers éléments d'une preuve prima facie de discrimination sont établis en l'espèce. Le seul point en litige concerne le troisième élément, soit celui de savoir si la dépendance de M. Stewart a constitué un facteur de son congédiement.

Le Tribunal a cité le bon critère juridique et a fait remarquer au par. 117 de ses motifs qu'il [traduction] « n'était pas nécessaire que les actes reprochés soient uniquement motivés par les considérations discriminatoires pour qu'il y ait contravention de la Loi ». Après un examen détaillé de la preuve, le Tribunal a conclu que la dépendance de M. Stewart n'avait pas constitué un facteur de son congédiement pour deux raisons connexes. Selon le Tribunal, M. Stewart a été congédié non pas parce qu'il souffrait d'une dépendance, mais parce qu'il n'avait pas respecté la Politique et pour nulle autre raison. Le Tribunal a également conclu que M. Stewart n'avait pas été lésé par la Politique car il avait la capacité d'en respecter les modalités.

La seule question que la cour de révision doit se poser est de savoir si cette conclusion est déraisonnable. La déférence suppose une attention respectueuse au raisonnement du Tribunal. La cour de révision doit veiller à ne pas se contenter de mentionner le contrôle empreint de déférence tout en imposant ses propres vues : Dunsmuir c. Nouveau‑Brunswick, 2008 CSC 9, [2008] 1 R.C.S. 190, par. 48. Si la décision appartient aux « issues possibles acceptables » pouvant se justifier au regard de la preuve et du droit, elle est raisonnable : Dunsmuir, par. 47; voir aussi Newfoundland and Labrador Nurses' Union c. Terre‑Neuve‑et‑Labrador (Conseil du Trésor), 2011 CSC 62, [2011] 3 R.C.S. 708, par. 16.

Je suis convaincue que la conclusion du Tribunal selon laquelle la dépendance n'a pas constitué un facteur du congédiement de M. Stewart est raisonnable.

Il appartenait au Tribunal de déterminer si le motif du congédiement ou l'incidence de la Politique sur M. Stewart établissait l'existence d'une discrimination prima facie. Une preuve abondante appuie la conclusion du Tribunal selon laquelle il n'y avait pas de discrimination prima facie et rien ne permet donc de l'infirmer. »

Les juges Moldaver et Wagner (qui ont rédigé conjointement des motifs concordants) ont affirmé ce qui suit (au par. 48) :

« Nous sommes d'avis qu'il y a lieu de rejeter le pourvoi. Bien que nous soyons d'accord avec la Juge en chef sur le résultat, nous convenons avec le juge Gascon que le critère de la discrimination prima facie a été satisfait en l'espèce. La conclusion du Tribunal selon laquelle la dépendance de M. Stewart aux drogues n'a pas constitué un « facteur » de son licenciement était déraisonnable. Notre désaccord avec le juge Gascon porte sur l'accommodement raisonnable. À notre avis, le Tribunal a raisonnablement jugé que l'employeur s'était acquitté de son obligation de composer avec M. Stewart tant qu'il n'en avait pas résulté pour lui une contrainte excessive. En conséquence, nous retenons la conclusion du Tribunal selon laquelle l'employeur de M. Stewart n'a pas fait preuve de discrimination envers lui en raison de sa dépendance aux drogues. »

Le juge Gascon (dissident) s'est exprimé ainsi (au par. 145) :

« Elk Valley a fait preuve de discrimination prima facie envers M. Stewart. Ce dernier souffrait d'une dépendance aux drogues et il a été congédié pour avoir cédé à cette dépendance, un symptôme indéniable de sa déficience. De plus, Elk Valley n'a pas offert un accommodement raisonnable à M. Stewart. Le seul accommodement qui lui a été offert en cours d'emploi a été de le laisser divulguer volontairement sa déficience sans encourir de mesures disciplinaires, mais il n'a pas pu se prévaloir de cet accommodement parce qu'il semble ne pas avoir été conscient de sa dépendance, ce qui est, je le répète, un symptôme de sa déficience. Comme la décision contraire du Tribunal sur les deux questions était déraisonnable à mon sens, j'aurais accueilli le pourvoi. »

Cet arrêt a des répercussions importantes pour les employeurs sur au moins trois plans :

  1. L'importance de se doter d'une politique sur l'aptitude au travail bien rédigée;
  2. La nécessité de mettre en place une politique sur le dépistage d'alcool et de drogues convenable dans des milieux de travail dangereux;
  3. La nécessité d'obtenir des conseils juridiques avant de congédier des travailleurs pour avoir consommé des substances interdites.

