Canada: Pas d'accident sans conséquences pour les consommateurs de drogues en milieu de travail

Le 15 juin 2017, la Cour suprême du Canada a rendu la décision Stewart c Elk Valley Coal Corp., facilitant ainsi le congédiement par les employeurs des consommateurs de drogues ayant violé une politique sur les drogues et l'alcool en milieu de travail.

L'employeur, Elk Valley Coal Corporation, exploite une mine de charbon à ciel ouvert près de la ville d'Hinton, Alberta. Afin d'assurer la sécurité en milieu de travail, l'employeur a adopté une Politique sur la consommation d'alcool, de drogues illégales et de médicaments (la « Politique »). L'objectif de la Politique consistait à encourager les employés qui utilisaient des substances illicites à cesser leur consommation afin de réduire les risques à la sécurité en milieu de travail, en motivant les employés à changer leur comportement avant la survenance d'un accident. La Politique prévoyait la règle « pas d'accident sans conséquence » : il était attendu des employés qu'ils divulguent tout problème de dépendance ou d'accoutumance avant la survenance d'un incident, et le cas échéant, un traitement leur était offert. Cependant, il était prévu que si un employé ne divulguait pas sa dépendance à une drogue avant la survenance d'un accident et qu'il obtenait par la suite un résultat positif à un test de dépistage de drogues, cet employé serait congédié.

Avant la mise en Suvre de la Politique, l'employeur a tenu des séances de formation pour les employés, où la Politique a été examinée et expliquée, et l'employeur a demandé à tous les employés de signer des formulaires attestant qu'ils avaient compris la Politique.

L'employé dans la présente affaire, Ian Stewart, travaillait dans la mine comme opérateur de machinerie lourde. Il avait suivi une séance de formation au cours de laquelle la Politique avait été présentée, et avait signé un formulaire attestant qu'il avait compris et acceptait de respecter la Politique. Six mois suivant la mise en Suvre de la Politique, M. Stewart a consommé de la cocaïne durant ses jours de congé, n'a pas informé son employeur, et a subséquemment été impliqué dans un accident en milieu de travail. Dans le cadre de l'enquête sur ledit accident, il a dû se soumettre à un test de dépistage de drogues « post-accident », auquel il a obtenu un résultat positif à la cocaïne. Au cours de l'enquête, M. Strewart a déclaré être dépendant à cette drogue. Neuf jours plus tard, l'employeur a mis fin à l'emploi de M. Stewart en raison d'une violation à la Politique.

M. Stewart a déposé une plainte à l'Alberta Human Rights Commission, alléguant discrimination fondée sur une déficience physique (dépendance à la drogue) en contravention au Human Rights, Citizenship and Multiculturalism Act de l'Alberta (la « Loi ») (maintenant le Alberta Human Rights Act).

Comme pour toutes allégations de discrimination en vertu de la Loi, un plaignant doit établir l'existence d'une discrimination prima facie en démontrant :

  1. une déficience protégée par la Loi;
  2. un traitement défavorable relativement à son emploi ou à une modalité de son emploi; et
  3. que la déficience a constitué un facteur du traitement préjudiciable.

Si un plaignant établit avec succès l'existence d'une discrimination prima facie, l'employeur doit alors démontrer que la conduite à première vue discriminatoire était raisonnablement nécessaire et qu'il n'était pas possible d'accommoder l'individu sans imposer une contrainte excessive à l'employeur.

En l'espèce, seul le troisième élément était en cause, soit la question de savoir si la dépendance de M. Stewart était un facteur dans la cessation de son emploi. Le Tribunal a conclu que M. Stewart n'avait pas été congédié en raison de sa dépendance, mais plutôt en raison de son manquement à la Politique. La Cour suprême du Canada (ainsi que deux cours de justice de l'Alberta) est arrivée à la même conclusion.

Le procureur de M. Stewart a fait valoir que ce manquement à la Politique, soit ne pas avoir divulgué sa déficience, était le résultat d'un symptôme de sa dépendance et que, par conséquent, un congédiement suite à un manquement à la Politique constituerait une conduite discriminatoire contraire à la Loi. Bien que la Cour suprême soit d'accord que dans certains cas il est possible qu'une dépendance puisse diminuer la capacité d'un employé de se conformer aux règles d'un milieu de travail, en l'espèce la Cour a constaté que M. Stewart avait à la fois la capacité de ne pas consommer de drogues, et la capacité de divulguer sa consommation, tel que prévu à la Politique. Ainsi, M. Stewart n'a pas démontré l'existence d'une discrimination prima facie.

