İşverenler, dünyayı etkisi altına alan Covid-19 salgınından çalışanlarını ve işletmelerini korumak için bir dizi önemler almıştır. Ancak, aşağıda ifade edileceği üzere işverenler bu önlemleri alırken eşit davranma borcunu da hesaba katmak zorundadır. Aksi halde, ciddi sonuçlarla karşı karşıya kalabilir.

1. İşverenin Eşit Davranma Borcu Hakkında Genel Bilgi

Anayasa'nın 10. Maddesinde eşitlik ilkesi düzenlenmiştir. Bu ilke gereği; aynı durumda bulunan kişilerin yasalar karşısında aynı işleme tabi tutulmaları ve ayrım yapılmaması gerekmektedir1. Eşitlik ilkesi, devlet ile birey arasındaki ilişkilerin yanı sıra kişiler arasındaki ilişkilerde de uygulanır.  Ayrıca, hukukun evrensel ilkeleri kapsamında eşitlik ilkesine rastlamak da mümkündür.

Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesinin 14. Maddesinde ayrımcılık yasağına yer verilmiştir. Bu maddeye göre, kıyaslanabilir ve benzer kişiler hakkında tesis edilen işlemlerde farklılıkların bulunmaması2 veya farklı muamelenin nesnel ve makul gerekçelere dayanması gerekir3.

4857 sayılı İş Kanunun "Eşit Davranma İlkesi" başlıklı 5. Maddesinde, işverenin işçisine karşı ayrım yasakları düzenlenmiştir. 6701 sayılı Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunun 6. Maddesinde ise, işveren veya işveren tarafından yetkilendirilmiş kişinin, işçisi aleyhine bilgilenme, başvuru, seçim kriterleri, işe alım şartları ile çalışma ve çalışmanın sona ermesi süreçleri dâhil olmak üzere, işle ilgili süreçlerin hiçbirinde ayrımcılık yapamayacağı belirtilmiştir.

Tüm bu düzenlemeler çerçevesinde, işverenin işçisine yönelik eşit davranma borcu olduğu açıktır. İşveren, işçisine karşı dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, servet, doğum, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayrım yapması veya bunun dışında haklı, makul, objektif nedenler olmaksızın aynı durumdaki işçilere farklı muamelede bulunması yasaktır.

Eşit davranma borcunun uygulanabilmesi için, aynı işyerindeki işçilere karşı, aynı zaman diliminde ve birden fazla işçiyi ilgilendiren kolektif bir uygulamanın varlığı gereklidir4.

2. Covid-19 Önlemlerinin Eşit Davranma Borcu Kapsamında Değerlendirilmesi

Covid-19 salgınına karşı önlem olarak, işverenler işçilerini uzaktan/evden çalışmaya sevk etmiş, işçilerine idari izin, yıllık ücretli izin ya da ücretsiz izin vermiş, çalışma koşullarında esaslı değişiklik taleplerinde bulunmuş, işçileri adına kısa çalışmaya başvurmuş veya işçisinin iş akdini feshetmiştir.

İşverenler işçilerine karşı yukarıda belirtilen uygulamalarda, dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, doğum, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayrım yapmaması, ayrıca, haklı, makul, objektif nedenler olmaksızın aynı durumdaki işçilere farklı muamele de bulunmaması gerekmektedir. Örneğin;

  • İşyerinde güvenlik görevlilerinin çalışmaya devam etmesine rağmen, başka bölümlerin evden çalışması veya izne gönderilmesi kural olarak (aynı durumda olmamalarından ötürü)eşit işlem borcuna aykırılık olarak değerlendirilmez. Ancak, güvenlik görevlileri arasında (kronik rahatsızlık, yaş gibi haklı, makul ve objektif neden olmaksızın) ayrım yapılması eşit davranma borcuna aykırılık sonucunu doğurabilir.
  • İşyerinde, bir bölümün evden çalışma yöntemine geçmesine rağmen, (haklı, makul ve objektif neden olmaksızın) evden çalışabilecek benzer diğer bölümlerin işyerinde çalışmaya devam ettirilmesi/farklı uygulamaya maruz bırakılması eşit işlem borcuna aykırılığı gündeme getirebilir.
  • İşyerinde, (haklı, makul ve objektif neden olmaksızın) bir kısım işçiye ücret tam ödenerek izin verilmesine rağmen, bir kısım işçi için hak kaybı doğuracak şekilde farklı bir uygulamaya gidilmesi / kısa çalışmadan faydalandırılması eşit davranma borcunun ihlali olabilir5.
  • İşyerinde, (haklı, makul ve objektif neden olmaksızın) bir kısım işçiye istihdamın devamı için alternatif çözümler sunulmasına rağmen, bir kısım işçinin iş akdinin feshedilmesi eşit davranma borcuna aykırılık teşkil edebilir.

3. Eşit Davranma Borcunda İspat Külfeti

4857 sayılı İş Kanunun 5. Maddesinin son fıkrasına göre, kural olarak ispat külfeti işçiye aittir. Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur.

6701 sayılı Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunun 21. Maddesine göre de, başvuranın iddiasının gerçekliğine ilişkin kuvvetli emarelerin ve karine oluşturan olguların varlığını ortaya koyması hâlinde, karşı tarafın ayrımcılık yasağını ve eşit muamele ilkesini ihlal etmediğini ispat etmesi gerekir.

4. Eşit Davranma Borcuna Aykırılığın Sonuçları

İşverenin eşit davranma borcuna aykırılığı neticesinde, işçi mahrum kaldığın hak ve menfaatleri işverenden talep edebilir.

Bunun yanı sıra, işveren, İş Kanunun 5. Maddesindeki sebepler ile ayrımcılık yapması halinde işçi mahrum kaldığı hak ve menfaatlere ilave olarak 4 aya kadar ki çıplak brüt ücreti tutarındaki tazminatı işverenden talep edebilir.  4857 sayılı İş Kanunun 99. Maddesine göre; İş Kanunun 5. Maddesine aykırılık halinde ayrıca idari yaptırımda öngörülmüştür. Bu kapsamda işverenlerin idari yaptırımdan sorumluluğu gündeme gelebilir.

Ayrımcılık yasağı ve eşitlik ilkesini ihlal eden işveren, 6701 sayılı Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu çerçevesinde, ciddi idari yaptırımlara maruz kalabilir.

Footnotes

1. Anayasa Mahkemesinin 17.02.2011 tarih ve 2009/47 E., 2011/51 K. Sayılı İlamı

2. Avrupa İnsan Hakları Mahkemesinin D.H ve diğerleri /Çek Cumhuriyeti Kararı (B.N: 57325-00)

3. Avrupa İnsan Hakları Mahkemesinin Fabris/Fransa Büyük Daire Kararı (B.N: 16574/10)

4. SÜZEK, Sarper, İş Hukuku Yenilenmiş 14. Baskı,Beta,2017 syf. 475. 

5. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2008/12027 E. sayılı ilamında; işyerinde çalışılmayan dönemde işçilere ücret ödenmesine rağmen davacıya ücret ödenmemesi eşit davranma ilkesine aykırılık teşkil ettiğine karar verilmiştir.

The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.