Footnotes



1. Norm Keith, associé du cabinet Fasken Martineau à Toronto, a représenté trois des intervenants dans l'affaire Elk Valley Coal et il est l'auteur de l'ouvrage Alcohol & Drugs in the Canadian Workplace (Lexis Nexis, 2e édition, 2015)

The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.

To print this article, all you need is to be registered on Mondaq.com.

Click to Login as an existing user or Register so you can print this article.

Authors
 
In association with
Related Video
Up-coming Events Search
Tools
Print
Font Size:
Translation
Channels
Mondaq on Twitter
 
Register for Access and our Free Biweekly Alert for
This service is completely free. Access 250,000 archived articles from 100+ countries and get a personalised email twice a week covering developments (and yes, our lawyers like to think you’ve read our Disclaimer).
 
Email Address
Company Name
Password
Confirm Password
Position
Mondaq Topics -- Select your Interests
 Accounting
 Anti-trust
 Commercial
 Compliance
 Consumer
 Criminal
 Employment
 Energy
 Environment
 Family
 Finance
 Government
 Healthcare
 Immigration
 Insolvency
 Insurance
 International
 IP
 Law Performance
 Law Practice
 Litigation
 Media & IT
 Privacy
 Real Estate
 Strategy
 Tax
 Technology
 Transport
 Wealth Mgt
Regions
Africa
Asia
Asia Pacific
Australasia
Canada
Caribbean
Europe
European Union
Latin America
Middle East
U.K.
United States
Worldwide Updates
Check to state you have read and
agree to our Terms and Conditions

Terms & Conditions and Privacy Statement

Mondaq.com (the Website) is owned and managed by Mondaq Ltd and as a user you are granted a non-exclusive, revocable license to access the Website under its terms and conditions of use. Your use of the Website constitutes your agreement to the following terms and conditions of use. Mondaq Ltd may terminate your use of the Website if you are in breach of these terms and conditions or if Mondaq Ltd decides to terminate your license of use for whatever reason.

Use of www.mondaq.com

You may use the Website but are required to register as a user if you wish to read the full text of the content and articles available (the Content). You may not modify, publish, transmit, transfer or sell, reproduce, create derivative works from, distribute, perform, link, display, or in any way exploit any of the Content, in whole or in part, except as expressly permitted in these terms & conditions or with the prior written consent of Mondaq Ltd. You may not use electronic or other means to extract details or information about Mondaq.com’s content, users or contributors in order to offer them any services or products which compete directly or indirectly with Mondaq Ltd’s services and products.

Disclaimer

Mondaq Ltd and/or its respective suppliers make no representations about the suitability of the information contained in the documents and related graphics published on this server for any purpose. All such documents and related graphics are provided "as is" without warranty of any kind. Mondaq Ltd and/or its respective suppliers hereby disclaim all warranties and conditions with regard to this information, including all implied warranties and conditions of merchantability, fitness for a particular purpose, title and non-infringement. In no event shall Mondaq Ltd and/or its respective suppliers be liable for any special, indirect or consequential damages or any damages whatsoever resulting from loss of use, data or profits, whether in an action of contract, negligence or other tortious action, arising out of or in connection with the use or performance of information available from this server.

The documents and related graphics published on this server could include technical inaccuracies or typographical errors. Changes are periodically added to the information herein. Mondaq Ltd and/or its respective suppliers may make improvements and/or changes in the product(s) and/or the program(s) described herein at any time.

Registration

Mondaq Ltd requires you to register and provide information that personally identifies you, including what sort of information you are interested in, for three primary purposes:

  • To allow you to personalize the Mondaq websites you are visiting.
  • To enable features such as password reminder, newsletter alerts, email a colleague, and linking from Mondaq (and its affiliate sites) to your website.
  • To produce demographic feedback for our information providers who provide information free for your use.

Mondaq (and its affiliate sites) do not sell or provide your details to third parties other than information providers. The reason we provide our information providers with this information is so that they can measure the response their articles are receiving and provide you with information about their products and services.

If you do not want us to provide your name and email address you may opt out by clicking here .

If you do not wish to receive any future announcements of products and services offered by Mondaq by clicking here .

