ÖZET
İşveren, işçisinin kendi işletmesinde çalıştığı dönemde öğrendiği ticari sırların kullanılmasını engellemek adına birtakım koşulları sağlamak şartıyla ve öngörülen sınırlar içerisinde işçisi aleyhine rekabet yasağı kaydı öngörebilmektedir. Bu çalışmamızda, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu ("TBK")'nun 444-447. maddeleri arasında düzenlenen rekabet yasağı kaydının koşulları ve sınırları ile rekabet yasağının kapsamına ilişkin hakime verilen takdir yetkisi, yasağa aykırı davranışın yaptırımı ve yasağın sona ermesi halleri incelenmektedir.
Anahtar Kelimeler: İş Sözleşmesi, Rekabet Yasağı Sözleşmesi, Mutlak Ticari Dava, Cezai Şart.
GİRİŞ
Rekabet yasağı sözleşmesi, iş sözleşmesi devam ederken işçinin işverenin müşteri çevresini veya iş sırlarını öğrenmesi sebebiyle, iş ilişkisi sona erdikten sonra belirli bir faaliyet alanında belirli bir coğrafi bölgede ve belirli bir zaman diliminde işverenle rekabet teşkil edecek herhangi bir faaliyette bulunmaması ve işverenin menfaatinin korunması amacıyla yapılan bir sözleşmedir. Rekabet yasağı, işçinin ekonomik geleceğini belli ölçülerde kısıtladığı için kanun koyucu sözleşmenin geçerliliğini birtakım koşulların varlığına bağlamıştır. Rekabet yasağına işçinin korunmasını sağlamak amacıyla getirilen geçerlilik şartları TBK m. 444 ve devamında düzenlenmiştir. İşçinin rekabet yasağı sözleşmesine uygun hareket etmemesi durumunda rekabet yasağı sözleşmesinin ihlâli söz konusu olmakta ve bu durum, işverenin tazminat talebinde bulunması, işçinin cezai şart ödemesi ya da işverenin sözleşmeye aykırılığın sona erdirilmesini istemesi gibi çeşitli sonuçlar doğurabilmektedir.
1. REKABET YASAĞI KOŞULLARI
TBK 444. maddesinde, geçerli bir rekabet yasağı sözleşmesinin kurulabilmesi için uyulması gereken şartlar gösterilmektedir. Bu şartlara uyulmadan getirilen rekabet yasağı düzenlemesi hukuk düzeninde geçerli sayılmamaktadır.
1.1. Geçerli Bir İş Sözleşmesinin Bulunması
Çalışan, hizmet ilişkisi dolayısıyla ticari sır niteliğinde bilgilere vakıf olacağından rekabet yasağı hükmü getirilmesi için öncelikle taraflar arasında geçerli olarak kurulmuş bir hizmet ilişkisi olmalıdır. Tarafların isteği doğrultusunda rekabet yasağı hükmü, sözleşme sona erdikten sonra hüküm ifade etmek üzere iş sözleşmesine koyulabileceği gibi ayrı bir rekabet yasağı sözleşmesi de yapılabilmektedir. Bu iş sözleşmesinin belirli ya da belirsiz süreli olması, rekabet yasağı hükmünün geçerliliğini etkileyen bir etken değildir.
Rekabet yasağı hükmünün, iş sözleşmesinde öngörülmesi ya da ayrı bir sözleşme olarak imza edilmesi fark etmeksizin iş sözleşmesinden bağımsız ayrı bir sözleşme olduğu kabul edilmektedir. Hatta rekabet yasağı sözleşmesinin hüküm ifade etmesi, iş sözleşmesinin sona ermesine bağlıdır. Zira, iş sözleşmesinin yürürlükte olduğu süreçte çalışan zaten sadakat borcu dolayısıyla işverene karşı rekabet etmeme yükümlülüğü altında olduğundan işveren ile çalışan arasındaki rekabet ortamı ancak iş sözleşmesinin sona ermesiyle ortaya çıkabilmektedir.
