Is sözlesmesi isçi ile isveren arasinda kurulmus olan, bir tarafin is görme borcu altinda oldugu bir tarafin da çalisilan zamana göre ya da yapilan ise göre ücret ödeme borcu altinda oldugu, çift tarafa borç yükleyen bir sözlesmedir. Is sözlesmesinin feshi ise, is iliskisinin taraflarindan biri tarafindan is akdinin bitirilmesi iradesiyle karsi tarafa yazili veya sözlü olacak sekilde is iliskisinin bitirildigini beyan etmesi sonucu gerçeklesir. Neredeyse her dönem gündemde olan is akdinin feshi konusu, feshin isçi ya da isveren tarafindan yapilmasina; hakli veya haksiz sekilde yapilmasina göre degisiklik göstermektedir.

Is Akdinin Isçi Tarafindan Feshi Nedir?

Fesih, bilindigi üzere tek yanli bir irade beyani olup, karsi tarafa varmakla hukuki sonuç dogurur. Isçinin fesih iradesi sekli açidan yazili, sözlü ya da eylemli olarak gerçeklesebilir. Belirtmek gerekir ki; fesih iradesi karsi tarafa varmakla sonuç dogurdugu için isveren tarafindan kabul edilmesinin beklenmesine gerek yoktur.

Isçi is akdini feshetme türlerinden ilki bildirimli fesihtir. Bildirimli Fesih, Is Kanunu'nun 17. maddesinde düzenlenmekte olup; isçinin isvereni fesihten belirli bir süre önce bildirmesi ile gerçeklesir. "Belirli bir süre önce" ibaresi ise isçinin çalisma süresine göre degisir. Buna göre fesih bildirim süreleri asagidaki gibidir;

  • Alti aydan az süren is akdinde: 2 hafta,
  • Alti aydan bir buçuk yila kadar süren is akdinde: 4 hafta,
  • Bir buçuk yildan üç yila kadar süren is iliskilerinde: 6 hafta,
  • Üç yildan fazla süren is iliskilerinde: 8 hafta'dir.

Bunlar bildirim süreleri olarak belirlenmistir. Isçi, is akdini feshettigini isverene bildirdikten sonra yukaridaki süreler geçtikten sonra is akdi feshedilmis sayilir. Unutulmamasi gereken bir nokta ise; is akdinin belirli süreli olmasi durumunda ise bildirimli feshin yapilamayacagidir.

Ilginizi Çekebilir: Belirli Süreli Is Sözlesmesi Nedir?

Diger bir fesih türü ise; isçinin is akdini hakli nedenle derhal feshetmesidir. Ilgili fesih, Is Kanunu'nun 24. maddesinde düzenlenmistir. Ilgili maddede isçinin hakli fesih halleri üç baslik halinde ayrilmistir. Bunlar; saglik sebepleriyle is akdinin isçi tarafindan derhal feshi, ahlak ve iyi niyet kurallarina uymayan hallerde isçinin hakli nedenle derhal feshi ve zorlayici nedenlerle fesihtir.

Ilgili basliklari inceleyecek olursak; saglik sebepleriyle is akdinin isçi tarafindan derhal feshi, is sözlesmesinin konusu olan isin yapilmasi, isin niteliginden dogan bir sebep yüzünden isçinin sagligi veya hayati için tehlike olusturmasi durumunda ve isçinin is iliskisi sebebiyle sürekli bulusup görüstügü kisiden bulasici bir hastalik kapma riski oldugunda isçiye hakli nedenle derhal fesih hakki verir.