Information Collection and Use

We require site users to register with Mondaq (and its affiliate sites) to view the free information on the site. We also collect information from our users at several different points on the websites: this is so that we can customise the sites according to individual usage, provide 'session-aware' functionality, and ensure that content is acquired and developed appropriately. This gives us an overall picture of our user profiles, which in turn shows to our Editorial Contributors the type of person they are reaching by posting articles on Mondaq (and its affiliate sites) – meaning more free content for registered users.

We are only able to provide the material on the Mondaq (and its affiliate sites) site free to site visitors because we can pass on information about the pages that users are viewing and the personal information users provide to us (e.g. email addresses) to reputable contributing firms such as law firms who author those pages. We do not sell or rent information to anyone else other than the authors of those pages, who may change from time to time. Should you wish us not to disclose your details to any of these parties, please tick the box above or tick the box marked "Opt out of Registration Information Disclosure" on the Your Profile page. We and our author organisations may only contact you via email or other means if you allow us to do so. Users can opt out of contact when they register on the site, or send an email to unsubscribe@mondaq.com with “no disclosure” in the subject heading

Mondaq News Alerts

In order to receive Mondaq News Alerts, users have to complete a separate registration form. This is a personalised service where users choose regions and topics of interest and we send it only to those users who have requested it. Users can stop receiving these Alerts by going to the Mondaq News Alerts page and deselecting all interest areas. In the same way users can amend their personal preferences to add or remove subject areas.

Cookies

A cookie is a small text file written to a user’s hard drive that contains an identifying user number. The cookies do not contain any personal information about users. We use the cookie so users do not have to log in every time they use the service and the cookie will automatically expire if you do not visit the Mondaq website (or its affiliate sites) for 12 months. We also use the cookie to personalise a user's experience of the site (for example to show information specific to a user's region). As the Mondaq sites are fully personalised and cookies are essential to its core technology the site will function unpredictably with browsers that do not support cookies - or where cookies are disabled (in these circumstances we advise you to attempt to locate the information you require elsewhere on the web). However if you are concerned about the presence of a Mondaq cookie on your machine you can also choose to expire the cookie immediately (remove it) by selecting the 'Log Off' menu option as the last thing you do when you use the site.

Some of our business partners may use cookies on our site (for example, advertisers). However, we have no access to or control over these cookies and we are not aware of any at present that do so.

Log Files

We use IP addresses to analyse trends, administer the site, track movement, and gather broad demographic information for aggregate use. IP addresses are not linked to personally identifiable information.

Links

This web site contains links to other sites. Please be aware that Mondaq (or its affiliate sites) are not responsible for the privacy practices of such other sites. We encourage our users to be aware when they leave our site and to read the privacy statements of these third party sites. This privacy statement applies solely to information collected by this Web site.

Surveys & Contests

From time-to-time our site requests information from users via surveys or contests. Participation in these surveys or contests is completely voluntary and the user therefore has a choice whether or not to disclose any information requested. Information requested may include contact information (such as name and delivery address), and demographic information (such as postcode, age level). Contact information will be used to notify the winners and award prizes. Survey information will be used for purposes of monitoring or improving the functionality of the site.

Mail-A-Friend

If a user elects to use our referral service for informing a friend about our site, we ask them for the friend’s name and email address. Mondaq stores this information and may contact the friend to invite them to register with Mondaq, but they will not be contacted more than once. The friend may contact Mondaq to request the removal of this information from our database.

Security

This website takes every reasonable precaution to protect our users’ information. When users submit sensitive information via the website, your information is protected using firewalls and other security technology. If you have any questions about the security at our website, you can send an email to webmaster@mondaq.com.

Correcting/Updating Personal Information

If a user’s personally identifiable information changes (such as postcode), or if a user no longer desires our service, we will endeavour to provide a way to correct, update or remove that user’s personal data provided to us. This can usually be done at the “Your Profile” page or by sending an email to EditorialAdvisor@mondaq.com.

Notification of Changes

If we decide to change our Terms & Conditions or Privacy Policy, we will post those changes on our site so our users are always aware of what information we collect, how we use it, and under what circumstances, if any, we disclose it. If at any point we decide to use personally identifiable information in a manner different from that stated at the time it was collected, we will notify users by way of an email. Users will have a choice as to whether or not we use their information in this different manner. We will use information in accordance with the privacy policy under which the information was collected.

How to contact Mondaq

You can contact us with comments or queries at enquiries@mondaq.com.

If for some reason you believe Mondaq Ltd. has not adhered to these principles, please notify us by e-mail at problems@mondaq.com and we will use commercially reasonable efforts to determine and correct the problem promptly.