1.2. İşçinin Fiil Ehliyetine Sahip Olması
İş sözleşmesi dolayısıyla getirilen rekabet yasağı, çalışanın iş yerinden ayrıldıktan sonra özgürce dilediği bir başka işte çalışmasına getirilen bir sınırlamadır. Bu haliyle çalışan, böylesi bir hükmü kabul ederken anayasal temel haklarından çalışma hürriyetine kendi rızasıyla sınır getirilmesini kabul etmektedir. Bu sebeple, TBK'da rekabet yasağı sözleşmesi yapabilmek için işçinin fiil ehliyetine sahip olması koşulu düzenlenmiştir. Yani işçinin rekabet yasağı hükmünü imza ederken ayırt etme gücüne sahip olması, ergin olması ve kısıtlı olmaması koşulları birlikte aranmaktadır.
1.3. Sözleşmenin Yazılı Şekilde Yapılması
TBK mezkûr maddesi ile rekabet yasağı sözleşmesinin yazılı şekilde yapılması öngörülmüştür. İş sözleşmesinde de yer alsa, ayrı sözleşme olarak da düzenlense yazılı şekil koşuluna uyulması zorunludur ve aksi uygulama yasak hükmünün geçersizliğine yol açacaktır. Ancak, burada öngörülen şekil şartı adi yazılı şekildir.
1.4. İşverenin Korunmaya Değer Haklı Menfaatinin Bulunması
Kanun koyucu, aynı maddenin ikinci fıkrasında ayrıca bir geçerlilik koşulu öngörmüştür. Buna göre, yukarıda sayılan şartlar sağlanmış olsa dahi rekabet yasağı kaydının, ancak taraflar arasındaki hizmet ilişkisi, işçiye müşteri çevresi veya üretim sırları ya da işverenin yaptığı işler hakkında bilgi edinme imkânı sağlamaktaysa ve aynı zamanda bu bilgilerin kullanılması, işverenin önemli bir zararına sebep olacak nitelikteyse geçerli olabileceği hükme bağlanmıştır. Bu hükmün getirilmesindeki gerekçe, işçinin işveren karşısında korunması gerekliliğidir. Zira, eğer işçi bu türden bir bilgiye vakıf olabileceği bir pozisyonda çalışmıyor ise veya bu türden bir bilginin kullanılması işverene bir zarar vermeyecek nitelikteyse rekabet yasağı hükmü salt işçinin çalışma hürriyetine getirilen gereksiz bir kısıtlamadan ibaret olacaktır.
Ticari sır niteliği taşıyan bilgilerin çalışan tarafından bilinmesi, salt bu nedenle rekabet yasağı hükmü getirilmesini haklı kılmayacaktır. Bununla birlikte, işçi çalıştığı pozisyon gereğince ticari sır niteliğindeki bilgi ve belgelere ulaşabiliyor ise ve bu bilgilerin kullanılması işverenin önemli zararına neden olabilecek ise, rekabet yasağı hükmünün ihlâl edildiğinden söz edilebilmesi için bu bilgilerin kullanılmasına gerek yoktur. Söz konusu bilgilerin kullanılmasının işvereni önemli bir zarara uğratma ihtimâlinin bulunması yeterli olmakta ve böyle bir ihtimâlin var olup olmadığı somut olay özelinde belirlenmektedir. Örneğin, bir şirketin ihracat müdürünün, pozisyonu gereğince şirketin yurtdışı müşteri portföyüne, bunlara sunulan fiyat tekliflerine, anlaşma detaylarına ve benzer nitelikte bilgilere erişebilmesi ve bu bilgilerin rakip firmalar tarafından öğrenilmesi ve kullanılması işverenin ticari kaybına yol açabileceği için bu çalışan özelinde rekabet yasağı hükmü getirilmesi mümkün olacaktır.
Rekabet yasağı sözleşmesinin geçerli bir sonuç doğurabilmesi için yukarıda sayılan koşulların bir arada bulunması gerekmektedir. Bu koşulların var olduğunu işveren ispatlamak durumundadır. Bu koşullara ilişkin hükümler emredicidir ve bu hükümlere aykırı yapılan rekabet sözleşmesi geçersiz olacaktır. Ancak rekabet yasağı sözleşmesinin geçersiz olması iş sözleşmesinin geçerliliğini etkilemez.
