Ce bulletin est destiné à tous les employeurs ayant des employés au Canada.
La doctrine de l'employeur commun permet à un tribunal de traiter des entités juridiques distinctes comme un seul employeur pour certaines obligations telles que les salaires impayés, les indemnités de cessation d'emploi ou les indemnités de départ, dans les cas appropriés. Cependant, le fait que des sociétés soient liées et coordonnent leurs activités ne signifie toutefois pas forcément qu'elles partagent une responsabilité.
La récente décision O'Reilly v. ClearMRI Solutions Ltd. (disponible uniquement en anglais) a confirmé qu'un tribunal ne peut pas imposer de responsabilités à une société mère ou à une société actionnaire en tant qu'employeur commun, à moins qu'il n'y ait une intention claire de créer une relation employeur-employé.
Le contexte
Une somme importante devait être payée à l'employé à la fin de son emploi. Il a intenté une action en recouvrement de toutes les sommes impayées contre son employeur et l'actionnaire majoritaire de celui-ci (la « société mère »). L'employé a soutenu que, même s'il n'occupait pas de poste chez l'actionnaire majoritaire - la société mère - et n'avait pas d'entente écrite avec elle, la société mère et l'employeur représentaient un employeur commun et étaient conjointement responsables à son égard relativement aux sommes en souffrance.
En plus d'être l'actionnaire majoritaire de l'employeur, la société mère avait également des administrateurs en commun avec l'employeur et disposait de certains droits en vertu d'une convention entre actionnaires. Ces droits prévus dans la convention entre actionnaires ne couvraient pas les changements au sein de la direction de l'employeur, l'autorité sur les contrats de travail, ni d'autres aspects relevant exclusivement du conseil d'administration de l'employeur.
L'employé a obtenu un jugement sommaire contre son employeur et contre la société mère. La société mère a interjeté appel en faisant valoir qu'elle ne constituait pas un employeur commun avec l'employeur et qu'elle ne devrait pas avoir de responsabilités à ce titre.
Poursuivez la lecture pour savoir pourquoi le tribunal a déterminé qu'une intention claire est nécessaire pour qu'une relation employeur-employé existe.
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