Canada: Congédier un salarié du secteur fédéral? Il vous faudra davantage qu'une indemnité de départ

Hier matin, la Cour suprême du Canada a accueilli l'appel dans Wilson c Énergie Atomique du Canada et a décidé que les employeurs régis par la législation fédérale doivent fournir un motif de congédiement à un salarié n'étant assujetti à une convention collective, sans quoi l'employeur s'expose à une « constellation des réparations à la disposition de l'arbitre — notamment la réintégration dans l'emploi et les autres mesures équitables [que l'arbitre] peut accorder » en vertu du Code canadien du travail (le Code). Malheureusement pour les employeurs de juridiction fédérale, cette décision renverse celle de la Cour d'appel fédérale et confirme la notion que les employés fédéraux non syndiqués ne peuvent être congédiés sans motif. En d'autres mots, un employeur régi par la législation fédérale ne peut mettre fin à l'emploi d'un employé en ne lui remettant qu'un préavis raisonnable, que ce soit en vertu des minimums statutaires prévus au Code ou en vertu de la common law.

Contexte

Les faits de la décision sont relativement simples. Joseph Wilson était à l'emploi de Énergie Atomique du Canada Limitée (EACL) depuis 4.5 années lorsqu'il a été congédié sans cause et sans motif. EACL a offert à Wilson une indemnité de départ très généreuse représentant 6 mois de salaire en guise d'indemnité tenant lieu de préavis, ce qui était largement supérieur aux minimums requis par la loi.

Wilson a déposé une plainte pour « congédiement injustifié » alléguant avoir été congédié injustement, le tout en violation de l'article 240(a) du Code. Le débat principal à l'audience était de savoir si EACL pouvait légalement mettre fin à l'emploi de Wilson « sans motif ». En première instance, l'arbitre a soulevé le fait que les décideurs étaient divisés en « deux camps » concernant cette question. Le premier camp reconnaissait le droit de congédier un employé « sans motif » en vertu du Code tandis que l'autre le niait.

Après avoir fait une revue de la jurisprudence en vertu du Code, l'arbitre a décidé que EACL ne pouvait éviter une plainte de congédiement injustifié en offrant une indemnité de départ généreuse. Cependant, en révision judiciaire et en appel, la Cour fédérale et la Cour d'appel fédérale ont toutes deux exprimé leur désaccord avec la décision de l'arbitre et ont conclu que la règle de la common law qui veut qu'un employé puisse être congédié sans motif si l'employeur lui donne un préavis raisonnable trouve application en vertu du Code.

Wilson a porté la décision en appel devant la Cour suprême du Canada.

La décision de la Cour Suprême

Dans une décision 6-3, l'honorable juge Abella, écrivant pour la majorité du banc, a rétabli la décision originale de l'arbitre. Jugeant que cette dernière était raisonnable, la majorité du banc a confirmé le fait que les articles 240 à 246 du Code limitaient les pouvoirs de l'employeur en vertu de la common law, laquelle leur permettait de congédier un employé sans motif tant qu'un préavis raisonnable était donné. Cependant, sous le Code, un employé non syndiqué à l'emploi d'une entité de juridiction fédérale et ayant travaillé sans interruption pendant 12 mois pour ce même employeur ne pourra être congédié « sans motif ». La majorité du banc a justifié cette décision en analysant le langage utilisé pour la rédaction du Code, les intentions du Parlement lorsqu'ils ont adopté ces articles, la jurisprudence arbitrale en la matière et les pratiques existantes en relations de travail.

Implications pour les employeurs de juridiction fédérale

Par cette décision, la Cour suprême du Canada confirme le fait que le régime statutaire du Code offre une large protection aux employés non syndiqués travaillant pour les employeurs régis par la juridiction fédérale, tout comme celles garanties aux employés syndiqués et aux salariés protégés notamment en vertu de l'article 124 de la Loi sur les normes du travail (LNT).

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