Puisque la Cour n'a pas conclu qu'il existait une discrimination prima facie, il n'était pas nécessaire de déterminer si le fait d'accommoder M. Stewart aurait imposé une contrainte excessive à l'employeur. Cependant, soulignons que les juges Moldaver et Wagner, dans des motifs concordant avec la décision de la majorité, ont indiqué que l'imposition d'une peine moindre (par exemple une suspension sans salaire) aurait miné l'effet dissuasif de la Politique, et aurait conséquemment compromis l'objectif louable de l'employeur de prévenir l'usage par les employés de drogues pouvant causer des dommages importants au sein du milieu de travail. En d'autres mots, toute conséquence autre que le congédiement aurait miné l'efficacité de la Politique, et la continuation de l'emploi de M. Stewart dans de telles circonstances aurait constitué une contrainte excessive pour l'employeur.

Enfin, cette décision constitue un précédent favorable pour les employeurs souhaitant assurer un milieu de travail sécuritaire, puis une victoire pour les employés, leur permettant de travailler au sein d'un milieu de travail sécuritaire.

Discussion

Cette décision de la Cour suprême du Canada s'inscrit dans la même foulée que d'autres décisions récentes qui semblent mettre de l'avant la sécurité et la dissuasion, notamment la décision de la Cour supérieure de l'Ontario dans Amalgamated Transit Union, Local 113 v Toronto Transit Commission. Dans cette décision, la Cour supérieure de l'Ontario a refusé d'accorder une injonction à Amalgamated Transit Union et a permis à TTC de continuer des tests aléatoires jusqu'à ce qu'un arbitre ait la chance de décider du caractère raisonnable de la politique de TTC. La Cour a alors affirmé :

Après avoir pris en considération l'entièreté de la preuve, incluant la preuve à laquelle j'ai fait référence, je suis satisfait que, si les tests aléatoires sont effectués, ceci augmenterait les probabilités qu'un employé dans une position de sécurité critique, susceptible de consommer des drogues ou de l'alcool près de l'heure à laquelle il doit se rendre au travail, soit ultimement détecté lorsque le résultat du test sera connu ou bien dissuadé par la possibilité d'être testé de manière aléatoire. [Notre traduction.]

Enfin, ces deux décisions confirment que lorsque la sécurité est d'une importance capitale au sein d'un milieu de travail, le droit des employeurs d'assurer une telle sécurité par l'application de politiques sur les drogues et l'alcool dûment mises en Suvres sera protégés, dans la mesure où ces politiques sont raisonnablement adaptées à l'objectif de sécurité et que toute conséquence en résultant soit liée à un manquement à la politique, et non à un problème de dépendance.

Points importants à retenir

Cette décision soutient que lorsque la cause de fin d'emploi d'un employé est la violation d'une politique en milieu de travail, telle qu'une politique sur les drogues et l'alcool, la simple existence d'une dépendance n'équivaut pas nécessairement à une discrimination en vertu de la législation sur les droits de la personne. Plus spécifiquement, les employeurs devraient prendre note des aspects suivants :

  • Les employeurs peuvent gérer les risques ayant trait à la sécurité en milieu de travail en mettant en place et assurant le respect d'une politique sur les drogues et l'alcool exigeant des employés qu'ils ou elles déclarent leur dépendance aux drogues ou à l'alcool;
  • Dans la rédaction des politiques sur les drogues et l'alcool, l'inclusion de mesures d'accommodement pour les dépendances peut contribuer à s'assurer que les employés soient incités à déclarer leur dépendance avant qu'une conduite dangereuse ne se produise dans un environnement où la sécurité est une composante importante;
  • Afin d'implémenter avec succès une politique efficace sur les drogues et l'alcool, les employeurs devraient s'assurer que des formations adéquates sont dispensées aux employés et s'assurer que ces employés reconnaissent expressément avoir compris la politique;
  • Dans le contexte d'un environnement de travail où la sécurité est une composante importante, les employeurs peuvent utiliser une approche « tolérance zéro » eu égard à l'inaptitude d'un employé en raison de la consommation de drogues ou d'alcool, sous réserve du langage utilisé dans la politique sur les drogues et l'alcool.

Si vous avez besoin d'assistance dans la rédaction d'une politique efficace sur les drogues et l'alcool et la mise en place de programmes de formation pour en assurer le respect, nous vous invitons à contacter notre groupe d'emploi et travail.

