MGC Legal ekibinin kaleme aldığı "Yabancıların Türkiye'de Çalışmalarına İstinaden Kıdem ve İhbar Tazminat Hakları Nelerdir?" başlıklı makalemizi okumanıza sunarız. İşte detaylar...

Yabancı Çalışanın Kıdem ve İhbar Tazminatı Hakları

Kıdem tazminatına hak kazanmanın ilk şartı İş Kanunu kapsamında bir işverene bağımlı olarak çalışmaktır. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 1. maddesine göre; 4. maddedeki istisnalar dışında kalan bütün işyerleri, bu iş yerlerinin işverenleri ile işveren vekilleri ve işçileri İş Kanunu'na tabidir. Bu nedenle, istisna olarak gösterilen kişiler dışında, Türkiye'de çalışan yabancı işçiler de İş Kanunu kapsamındadır.

Yabancılar için çalışma izinleri şu şekildedir; süreli çalışma izni, süresiz çalışma izni, bağımsız çalışma izni, turkuaz kart, şirket müdürü konumu, yönetim kurulu üyesi konumu ve ortaklık gibi özel çalışma izinlerinden herhangi biri ile çalışıyor ise bu yabancı işçiler de işverenlerine bağımlı çalıştıkları için İş Kanunu'na tabidir. Dolayısıyla, sayılan izinlerden bağımsız olarak çalışan yabancının işçinin kıdem tazminatına hak kazanamayacağı muhakkaktır.

Önemli olan, işçinin Türkiye Cumhuriyeti vatandaşı ya da yabancı uyruklu olması değil, kıdem tazminatı ya da ihbar tazminatı hak etme şartlarını taşıyor olmasıdır.

Kıdem tazminatı; yürürlükten kaldırılmış olan 1475 sayılı İş Kanunu'nun halen yürürlükteki tek maddesi olan 14. maddesinde düzenlenen bir haktır. 1475 sayılı İş Kanunu 14. maddede kıdem tazminatı alma şartları sayılmış ve madde içeriğinde yabancı işçi ya da Türkiye Cumhuriyeti vatandaşı işçi arasında ayrım yapılmamıştır. Yabancı işçinin kıdem tazminatından yararlanabilmesi için:

  • İşyerinde en az 1 yıl çalışması gerekmektedir. Aynı işverenin farklı işyerlerindeki süreleri birleştirilir ya da işyerinin devredilmiş olması halinde eski ve yeni işverendeki çalışma süreleri toplamı esas alınır.
  • İşçinin, İş Kanunu 24. maddedeki yazılı nedenlerden en az birine dayanarak 6 iş günü içerisinde iş sözleşmesini feshetmesi ya da işverenin işçiyi, İş Kanunu uyarınca haklı bir neden olmaksızın işten çıkarması gerekmektedir.
  • İşçinin ortada haklı bir nedeni yokken işten ayrılmak istemesi durumunda ona kıdem tazminatı kural olarak ödenmez. Fakat, bu durumun üç istisnası vardır, şu durumlarda; evlenen kadın işçinin, evlendikten sonraki 1 yıl içerisinde kendi isteğiyle işten ayrılması halinde, zorunlu askerlik görev zamanı gelen işçinin muvazzaf askerlik görevi nedeniyle işten ayrılması halinde, ilk sigorta girişinden bu yana 15 yıl geçmiş olan ve toplam sigorta prim günü sayısı en az 3600 gün olan işçinin, emekliliği hak ettiğine dair SGK'dan alacağı bir yazıyı işyerine vererek işten ayrılması halinde işçi hiçbir haklı gerekçe göstermeden istifa etse bile kıdem tazminatı almaya hak kazanır.
  • İşçinin ölmesi halinde, işçinin iş yerinde ya da başka yerde ölmüş olması fark etmeden, işçinin yasal mirasçılarına kıdem tazminatı ödemesi yapılması zorunludur. Burada aranan tek şart; işçinin o iş yerinde en az 1 yıl görev yapıyor olmasıdır.

Ayrıca belirtmemiz gerekir ki; Türkiye'de çalışan yabancı işçi sigortasız olarak çalıştırılsa dahi kıdem ve ihbar tazminatı talep etme hakkına sahiptir. Yabancı işçinin sigortasız çalışılan dönem için hizmet tespit davası açma hakkı vardır. Fakat, kıdem tazminatı davasının açılması için öncesinde hizmet tespit davasının açılması zaruri değildir. Bununla birlikte, işçi kıdem tazminatı davasının yanında hizmet tespit davası da açmışsa mahkeme bu defa hizmet tespit davasının sonucunu ''bekletici mesele'' yapmaktadır.