Hakli fesih hallerinden diger bir baslik olan ahlak ve iyi niyet kurallarina uymayan hallerde isçi tarafindan is akdinin hakli nedenle feshi ise asagidaki durumlarda gündeme gelir:

  • Isveren is sözlesmesi yapildigi sirada bu sözlesmenin esasli noktalarindan biri hakkinda yanlis vasiflar veya sartlar göstermek yahut gerçege uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle isçiyi yaniltirsa,
  • Isveren isçinin veya ailesi üyelerinden birinin seref ve namusuna dokunacak sekilde sözler söyler, davranislarda bulunursa veya isçiye cinsel tacizde bulunursa,
  • Isveren isçiye veya aile üyelerinden birine karsi satasmada bulunur veya gözdagi verirse, yahut isçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karsi davranisa; özendirir, kiskirtir, sürükler, yahut isçiye ve ailesi üyelerinden birine karsi hapsi gerektiren bir suç islerse yahut isçi hakkinda seref ve haysiyet kirici asilsiz agir isnad veya ithamlarda bulunursa,
  • Isçinin diger bir isçi veya üçüncü kisiler tarafindan isyerinde cinsel tacize ugramasi ve bu durumu isverene bildirmesine ragmen gerekli önlemler alinmazsa,
  • Isveren tarafindan isçinin ücreti kanun hükümleri veya sözlesme sartlarina uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
  • Ücretin parça basina veya is tutari üzerinden ödenmesi kararlastirilip da isveren tarafindan isçiye yapabilecegi sayi ve tutardan az is verildigi hallerde, aradaki ücret farki zaman esasina göre ödenerek isçinin eksik aldigi ücret karsilanmazsa, yahut çalisma sartlari uygulanmazsa.
  • Isçiye hakli nedenle derhal fesih hakki veren son durum ise zorlayici sebepler basligi altinda düzenlenmistir. Is Kanunu'nun 24. maddesinde bu durum; "isçinin çalistigi isyerinde bir haftadan fazla süre ile isin durmasini gerektirecek zorlayici sebepler ortaya çikarsa" seklinde hüküm altina alinmistir.

Isçinin hakli nedenle derhal fesih yaptigi hallerde uymasi gereken süreler yalnizca ahlak ve iyi niyet kurallarina aykirilik hallerinde belirtilmistir. Buna göre, isçi ahlak ve iyi niyet kurallarina aykiriliktan hakli nedenle derhal fesih nedenini ögrendigi tarihten itibaren 6 is günü içerisinde ve herhalde 1 yil içerisinde derhal fesih hakkini kullanmalidir. 6 günlük süreye uymadan yapilan fesih ise artik hakli nedenle fesih sayilmayacaktir. Ancak, unutulmamalidir ki feshe neden olan durum süreklilik arz ediyorsa ilgili süreler dikkate alinmaz.

Isçi tarafindan yapilan hakli fesihlere sonuçlari yönünden bakacak olursak; kidem tazminati bakimindan isçinin 4857 sayili kanuna tabi bir isçi olmasi ve en az 1 yil süre çalismis olmasi kosullari ile isçi hakli nedenle is akdini feshederse kidem tazminatina hak kazanacaktir. Bir diger önemli sonuç ise isçinin ihbar tazminatina hak kazanamamasidir.

Ayrica, belirtmemiz gerekir ki, su durumlarda isçi hakli nedenle fesih hakkini kullanmasa bile kidem tazminatina hak kazanir:

  • Evlilik nedeniyle is akdinin feshi (yalnizca kadinlara taninmistir),
  • Askerlik nedeniyle is akdinin feshi,
  • Emeklilik nedeniyle is akdinin feshi.

Ilginizi Çekebilir: Yilda 270 Saati Asan Fazla Çalisma Sebebiyle Isçinin Is Akdini Hakli Sebeple Feshi.

Is Akdinin Isveren Tarafindan Feshi Nedir?

Is akdinin isveren tarafindan bildirimli olarak feshinde yukarida isçinin yapacagi bildirimli fesihte belirttigimiz durumlar aynen geçerlidir.

Isverenin hakli nedenle fesihleri ise Is Kanunu'nun 25. maddesinde düzenlenmistir. Buradaki hakli fesih halleri de isçinin hakli nedenle feshinde oldugu gibi 3 baslik altinda incelenecektir. Ilk baslik olarak saglik sebepleri nedeniyle hakli fesih düzenlenmistir. Ilgili maddenin birinci fikrasinda bu durum; "Isçinin kendi kastindan veya derli toplu olmayan yasayisindan yahut içkiye düskünlügünden dogacak bir hastaliga veya sakatliga ugramasi halinde bu sebeple dogacak devamsizligin ardi ardina üç is günü veya bir ayda bes is gününden fazla sürmesi." seklinde ifade edilmistir. Bunlarin yani sira isçinin tedavi edilemeyecek hastaliga tutulmasi da isverene hakli nedenle fesih hakki verir.