The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.

To print this article, all you need is to be registered on Mondaq.com.

Click to Login as an existing user or Register so you can print this article.

Authors
Similar Articles
Relevancy Powered by MondaqAI
 
In association with
Related Topics
 
Similar Articles
Relevancy Powered by MondaqAI
Related Articles
 
Related Video
Up-coming Events Search
Tools
Print
Font Size:
Translation
Channels
Mondaq on Twitter
 
Register for Access and our Free Biweekly Alert for
This service is completely free. Access 250,000 archived articles from 100+ countries and get a personalised email twice a week covering developments (and yes, our lawyers like to think you’ve read our Disclaimer).
 
Email Address
Company Name
Password
Confirm Password
Position
Mondaq Topics -- Select your Interests
 Accounting
 Anti-trust
 Commercial
 Compliance
 Consumer
 Criminal
 Employment
 Energy
 Environment
 Family
 Finance
 Government
 Healthcare
 Immigration
 Insolvency
 Insurance
 International
 IP
 Law Performance
 Law Practice
 Litigation
 Media & IT
 Privacy
 Real Estate
 Strategy
 Tax
 Technology
 Transport
 Wealth Mgt
Regions
Africa
Asia
Asia Pacific
Australasia
Canada
Caribbean
Europe
European Union
Latin America
Middle East
U.K.
United States
Worldwide Updates
Registration (you must scroll down to set your data preferences)

Mondaq Ltd requires you to register and provide information that personally identifies you, including your content preferences, for three primary purposes (full details of Mondaq’s use of your personal data can be found in our Privacy and Cookies Notice):

  • To allow you to personalize the Mondaq websites you are visiting to show content ("Content") relevant to your interests.
  • To enable features such as password reminder, news alerts, email a colleague, and linking from Mondaq (and its affiliate sites) to your website.
  • To produce demographic feedback for our content providers ("Contributors") who contribute Content for free for your use.

Mondaq hopes that our registered users will support us in maintaining our free to view business model by consenting to our use of your personal data as described below.

Mondaq has a "free to view" business model. Our services are paid for by Contributors in exchange for Mondaq providing them with access to information about who accesses their content. Once personal data is transferred to our Contributors they become a data controller of this personal data. They use it to measure the response that their articles are receiving, as a form of market research. They may also use it to provide Mondaq users with information about their products and services.

Details of each Contributor to which your personal data will be transferred is clearly stated within the Content that you access. For full details of how this Contributor will use your personal data, you should review the Contributor’s own Privacy Notice.

Please indicate your preference below:

Yes, I am happy to support Mondaq in maintaining its free to view business model by agreeing to allow Mondaq to share my personal data with Contributors whose Content I access
No, I do not want Mondaq to share my personal data with Contributors

Also please let us know whether you are happy to receive communications promoting products and services offered by Mondaq:

Yes, I am happy to received promotional communications from Mondaq
No, please do not send me promotional communications from Mondaq
Terms & Conditions

Mondaq.com (the Website) is owned and managed by Mondaq Ltd (Mondaq). Mondaq grants you a non-exclusive, revocable licence to access the Website and associated services, such as the Mondaq News Alerts (Services), subject to and in consideration of your compliance with the following terms and conditions of use (Terms). Your use of the Website and/or Services constitutes your agreement to the Terms. Mondaq may terminate your use of the Website and Services if you are in breach of these Terms or if Mondaq decides to terminate the licence granted hereunder for any reason whatsoever.

Use of www.mondaq.com

To Use Mondaq.com you must be: eighteen (18) years old or over; legally capable of entering into binding contracts; and not in any way prohibited by the applicable law to enter into these Terms in the jurisdiction which you are currently located.

You may use the Website as an unregistered user, however, you are required to register as a user if you wish to read the full text of the Content or to receive the Services.

You may not modify, publish, transmit, transfer or sell, reproduce, create derivative works from, distribute, perform, link, display, or in any way exploit any of the Content, in whole or in part, except as expressly permitted in these Terms or with the prior written consent of Mondaq. You may not use electronic or other means to extract details or information from the Content. Nor shall you extract information about users or Contributors in order to offer them any services or products.