2. REKABET YASAĞI SÖZLEŞMESİNE GETİRİLEN SINIRLAR
TBK 445. maddesinde koşullara ek olarak rekabet yasağının işçinin iktisadi geleceğini tehlikeye düşürmemesi için süre, yer ve işin türü bakımından birtakım sınırlar öngörülmüştür. Dolayısıyla işçi aleyhinde rekabet yasağı sözleşmesi yapılırken işveren tam ve mutlak bir serbestiye sahip değildir.
2.1.Yer Bakımından Getirilen Sınırlamalar
Rekabet yasağı sözleşmesinde işçinin rekabet yasağına ilişkin sorumluluğunun belirli bir yer, bölge veya alan ile sınırlandırılması gereklidir. Yer bakımından sınırlama yapılırken sınırlamanın işverenin fiilen yürüttüğü faaliyet alanını aşmaması gerekir. Faaliyetini bir bölge özelinde yoğunlaştıran bir işletmenin işvereni, işçi aleyhinde bir diğer bölge açısından rekabet yasağı hükmü getiremeyecektir. İşçinin çalıştığı işletmenin faaliyetleri ne kadar geniş bölgeye yayıldı ise yasağın etki alanı da o kadar geniş olacaktır. Ancak bu noktada yine de işçinin iktisadi geleceği hakkaniyete aykırı olarak güçleştirilmemelidir.
Bölge olarak rekabet yasağı kapsamının tüm Türkiye olarak gösterilebilmesi konusunda doktrinde tartışma bulunmaktadır. Yargıtay, "Türkiye'de ki tüm bankalarda çalışmamayı kabul ve taahhüt eder" biçimindeki düzenleme iki yıl süre ile sınırlı olarak getirilmiş ise de Türkiye'deki tüm bankaları kapsaması bakımından mahal ve banka açısından bir sınır söz konusu olmadığı için davacı bankacının geleceği bakımından ağır sonuçları beraberinde getirecek bir düzenleme olarak kabul edilmelidir..."1 şeklinde karar vermiştir. Ancak işverenin yürüttüğü faaliyetin büyüklüğü ve işçinin işyerindeki pozisyonuna bağlı olarak istisnai durumlarda rekabet yasağının tüm ülkeyi kapsayacak şekilde konulabileceği yönünde görüşler de bulunmaktadır.
2.2. İşin Türü Bakımından Getirilen Sınırlamalar
Rekabet yasağı sözleşmesi ile işçinin işverene karşı rekabeti olarak sayılabilecek faaliyetleri yasaklanabilir. Buradaki konu bakımından sınır, işverenin faaliyet alanıdır. Bu faaliyet alanı ile doğrudan ilgisi bulunan işler için kısıtlama getirilebilmektedir. Konu bakımından sınırsız bir rekabet yasağı sözleşmesi hukuk düzeninde kabul görmemektedir. Rekabet yasağında işverenin yasak getirebileceği konular, işçinin kendi işletmesinde yapmakta olduğu iş doğrultusunda ifa ettiği göreviyle ilgili konular olması gerekmektedir.
Yargıtay da, konu ile ilgili faaliyet alanı ve işçinin önceki pozisyonunun değerlendirilmesi gerektiğini söyleyerek "... davalı işçinin çalışmaya başladığı şirketin fiili olarak faaliyet alanı tespit edilerek davacı şirkete rakip olup olmadığı, davalı işçinin davacı bünyesinde iken yaptığı işi yapıp yapmadığı değerlendirilerek ... bir karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde davanın reddine karar verilmesi doğru olmamış, kararın bu nedenle bozulmasına karar vermek gerekmiştir."2 şeklinde hüküm tesis etmiştir.
2.3. Süre Bakımından Getirilen Sınırlamalar
TBK m. 445'de rekabet yasağı sözleşmesinin özel durumlar ve koşullar dışında en fazla iki yıl ile sınırlı olabileceği düzenlenmiştir. Bu hükümden de anlaşılabileceği gibi kanun koyucu, işçinin ekonomik geleceğinin tehlikeye düşmemesi adına bir süre sınırı getirmektedir. Bu süre, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte başlayacak olup bu tarih aynı zamanda rekabet yasağı sözleşmesinin yürürlüğe girdiği tarihtir. Ancak hükümde bahsi geçen özel durum ve koşullar kavramı ile işçinin anayasal hakkı olan çalışma özgürlüğü konusunda hakime takdir yetkisi bırakılması doktrinde tartışma konusu yapılmaktadır.