Diger bir baslik olan ahlak ve iyi niyet kurallarina uymayan hallere giren durumlarda ise;

  • Is sözlesmesi yapildigi sirada bu sözlesmenin esasli noktalarindan biri için gerekli vasiflar veya sartlar kendisinde bulunmadigi halde bunlarin kendisinde bulundugunu ileri sürerek, yahut gerçege uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek isçinin isvereni yaniltmasi,
  • Isçinin, isveren yahut bunlarin aile üyelerinden birinin seref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranislarda bulunmasi, yahut isveren hakkinda seref ve haysiyet kirici asilsiz ihbar ve isnadlarda bulunmasi,
  • Isçinin isverenin baska bir isçisine cinsel tacizde bulunmasi,
  • Isçinin isverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut isverenin baska isçisine satasmasi, isyerine sarhos yahut uyusturucu madde almis olarak gelmesi ya da isyerinde bu maddeleri kullanmasi,
  • Isçinin, isverenin güvenini kötüye kullanmak, hirsizlik yapmak, isverenin meslek sirlarini ortaya atmak gibi dogruluk ve bagliliga uymayan davranislarda bulunmasi,
  • Isçinin, isyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandirilan ve cezasi ertelenmeyen bir suç islemesi,
  • Isçinin isverenden izin almaksizin veya hakli bir sebebe dayanmaksizin ardi ardina iki isgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki is günü, yahut bir ayda üç isgünü isine devam etmemesi,
  • Isçinin yapmakla ödevli bulundugu görevleri kendisine hatirlatildigi halde yapmamakta israr etmesi,
  • Isçinin kendi istegi veya savsamasi yüzünden isin güvenligini tehlikeye düsürmesi, isyerinin mali olan veya mali olmayip da eli altinda bulunan makineleri, tesisati veya baska esya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutariyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba ugratmasi,

Halleri sayilmistir.

Ilgili maddenin üçüncü fikrasinda bulunan hakli nedenle fesih sebebi ise zorlayici nedenlerdir. Isverene hakli nedenle fesih hakki veren zorlayici nedenlerin isverenden degil isçiden dogmasi gerekmektedir. Buna göre, isçinin çalismasini bir haftadan fazla engelleyen zorlayici neden isverene hakli nedenle fesih hakki verir.

Isverene hakli nedenle fesih hakki veren son durum ise isçinin tutuklanmasidir. Bu durum 25. maddenin 4. fikrasinda; "Isçinin gözaltina alinmasi veya tutuklanmasi halinde devamsizligi 17. maddedeki bildirim süresini asmasi." seklinde hüküm altina alinmistir.

Yukaridaki sebeplere dayanilarak yapilan fesihte isçiye ihbar süresi verilmesi söz konusu degildir. Dolayisiyla, ihbar tazminati ödenmesi söz konusu olmayacaktir. Bunun yaninda isverenin hakli nedenle feshi halinde isçi kidem tazminatina da hak kazanamayacaktir.

Is Güvencesi Nedir?

Is verenin is akdini feshetmesinde deginilmesi gereken önemli bir husus da is güvencesi durumudur. Öncelikle, is güvencesine tabi olmanin birtakim sartlari vardir. Bu sartlari su sekildedir:

  • Isçinin en az alti aylik kidemi olmalidir.
  • Isyerinde en az otuz veya daha fazla isçi çalisiyor olmalidir.
  • Isçi belirsiz süreli is sözlesmesi ile çalisiyor olmalidir.
  • Isçi isveren vekili olmamalidir.
  • Isçinin is sözlesmesi geçerli veya hakli bir sebeple sona ermemis olmalidir.
  • Bu sartlarin saglanmasi durumunda isçiye ise iade davasi açma hakki dogacagi gibi isverene de birtakim yükümlülükler yüklenmistir. Bu yükümlülüklerden ilki isçinin sözlesmesinin hakli nedenle feshedilmedigi hallerde feshin geçerli bir nedene dayandirilma zorunlulugudur. Bunun yaninda yazili fesih bildirimi zorunlulugu ve isçinin savunmasini alma zorunlulugu da isçi lehine isverene yüklenmis yükümlülüklerdir. Ayni zamanda feshin son çare olmasi ilkesi de is güvencesiyle getirilen bir ilkedir.