Konuya ilişkin olarak, Yargıtay 7. Hukuk Dairesi'nin E. 2014/9313 sayılı ilamında;

''Mahkeme tarafından davacının çalışmasının sigortasız olduğu, önce çalışmanın varlığının kanıtlanması amacıyla hizmet tespit davası açılması, hizmetin varlığının kanıtlanmasından sonra alacaklar bakımından araştırma yapılması gerektiği, davacı olan tarafa hizmet tespit davası açılması yönünden süre verilmesine rağmen dava açılmadığı, davanın ispatlanamamış olmasıyla davanın reddine karar verilmiştir. Davacı, işçi alacaklarının tahsili için dava açmıştır. Hiç kimse, hizmet tespiti davası açmaya zorlanamaz. Hizmet tespit davası sosyal güvenlik hakkını ilgilendirmektedir. Bir kişinin işçi sayılması için illaki SSK'lı çalışması gerekmez. Davacı tanıklarının davacının davalının yanında çalıştığı süre ile çalışma gün ve saatlerine dair somut bilgiler verdikleri görülmektedir. Bu sebeplerle açılan davanın toplanmış olan delillere göre esastan değerlendirilmesi gerekirken, yerinde olmayan bir gerekçeyle reddi hatalı olup bozma nedenidir.'' Şeklinde bu husus vurgulanmıştır.

Yabancı işçinin ihbar tazminatına hak kazanması konusunda, işçinin yabancı uyruklu olması veya Türkiye Cumhuriyeti vatandaşı olması fark etmez. Yabancı işçi de tıpkı Türk vatandaşı işçi gibi gerekli şartları sağlıyorsa ihbar tazminatı alma hakkına sahip olacaktır. İhbar tazminatının şartları 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesinde düzenlenmiştir. Bahsi geçen kanun hükmüne göre ihbar tazminatına hak kazanabilmek için;

  • İşçi ve işveren arasındaki iş sözleşmesinin "belirsiz süreli sözleşme" olması gerekmektedir. Belirli süreli iş sözleşmesi veya deneme süresinde çıkışın olması halinde ihbar tazminatı talebinde bulunulamayacaktır.
  • İşveren tarafından sözleşme İş Kanunu 25. maddedeki haklı nedenlere dayanarak feshedilmemiş olmalıdır.
  • İş sözleşmesi ihbar süresi verilmeksizin feshedilmiş olmalıdır. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesine göre; sözleşmeyi feshedecek taraf, fesihten önce karşı tarafa bu hususu bildirmelidir. Kanun'da çalışma süresine göre bildirim süresi öngörülmüştür. Kanun'da düzenlenen bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.

Türkiye'de çalışan yabancı uyruklu işçilerin de Türk vatandaşı işçiler gibi, kıdem ve ihbar tazminat davasını açmak için öncesinde arabuluculuk müessesine başvurmaları zorunludur. Arabuluculuk müessesine başvuru yapılmaksızın dava açılması durumunda dava usulden reddedilir.

Son olarak, Türkiye'de çalışan yabancı uyruklu işçilerin de işçilik alacağına ilişkin açacağı davalarda, davalı gerçek veya tüzel kişinin davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri İş Mahkemesi ile işin veya işlemin yapıldığı yer İş Mahkemeleri yetkili olacaktır.

Sonuç

Süreli çalışma izni, süresiz çalışma izni, bağımsız çalışma izni, turkuaz kart, şirket müdürlerine, yönetim kurulu üyelerine ve ortaklarına özel çalışma izinlerinden herhangi bir tür izinle çalışıyor olması koşulu ile yabancı işçiler de İş Kanunu'na tabidir. Dolayısıyla, bu yabancı işçiler ve Türkiye Cumhuriyeti vatandaşı işçiler arasında kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanmaları için herhangi bir ayrım yapılmamaktadır.

Önemli olan, işçinin Türkiye Cumhuriyeti vatandaşı ya da yabancı uyruklu olması değil, kıdem tazminatı ya da ihbar tazminatı hak etme şartlarını taşıyor olmasıdır. Yabancı işçi de tıpkı Türk vatandaşı işçi gibi gerekli şartları sağlıyorsa ihbar ve kıdem tazminatı alma hakkına sahip olacaktır.

Anahtar Kelimeler: Yabancı Çalışanın Kıdem ve İhbar Tazminatı Hakları, Yabancının Kıdem ve İhbar Tazminatı Hakkı.

İlginizi Çekebilir: Kıdem ve İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Kaynakça: CSGB

The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.