3. REKABET YASAĞINA HAKİMİN MÜ- DAHELESİ
TBK m.445/2 uyarınca, "Hâkim, aşırı nitelikteki rekabet yasağını, bütün durum ve koşulları serbestçe değerlendirmek ve işverenin üstlenmiş olabileceği karşı edimi de hakkaniyete uygun bir biçimde göz önünde tutmak suretiyle, kapsamı ve süresi bakımından sınırlayabilir." şeklinde düzenleme yapılmış ve hakime bu konuda takdir yetkisi bırakılmıştır. Bu noktada işçi korunmakta olduğu için takdir yetkisinin sakıncası bulunmamaktadır. Hakimin sözleşmede öngörülen cezai şartı indirmesi mümkün olduğu gibi, işçiyi korumak amacıyla zaman, yer ve konu bakımından rekabet yasağına ilişkin aşırı sınırları uygun bir seviyeye indirme hakkı da vardır. Bununla birlikte, yasağın kapsamının aşılmış olması durumunda yasak hükmü geçersiz olmamakta ancak aşılan kısım işçiyi bağlamamaktadır.
Hakim takdir yetkisini kullanırken somut olayın tüm durum ve koşullarını konu, yer ve süre bakımından değerlendirecektir. Kapsam bakımından aşırı gördüğü yerlere müdahale ederken işverenin rekabet yasağına karşı üstlenmiş olabileceği karşı edimi de göz önünde bulundurur. Bu noktada hakim, işçinin karşılaşacağı ekonomik problemler ile işverenin haklı menfaati arasında bir denge gözetmekle yükümlüdür. Yargıtay, hakim tarafından somut olaya göre yasak hükmünde bir aşırılık olup olmadığı değerlendirilmeden verilen kararları bozmaktadır. "Bu durumda, mahkemece taraflar arasındaki 06.07.2010 tarihli sözleşmenin TBK'nın 445/2. maddesi çerçevesinde değerlendirilip, tartışılarak bir sonuca gidilmesi gerekirken, yazılı gerekçelerle davanın reddine karar verilmesi doğru olmadığından... hükmün bozulmasına karar vermek gerekmiştir."3
4. REKABET YASAĞINA AYKIRI DAVRANIŞIN SONUÇLARI
TBK m. 446 uyarınca, Kanun'da gösterilen koşulları sağlayan ve sınırlara uyan geçerli bir rekabet sözleşmesinin işçi tarafından ihlâli durumunda işçi, işverenin uğradığı bütün zararları giderecektir. Yukarıda açıklandığı üzere, işverenin zarara uğradığını ispatlaması zorunlu değildir. İşçinin işverenin yanında çalıştığı dönemde öğrendiği ticari sırları kullanarak işvereni zarara uğratma ihtimâli, ihlâlin oluşması açısından yeterlidir. Ancak işveren bu sırların işçi tarafından rekabet yasağına aykırı olarak kullanılması dolayısıyla uğradığı zararları ispat ederek tazminat ödenmesini de talep edebilecektir.
Aynı madde ile yasağa aykırı davranış halinde işçi aleyhinde tek taraflı ceza koşulu öngörülmektedir. Bu durum, TBK m. 420 ile hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulunun geçersiz olacağını öngören hükmün istisnasıdır. Ancak buradaki ceza koşulu, hizmet sözleşmesinden bağımsız, rekabet yasağı sözleşmesine getirildiğinden istisna olarak değerlendirilmemesi gerekir. Yargıtay da bu konuda aynı görüştedir. "Oysa somut olayda, davacı "hizmet sözleşmesine" dayanarak değil TBK'nın 444. maddesi ve devamında düzenlenen "rekabet yasağı sözleşmesine" dayalı olarak talepte bulunmaktadır. Yerleşik Daire kararları gereğince iş ilişkisinin sona ermesinden sonraki dönem için rekabet yasağı sözleşmelerinde kararlaştırılan ceza koşulunun karşılıklı olması gerekmemektedir."4
Ceza miktarını ödeyen işçi, sözleşmede aksine hüküm bulunmuyorsa öngörülen ceza koşulunu ödemek suretiyle rekabet yasağına ilişkin borcundan kurtulmaktadır. Ancak işverenin zararı ceza koşulunu aşıyorsa işçi bu zararı da gidermek durumundadır.