Haksiz Fesih Nedir?

Haksiz fesih durumunu kisaca Is Kanunu'nda belirtilen hakli nedenler ve geçerli nedenler olmadan is akdinin feshedilmesi olarak da ifade edebiliriz. Is akdinin haksiz feshinde haksiz sekilde fesih yapan taraf bunun sonuçlarina katlanir. Yapilan haksiz fesihte haksiz feshi isçinin ya da isverenin yapmasina göre farkli sorumluluklar dogacaktir. Bu nedenle, isçi için ve isveren için sonuçlar ayri ayri incelenmelidir.

Isçinin yaptigi haksiz feshin isçi açisindan en önemli sonucu isçinin kidem tazminatina ve ihbar tazminatina hak kazanamamasidir. Buna ek olarak, isçi haksiz fesihte ihbar sürelerine uymadigi takdirde isverene ihbar tazminati ödemekle de yükümlüdür.

Isverenin haksiz sekilde is akdini feshetmesi durumunda ise isçi kidem tazminati isteyebilir. Ayni zamanda, eger isveren ihbar sürelerine de uymamissa isçi ihbar tazminati da talep edebilecektir. Isverenin haksiz feshinin diger en büyük sonucu ise isçinin ise iade davasi da açabilmesidir.

Ise iade davasi, sözlesmesi feshedilen isçi tarafindan 30 gün içinde açilmalidir. Ayrica, isçinin bu davayi açabilmesi için, is güvenligi hükümleri kapsamina girebilmesi gerekir. Isçinin is güvenligi hükümleri kapsamina girebilmesi için, isyerinde 30 veya daha fazla isçi çalisiyor olmasi ve isçinin en az 6 aydir o isyerinde çalisiyor olmasi gerekir.

Geçerli Nedenle Fesih Halleri Nelerdir?

Yukaridaki basliklarda da belirttigimiz üzere, is akdinin hem isveren hem isçi açisindan hakli nedenle fesih haklari vardir. Bunun yani sira is güvencesi kapsaminda is akdinin feshedilmesinde gösterilmesi gereken geçerli nedenler de vardir. Geçerli nedenleri su sekilde siralayabiliriz;

  • Isletmenin, isyerinin ve isin gereklerinden kaynaklanan nedenler,
  • Isçinin yetersizligi ve davranislarindan kaynaklanan nedenler.

Isçinin Yeterliligi ve Davranisi

Isçinin yeterliligi, devamliligi ve davranislari hakli nedenle fesihten daha çok geçerli nedenlerle feshi ve buna bagli olarak is güvencesi hükümlerini ilgilendiren bir durumdur. Nitekim Is Kanunu'nda isverene hakli nedenle fesih hakki veren durumlarda isçinin yeterliligine hiç deginilmemisken isçinin devamliligi ve davranislarinda fesih hakki ise geçerli nedenlere göre isveren tarafindan çok daha çekilmez durumlarda mümkün kilinmistir.

Is Kanunu 18. maddesinde; "Otuz veya daha fazla isçi çalistiran isyerlerinde en az alti aylik kidemi olan isçinin belirsiz süreli is sözlesmesini fesheden isveren, isçinin yeterliliginden veya davranislarindan ya da isletmenin, isyerinin veya isin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadir." hükmü ile is güvencesinde geçerli nedenlerin gerekliligi belirtilmistir.

Ilgili hükümlere bagli olarak isçinin yeterliligi, devamliligi ve davranislarinin da önem arz ettigi isverene bu sebeple fesih hakki verildigi açiktir. Bu nedenle isçiler tarafindan son derece önem arz eden bu konularda birçok merak edilen durum da vardir. Nitekim kanun metninde isçinin mesleki yetersizligi ve performans düsüklügü tanimlanmamistir. Yargitay Hukuk Dairelerinin kararlari ve ögretideki görüsler isiginda hangi durumlarin isçinin yetersizliginden kaynaklanan geçerli fesih nedeni olacagi belirlenebilmektedir.

