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25 March 2025

Kann ein respektloser Mitarbeiter entlassen werden? – Folgen des Fluchens am Arbeitsplatz auf Grundlage der jüngsten Entscheidung der Kurie

KP
Katona & Partners Attorneys at Law

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Einleitung: Der Einfluss von Verhalten und Fluchen am Arbeitsplatz auf das Arbeitsverhältnis
Hungary Employment and HR

Einleitung: Der Einfluss von Verhalten und Fluchen am Arbeitsplatz auf das Arbeitsverhältnis
Verhalten von Mitarbeitern, das das Betriebsklima beeinträchtigt, wie etwa Schimpfwörter oder respektloses Verhalten, kann einen Kündigungsgrund darstellen – zu diesem Schluss kamen wir bereits vor zwei Jahren in unserem Artikel zum Thema Arbeitskonflikte unter Berücksichtigung der Rechtsprechung. Eine Entscheidung der Kurie hat dieses Bild jedoch noch weiter verfälscht.

Die Position der Kurie: Die Konsequenzen des Mitarbeiterverhaltens
Das Arbeitsgesetzbuch (AG) legt als Grundprinzip die Kooperationspflicht fest, die sowohl den Arbeitgeber als auch den Arbeitnehmer dazu verpflichtet, sich gegenüber der anderen Partei respektvoll und kooperativ zu verhalten. Ein Verstoß gegen diese Verpflichtung liegt beispielsweise vor, wenn der Mitarbeiter gegenüber Kollegen oder anderen Personen ein respektloses, beleidigendes oder provokatives Verhalten an den Tag legt. Ein solches Verhalten kann das Arbeitsklima verschlechtern, Spannungen verursachen und die Arbeitseffizienz verringern und somit dem Arbeitgeber schaden.

Die Kurie stellte bereits in ihrer Grundsatzentscheidung aus dem Jahr 2015 fest, dass der Arbeitgeber das Recht hat, den Arbeitsvertrag mit sofortiger Wirkung zu kündigen, wenn der Arbeitnehmer seine Mitwirkungspflichten verletzt.

Eine differenziertere Entscheidung der Kurie: Der Fall der Vereidigung
Eine kürzlich erfolgte Neuentscheidung der Kurie hat die bisherige Position differenzierter gestaltet. Dem Sachverhalt zufolge beschimpfte ein Leiter der Abfüllabteilung einen Kollegen in Anwesenheit zweier anderer Kollegen auf obszöne Weise und bezeichnete ihn als trockenen Arsch". Der beleidigte Kollege bekam dies mit und die Bemerkung gelangte bis zum Personalleiter. Es stellte sich heraus, dass dies nicht das erste Mal war, dass der Manager obszöne Ausdrücke gegenüber seinen Kollegen verwendet hatte. Aufgrund dieses Verhaltens kündigte der Arbeitgeber sein Arbeitsverhältnis fristlos.

Der Arbeitnehmer klagte jedoch und verlor zwar in erster Instanz, doch das Gericht zweiter Instanz und schließlich die Kurie entschieden zu seinen Gunsten. Die Entscheidung lässt sich auf drei wichtige Gründe zurückführen:

  1. Die Äußerungen waren nicht direkt an die Kollegen gerichtet: Da die beleidigenden Äußerungen nicht direkt an die Kollegen gerichtet waren, stellten sie nach Auffassung der Kurie keine wesentliche Pflichtverletzung dar, die eine fristlose Kündigung rechtfertigen würde. Ein Verstoß gegen die Mitwirkungspflicht könne nur dann schwerwiegend sein, wenn die Äußerungen die Arbeit unmittelbar behinderten.
  2. Die Situation des Arbeitnehmers: Das Gericht berücksichtigte, dass der Arbeitnehmer schwierige Aufgaben erledigte und nicht ausreichend Unterstützung von seinen Kollegen erhielt, was möglicherweise zu Stresssituationen beigetragen hat.
  3. Fehlende Abmahnung: Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer nicht wegen seines Verhaltens abgemahnt, sondern sofort eine der schärfsten Sanktionen verhängt, die rechtlich nicht gerechtfertigt war.

Fazit: Wie geht man mit Verhaltensproblemen am Arbeitsplatz um?
Die Entscheidung der Kurie stellte klar, dass eine Verletzung der Mitwirkungspflicht nicht automatisch zur sofortigen Kündigung führen kann. In der Entscheidung wird betont, dass das fragliche Verhalten zwar gegen die ethischen Regeln am Arbeitsplatz verstieß, jedoch nicht so schwerwiegend war, dass es eine sofortige Entlassung rechtfertigte. Darüber hinaus ist es wichtig, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vorab abmahnt, wenn er gegen die Betriebsordnung verstößt.

Für Arbeitgeber ist es daher ratsam, angemessene Maßnahmen zu ergreifen und einem Arbeitnehmer, der ein anstößiges Verhalten an den Tag legt, im ersten Fall eine schriftliche Abmahnung zu erteilen. Durch die Festlegung ethischer Regeln am Arbeitsplatz kann außerdem sichergestellt werden, dass sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer der Verhaltensstandards bewusst sind.

The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.

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