Aynı maddenin son fıkrasında, işverenin, ceza koşulu ve doğabilecek ek zararlarının ödenmesi dışında, sözleşmede yazılı olarak açıkça saklı tutması koşuluyla, kendisinin ihlâl veya tehdit edilen menfaatlerinin önemi ile işçinin davranışı haklı gösteriyorsa, yasağa aykırı davranışa son verilmesini de isteyebileceği öngörülmüştür. Bu hüküm ile işçinin rakip bir firmada işe girmesi durumunda işten ayrılmak zorunda bırakılabileceği mümkün kılınmaktadır. Yine işçinin aynı faaliyet alanında rakip bir işletme açması durumunda işletmenin kapatılmasının da önü açılmıştır.
5. REKABET YASAĞININ SONA ERMESİ
TBK m. 447, rekabet yasağının sona ermesini düzenlemektedir. Rekabet yasağı, işverenin bu yasağın sürdürülmesinde gerçek bir yararının olmadığı belirlenmişse sona erer. Sözleşme kurulurken bulunan işverenin haklı menfaatinin daha sonradan sona ermesi halinde rekabet yasağı sözleşmesi de sona erecektir. Bu durumlara: İşverenin işini bırakmış olması, faaliyet alanını değiştirmesi, sözleşmenin kurulmasının sebebi olan ticari bir sırrın sonradan herkesçe bilinir hale gelmesi, işçi tarafından zarar verme imkânının ortadan kalkması, işçinin ölümü gibi durumlar örnek verilebilir.
Aynı madde uyarınca sözleşme, haklı bir sebep olmaksızın işveren tarafından veya işverene yüklenebilen bir nedenle işçi tarafından feshedilirse, rekabet yasağı sona erer.
SONUÇ
İş sözleşmelerinde işçi aleyhine öngörülen rekabet yasağı, temel insan haklarından çalışma özgürlüğüne getirilen bir kısıtlamadır. Kanun koyucu, işverenin ticari haklı menfaati karşısında işçinin ekonomik hayatı arasında bir denge kurmak adına yasağın geçerli sayılabilmesi için yer, süre ve konu bakımından birtakım koşullar öngörmüştür. Yine, somut olayın durumuna göre hakkaniyete uygun bir değerlendirme ile aşırı konulan hükümleri işçi lehine olacak şekilde yorumlayabilmesi açısından hakime takdir yetkisi verilmiştir. Geçerli bir rekabet yasağı kaydının işçi tarafından ihlâl edilmesi durumunda ise, sözleşmede öngörülmüşse ceza koşulu ve işverenin uğradığı tüm zararların giderilmesi yaptırımı öngörülmektedir. Bu noktada işverenin, rekabet yasağı sözleşmesini düzenlerken Yargıtay içtihatlarının yasak hakkındaki yaklaşımının da farkında olarak Kanun'da öngörülen koşul ve sınırlara riayet etmesi önem arz etmektedir. İşçinin ise, ekonomik geleceğini tehlikeye sokabilecek fahiş rekabet yasağı yaptırımları içeren hükümleri imza ederken dikkatli olması gerekmektedir.
Footnotes
1. Yargıtay Kararı 9. HD., 1999/8262 E., 1999/12073 K., 06.07.1999 T.
2. Yargıtay Kararı 11. HD., 2015/11383 E., 2016/6482 K., 13.06.2016 T., www.lexpera.com, Erişim Tarihi: 23.03.2021
3. Yargıtay Kararı - 11. HD., E. 2015/7639 K. 2016/761 T. 26.1.2016, www.lexpera.com.tr, Erişim Tarihi: 25.03.2021
4. Yargıtay Kararı 11. HD 2019/4833 E., 2020/3179 K., 24.06.2020 T.
The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.