Ilgili kararlar ve görüsler isiginda ilk fesih nedeni olarak isçinin mesleki yetersizligi sayilabilir. Bu duruma örnek olarak isçinin yaptigi isi özensiz ya da geciktirerek yapmasi gösterilebilir.

Bir diger neden olan saglik sebepleri hakli fesih hallerinde de sayilmistir ancak hakli fesih nedeni olan halde isçinin kusuru nedeniyle saglik problemleri olmasindan bahsedilmistir. Geçerli neden olan isçinin hastaligi durumu ise isçinin kusuru olmaksizin sürekli hastalanmasi ya da bu nedenle performans düsüklügü göstermesi neticesinde meydana gelmektedir.

Isçinin devamliligi ve davranislari durumlarindan da haksiz nedenlerle fesihte bahsetmistik. Oradaki durumlarda isçinin çok daha agir davranis bozukluklari olmasi ya da devamsizliginin çok sik olmasi hakli fesih nedeni sayilirken geçerli nedenle fesihte ise isçinin daha hafif davranis bozukluklari ya da daha seyrek gözüken ancak süreklilik arz eden devamsizlik durumu fesih nedeni sayilmaktadir.

Isletmenin, Isyerinin ve Isin Gereklilikleri

Is Kanunu'nun 18. maddesinde geçerli nedenle fesih hallerinde isletme gerekleri kavramindan bahsedilmis olmasina ragmen bu kavramin ne anlama geldigi konusunda bir düzenleme bulunmamaktadir. "Isletme gereklerinden" isçi ilgili olmayan ekonomik zorluklara, isyerindeki verimlilige ve rekabet gereklerine ve teknolojik degisimlere bagli olarak isçiye ihtiyacin kalmamasi ya da nitelik degistirmesi hallerinde söz edilebilir.

Hükmün gerekçesindeki örneklere bakacak olursak; bu nedenler ikiye ayrilmistir. "Isyeri disindan kaynakli nedenler"e sürüm ve satis olanaklarinin azalmasi; talep ve siparis azalmasi; enerji sikintisi ülkede yasanan ekonomik kriz, piyasada genel durgunluk, dis pazar kaybi hammadde sikintisi gibi sebepler, "isyeri için kaynakli nedenler" ise yeni çalisma yöntemlerinin uygulanmasi; isyerinin daraltilmasi; yeni teknolojinin uygulanmasi; isyerinin bazi bölümlerinin iptal edilmesi; bazi is türlerinin kaldirilmasi gibi sebepler örnek gösterilmistir.

Geçerli bir feshin söz konusu olmasi için feshe neden olan isletme gerekleri ile yapilan fesih arasinda bir illiyet bagi bulunmalidir.

Isçinin Yükümlülükleri Nelerdir?

Isçinin, is sözlesmesinden dogan bazi yükümlülükleri vardir. Bunlar asagidaki gibidir.

Isçinin Is Görme Borcu

Is sözlesmesi iki tarafa borç yükleyen ivazli bir sözlesmedir. Isçinin is sözlesmesinden dogan temel borcu da is görme borcudur. Türk Borçlar Kanunu'nun (TBK) 395. maddesinde isçinin sözlesmeden veya durumun gereginden aksi anlasilmadikça, yüklendigi isi bizzat yapmakla yükümlü oldugu hüküm altina alinmistir. Kural olarak isçi çalismadigi sürelerde de çalismaya hazir bir sekilde bulunarak is görme borcunu ifa eder. Isçi eger bu sekilde is görme borcunu ifa etmezse bu durum isveren açisindan hakli nedenle fesih hakki dogurur.