In your use of the Website and/or Services you shall: comply with all applicable laws, regulations, directives and legislations which apply to your Use of the Website and/or Services in whatever country you are physically located including without limitation any and all consumer law, export control laws and regulations; provide to us true, correct and accurate information and promptly inform us in the event that any information that you have provided to us changes or becomes inaccurate; notify Mondaq immediately of any circumstances where you have reason to believe that any Intellectual Property Rights or any other rights of any third party may have been infringed; co-operate with reasonable security or other checks or requests for information made by Mondaq from time to time; and at all times be fully liable for the breach of any of these Terms by a third party using your login details to access the Website and/or Services

however, you shall not: do anything likely to impair, interfere with or damage or cause harm or distress to any persons, or the network; do anything that will infringe any Intellectual Property Rights or other rights of Mondaq or any third party; or use the Website, Services and/or Content otherwise than in accordance with these Terms; use any trade marks or service marks of Mondaq or the Contributors, or do anything which may be seen to take unfair advantage of the reputation and goodwill of Mondaq or the Contributors, or the Website, Services and/or Content.

Mondaq reserves the right, in its sole discretion, to take any action that it deems necessary and appropriate in the event it considers that there is a breach or threatened breach of the Terms.

Mondaq’s Rights and Obligations

Unless otherwise expressly set out to the contrary, nothing in these Terms shall serve to transfer from Mondaq to you, any Intellectual Property Rights owned by and/or licensed to Mondaq and all rights, title and interest in and to such Intellectual Property Rights will remain exclusively with Mondaq and/or its licensors.

Mondaq shall use its reasonable endeavours to make the Website and Services available to you at all times, but we cannot guarantee an uninterrupted and fault free service.

Mondaq reserves the right to make changes to the services and/or the Website or part thereof, from time to time, and we may add, remove, modify and/or vary any elements of features and functionalities of the Website or the services.

Mondaq also reserves the right from time to time to monitor your Use of the Website and/or services.

Disclaimer

The Content is general information only. It is not intended to constitute legal advice or seek to be the complete and comprehensive statement of the law, nor is it intended to address your specific requirements or provide advice on which reliance should be placed. Mondaq and/or its Contributors and other suppliers make no representations about the suitability of the information contained in the Content for any purpose. All Content provided "as is" without warranty of any kind. Mondaq and/or its Contributors and other suppliers hereby exclude and disclaim all representations, warranties or guarantees with regard to the Content, including all implied warranties and conditions of merchantability, fitness for a particular purpose, title and non-infringement. To the maximum extent permitted by law, Mondaq expressly excludes all representations, warranties, obligations, and liabilities arising out of or in connection with all Content. In no event shall Mondaq and/or its respective suppliers be liable for any special, indirect or consequential damages or any damages whatsoever resulting from loss of use, data or profits, whether in an action of contract, negligence or other tortious action, arising out of or in connection with the use of the Content or performance of Mondaq’s Services.

General

Mondaq may alter or amend these Terms by amending them on the Website. By continuing to Use the Services and/or the Website after such amendment, you will be deemed to have accepted any amendment to these Terms.

These Terms shall be governed by and construed in accordance with the laws of England and Wales and you irrevocably submit to the exclusive jurisdiction of the courts of England and Wales to settle any dispute which may arise out of or in connection with these Terms. If you live outside the United Kingdom, English law shall apply only to the extent that English law shall not deprive you of any legal protection accorded in accordance with the law of the place where you are habitually resident ("Local Law"). In the event English law deprives you of any legal protection which is accorded to you under Local Law, then these terms shall be governed by Local Law and any dispute or claim arising out of or in connection with these Terms shall be subject to the non-exclusive jurisdiction of the courts where you are habitually resident.

You may print and keep a copy of these Terms, which form the entire agreement between you and Mondaq and supersede any other communications or advertising in respect of the Service and/or the Website.

No delay in exercising or non-exercise by you and/or Mondaq of any of its rights under or in connection with these Terms shall operate as a waiver or release of each of your or Mondaq’s right. Rather, any such waiver or release must be specifically granted in writing signed by the party granting it.

If any part of these Terms is held unenforceable, that part shall be enforced to the maximum extent permissible so as to give effect to the intent of the parties, and the Terms shall continue in full force and effect.

Mondaq shall not incur any liability to you on account of any loss or damage resulting from any delay or failure to perform all or any part of these Terms if such delay or failure is caused, in whole or in part, by events, occurrences, or causes beyond the control of Mondaq. Such events, occurrences or causes will include, without limitation, acts of God, strikes, lockouts, server and network failure, riots, acts of war, earthquakes, fire and explosions.

By clicking Register you state you have read and agree to our Terms and Conditions