Isçinin Talimatlara Uyma Borcu

Is görme borcu, isçinin temel borcu olmakla birlikte; is görme borcunun yan edimleri de vardir. Bunlardan ilki isçinin, isverenin talimatlarina uyma borcudur. Isverenin is yerinde düzenleme ve talimat verme yetkisi kapsaminda koydugu düzenlemeler ve talimatlar bulunabilir. Isçi ilgili talimatlar dürüstlük kuralina uydugu sürece ilgili talimatlara uyma borcu altindadir. Isçinin ilgili talimatlara uymamasi durumunda da isveren hakli nedenle fesih hakki elde etmis olur.

Isçinin Sadakat Borcu

Sadakat borcu da isçinin edimleri arasinda olmakla birlikte isçinin temel borcu olan is görme borcunun yan edimi niteligindedir. Sadakat borcu genel olarak isçinin isverenin hakli menfaatlerini koruma amaciyla hareket etme borcu altinda olmasidir. Isçi sadakat borcu kapsaminda isverene ve isletmeye zarar verici davranislardan kaçinmak zorundadir.

Is sirlarini kullanamama, rekabet yasagi gibi durumlar da sadakat borcunun kapsaminda isçinin uygun hareket etmesi gereken borçlardir. Sadakat borcuna aykiri davranislarin da yaptirimi hakli nedenle fesih oldugu gibi ayni zamanda isverenin bu yüzden bir zarari dogmasi durumunda isçi tazminat ödemekle de yükümlü kalabilir.

Ilginizi Çekebilir: Isçinin Rekabet Etmeme Borcu ve Rekabet Yasaginin Sinirlari.

Isverenin Sorumluluklari ve Davranislari

Isçinin isverene karsi is sözlesmesinden kaynaklanan sorumluluklari oldugu gibi, isverenin de isçiye karsi yüklendigi birtakim sorumluluklar vardir. Bunlar;

Isverenin Ücret Ödeme Borcu

Ücret, isçinin is sözlesmesinden dogan is görme borcunu yerine getirmesi karsiliginda isverenin is sözlesmesinden dogan borcu olarak tanimlanabilir. Ücret ödeme borcu Is Kanunu madde 31/2 uyarinca; ücret bir kimseye bir is karsiliginda isveren veya üçüncü kisiler tarafindan saglanan ve para ile ödenen tutardir. Temelinde ücret, is sözlesmesinin zorunlu bir unsurudur, bu itibarla sözlesmede kendiliginden bulunur.

Is Kanunu madde 32 uyarinca; ücret ödeme edimi yerine getirilmesi isveren yahut üçüncü kisilerce saglanabilir. Aslinda is sözlesmesi, karsilikli iki tarafa borç yükleyen sözlesme niteligi tasimasi neticesinde isçi nasil is görme edimini yüklendiyse, isverenin de onu karsisinda olup ücret edimini yerine getirmesi gerekse de Kanun getirdigi bu hüküm uyarinca; üçüncü kisilerin de ücret ödeme edimini yerine getirebilecegi öngörülmüstür.

Esasen kanundan çikarilan sonuç; önemli olan ücretin kimin tarafindan ödediginden ziyade, ücretin sözlesmede yazan miktar ve zamanda isçiye ödenip ödenmedigidir. Isçinin is görme borcu ise sahsa bagli bir borç olup, sözlesmenin tarafi olan isçiden farkli bir isçinin bu borcu yerine getirmesi halinde sözlesmeye aykirilik olusur.

Diger önemli bir husus ise, ücretin para olarak ödenecek olmasidir. Kanun koyucu ücreti tanimlarken 'para ile ödenen tutar' olarak özellikle belirtmistir. Bu itibarla, taraflar is sözlesmesini kurarken ücreti para olarak kararlastirmak zorundadirlar. Buna ek olarak, ödenecek ücret bono, senet veya herhangi baska bir sekilde de ödenemez.

Fakat temel ücretin (çiplak ücret) yaninda isçinin hak kazandigi prim, ikramiye, sosyal yardimlar gibi isçiye destek vermek amaciyla yapilan ödemeler ayni sekilde ödenebilir. Burada dikkat edilmesi gereken husus, isçiye saglanan bu ek ayni ödemelerin süreklilik kazanmasi sonucunda, bu yan ödemeler temel ücretin bir parçasini olusturacagi nedeniyle bunlarin ödenmemesi halinde, isçi sözlesmeyi hakli nedenle feshedebilir.

Yargitay'in yerlesmis içtihatlari uyarinca, ücretin ödendigini ispat yükü isverene aittir.

Isverenin Isçiyi Koruma Borcu

Isverenin isçiye karsi yükümlülüklerinin basinda, isçiyi koruma gelir. Bu kapsamda, isveren isçinin sagligini ve güvenligini gözetmekle yükümlüdür.

Is görme borcunun yerine getirilmesi esnasinda meydana gelebilecek tehlikeler karsisinda isçinin bilgilendirilmesi ve bu hususta kapsamli bir egitim verilmesi, isverenin yükümlülügündedir. Isçi isini gördügü sirada maddi ve manevi zararlarla karsi karsiya kalabilir. Iste verilecek egitimler ile isçinin bu zararlara karsi korunulmasi hedeflenmistir.

6631 sayili Is Sagligi ve Güvenligi Kanunu, isverenin bu hususlardaki yükümlülüklerini açikça belirtmis olup, bu kanun uyarinca; kamu ve özel sektöre ait bütün islere ve isyerlerine, bu isyerlerinin isverenleri ile isveren vekillerine, çirak ve stajyerler de dâhil olmak üzere tüm çalisanlarina faaliyet konularina bakilmaksizin uygulanir.

Isverenin bu konudaki diger bir önemli yükümlülügü, is kazasi meydana geldiginde bu durumu kazadan sonraki ilk üç is günü içinde Sosyal Güvenlik Kurumu'na bildirmektir.

Isverenin Esit Davranma Borcu

Anayasa'daki esitlik ilkesi geregince isveren çalisanlar arasinda cinsiyet, din, dil, renk, siyasi düsünce, mezhep ayrimi yapmadan esit çalisma ortami olusturmakla yükümlüdür. Dikkat edilmesi gerekir ki, isçinin ögrenim düzeyi, kidem, yas gibi nitelikleri esit davranma yükümlülügünü etkilemez. Isveren esit davranma yükümlülügüne aykiri davranmasi halinde, isçi ilk dört aylik ücretini ve bunun yaninda yoksun birakildigi haklarini talep edebilecektir.

Is Akdinin Feshi Halinde Isçinin Talep Edebilecegi Alacaklari Nelerdir?

Is akdinin feshi halinde, isçinin bazi alacaklari dogar. Bunlar su sekildedir:

Kidem Tazminati

Kidem tazminati isçinin isten çikarken belirli kosullarin saglanmasi hallinde vermek zorunda oldugu tazminattir. Kidem tazminatina hak kazanmanin birtakim kosullari bulunmaktadir. Is sözlesmesinin belirsiz süreli olmasi, isçinin en az bir yil kideminin olmasi, is sözlesmesinin isverence ahlak ve iyi niyete aykiri davranislar nedeniyle hakli feshedilmemesi gibi kosullari saglayan isçi is akdi sona erdigi anda kidem tazminatina hak kazanir. Kidem tazminatinin tutari ise isçinin isveren yaninda çalistigi her bir yil için son ücretine göre bir aylik maasi kadardir.

Ihbar Tazminati

Ihbar tazminati Is Kanunu'nda öngörülen bildirim sürelerine uymamanin yaptirimi olarak karsimiza çikar. Is sözlesmesinde belirtilen bildirim süresine uymadan sözlesmeyi fesheden taraf karsi tarafa bildirim süresi ücreti kadar tazminat ödemekle yükümlüdür.

Hafta Tatili Ücreti

Hafta tatil ücreti normalde isçinin hak ettigi hafta tatilinde çalismasi nedeniyle dogan ücret alacagidir. Hafta tatilindeki çalismalar fazla çalisma oldugu için o günün çalismasi %50 zamli olarak hesap edilir ve isçi ekstra 1.5 günlük ücrete hak kazanir. Belirtmek gerekir ki hafta tatili ücreti de bir ücret alacagidir. Bu nedenle zamanasimi, fazla mesai ücreti alacagindaki gibidir.

Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti

Ulusal bayram ve genel tatil ücreti de diger ücret alacaklari gibi ekstra çalisma durumunda hak kazanilan bir ücret alacagidir. Ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacagi ilgili günlerde çalisan isçilerin hak kazandigi ücret alacagi olarak açiklanabilir.

Yillik Izin Ücreti

Yillik izin ücreti, isçinin her bir yillik çalismasina ve kidemine göre hesaplanarak hak kazandigi izinlerini kullanmamasi nedeniyle isçiye ödenecek ücreti ifade eder.

Kötü Niyet Tazminati

Kötü niyet tazminati, belirsiz süreli is akdiyle çalisan ancak is güvencesi kapsamina girmeyen isçilerin is akitlerinin kötü niyetli olarak feshedildigi iddiasi ile talep edebilecegi tazminattir. Ilgili sartlarin saglandigi durumlarda isçi isverenden kötü niyet tazminatini talep edebilir.

Ilginizi Çekebilir: Kidem ve Ihbar Tazminati Nasil Hesaplanir?

Isten Çikma/Çikarilma Durumunda Tazminat Durumu/Sartlari

Bu durumlar birbirlerinden farklilik gösterir. Söyle ki; isçinin tazminata hak kazanip kazanamayacagi durumunu kendi istegi ile çikmasi hali veya çikarilmasi hali olarak ikiye ayirmak dogru olur. Buna göre;

  1. Isçinin kendi istegi ile isten çikmasi halinde, tazminata hak kazanabilmesi için bazi sartlarin gerçeklesmesi gerekir. Bir isyerinde en az 1 yil boyunca çalismis olan bir isçi;
    • Isçinin isten ayrilmak için hakli bir nedeninin bulunmasi gerekir. Bu itibarla, isten gelisigüzel, hakli bir neden olmaksizin ayrilan isçi, tazminata hak kazanamaz.
    • Isçinin isten çikmasina neden olan hakli nedeni belgelemesi gerekir.
    • Isçinin isten ayrilacagina dair isverene karsi yazili bildirimde bulunmasi gerekir.
  2. Isçinin isten çikarilmasi halinde tazminata hak kazanabilmesi sartlari:
    • Bir isyerinde en az 1 yil boyunca çalismis olan bir isçi, hakli neden olmaksizin isten çikarilmasi kidem tazminatina hak kazanir. Isçi, kendi kusuru olmaksizin isten çikarilmasindan itibaren 5 yil içinde dava açarak kidem tazminati talebinde bulunabilir.
    • Is akdinin sonlandirilacagi isveren tarafindan fesih bildirim süreleri içerisinde isçiye bildirilmelidir. Bu fesih ihbar süresi içerisinde isçinin mesai saatleri içerinde 2 saat is arama hakki vardir. Isveren bu fesih ihbar süresine uymadigi takdirde, isçi ihbar tazminatina hak kazanir. Ihbar tazminati; 6 aydan az hizmet süresi için 2 haftalik, 6 aydan 1,5 yila kadarki hizmet süresi içinse 4 haftalik ücret demektir. Buna ek olarak 1.5 ile 3 yil arasinda çalisma süresi 6 haftalik, 3 yildan fazla çalisma süresi ise 8 haftalik ücrete karsiliktir.

Kaynakça

  • 4857 Sayili Is Kanunu.
  • BEDÜK, M. Nusret: "Is Sözlesmesinin Isçi Tarafindan Feshi Ve Feshin Hukuki Sonuçlari", Selçuk Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, 2019, C. 27.
  • DUMAN, Baris: "4857 Sayili Is Kanunu Çerçevesinde Is Sözlesmesinin Feshinde Isçinin Savunmasinin Alinmasi", Inönü Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, 2020, C. 11.
  • BARCA, M. Hayrunnisa: "Isçinin Mesleki Yetersizligi (Performansi) Nedeniyle Is Sözlesmesinin Feshi", T.C. Ankara Yildirim Beyazit Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Yüksek Lisans Tezi, Ankara, 2019.
  • TERZIOGLU, Ahmet: "Is Hukukunda Isverenin Borcu Olarak Ücret", Elektronik Sosyal Bilimler Dergisi, 2019, C. 18.

The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.