İş hukukunun en tartışmalı konularından biri olan işverenin yönetim hakkının sınırlarına ilişkin görüşlerimizi işbu yazımızda özet olarak ve soru-cevap şeklinde dikkatinize sunarız. 

  1. Yönetim Hakkı Nedir?

İş sözleşmelerinde iş ilişkisinin nasıl işleyeceğinin tüm detayları ile eksiksiz olarak düzenlemesi çoğu zaman mümkün olmamaktadır. İşverenin yönetim hakkı, işyerinde işlerin düzenli olarak işleyişinin sağlanması amacıyla, işverenin iş sözleşmesinde ana hatlarıyla belirlenen iş görme ediminin nerede, nasıl, ne zaman ve hangi sıraya göre yürütüleceğine dair tek taraflı kurallar koyabilme yetkisini ifade eder. Günlük çalışma süresinin başlangıç ve bitiş saatlerini, yıllık izinlerin kullanılacağı zaman dilimini, ara dinlenmesinin kullanılacağı zamanı, işyerinde işin nasıl dağıtılacağını, kullanılacak araç, gereç ve teknikleri belirleme gibi yetkiler, işverenin yönetim hakkının kapsamına girer. 

  1. Yönetim Hakkının Sınırları Nelerdir?

İşverenin yönetim hakkı, kurallar hiyerarşisi bakımından en alt sırada yer aldığından, işverence yönetim hakkı kapsamında verilecek talimatlar, hiyerarşik olarak kendisinden üstte bulunan kurallara aykırılık teşkil edemez ve ancak bu kurallarda düzenlenmemiş konular için geçerli olur. Dolayısıyla işverenin yönetim hakkı, anayasa, kanun, yönetmelik, toplu/bireysel iş sözleşmesi, işyeri yönetmeliği ve işyeri uygulamaları gibi kurallar ile sınırlandırılmıştır.

Ayrıca çalışan, prensip olarak işveren tarafından verilen talimatlara uygun olarak işini ifa etmek zorunda olmakla beraber, bunlara dürüstlük kuralının gerektirdiği ölçüde uymak zorundadırlar. Dolayısıyla işverenin yönetim hakkının sınırlarından bir diğeri de dürüstlük kuralıdır.

İşveren yönetim hakkını kullanırken işçiyi gözetme ve eşit işlem borcuna da riayet etmekle yükümlü olup, yönetim hakkını çalışanların kişilik haklarını ihlal edecek şekilde kullanamaz.

Yönetim hakkının bir diğer sınırı, yönetim hakkının kullanılması yoluyla çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılamayacak olmasıdır. Şöyle ki, çalışanın çalışma koşullarını ağırlaştıran esaslı değişiklikler, ancak işveren tarafından çalışana yazılı olarak bildirilmesi ve çalışanın yazılı olarak rıza göstermesi halinde çalışan açısından bağlayıcı olacaktır.

  1. İşverenin Yönetim Hakkı Kapsamında Çalışanı Denetleme Hakkının Sınırları Nelerdir?

İşverenin çalışanı denetleme hakkı, yönetim hakkının doğal sonucu olarak ortaya çıkmaktadır. Yargıtay, “Kuşkusuz çalışan bu süre içinde, işveren veya vekilinin buyruğu ve denetimi altında (bağımlı olarak) edimini yerine getirecektir” şeklindeki kararıyla1, çalışanın işini işverenin denetiminde ifa edeceğini belirtmiştir. Ancak, aşağıda izah olunacağı üzere, bu denetim yetkisi sınırsız değildir.

Anayasa Mahkemesi'nin 11.01.2022 tarihli ve 31747 sayılı Resmi Gazete'de yayımlanan 28.12.2021 tarihli ve 2018/34548 başvuru numaralı Samet Ayyıldız bireysel başvuru kararında işverenin denetim hakkının sınırları değerlendirilmiştir. Başvuru, özel bir şirkette çalışan başvurucunun WhatsApp isimli mesajlaşma programını kullanarak yaptığı yazışmaların işveren tarafından incelenmesi ve bu yazışmalar gerekçe gösterilerek iş akdinin feshedilmesi nedeniyle özel hayata saygı hakkı ile haberleşme hürriyetinin ihlal edildiği iddialarına ilişkindir. Anayasa Mahkemesi, işyerinde kullanıma tahsis edilen bilgisayar üzerinden yapılan iletişimin denetlenebileceğine ve iletişim araçlarının kullanım koşullarına dair çalışanın önceden tam ve açık bir şekilde bilgilendirilmemesi durumunda, temel hak ve özgürlüklerinin işyerinde de korunacağı yönündeki haklı beklentiyle çalışanın işyeri bilgisayarı üzerinden kişisel yazışmalar yapabileceğinin işveren tarafından öngörülebilecek bir durum olduğunu vurgulayarak, yazışma programının başvurucu ve mesajlaştığı kişilerin rızası hilafına denetlenmesinin başvurucunun özel hayata saygı hakkının ve haberleşme hürriyetinin ihlalini oluşturduğu sonucuna varmıştır.

Yine Anayasa Mahkemesi'nin 19.04.2022 tarihli ve 31814 sayılı Resmi Gazete'de yayımlanan 10.03.2022 tarihli ve 2018/11988 başvuru numaralı Ramazan Şahin bireysel başvuru kararında, parmak iziyle mesai takibi yapılan işçi kamu çalışanı olsa dahi kanuni dayanağı olmaksızın özel nitelikli kişisel verilerin idare tarafından işlenmesi nedeniyle özel hayata saygı hakkı kapsamındaki kişisel verilerin korunmasını isteme hakkının ihlal edildiği sonucuna ulaşılmıştır. Biyometrik verilerin kaydedilmesi suretiyle personel takip sistemi gibi yöntemlerin uygulanabilmesi için, idarenin denetim ve yönetim yetkisi kapsamında meşru bir amacın varlığı, hak ve özgürlüklere daha az müdahale ile bu amacı gerçekleştirmeye elverişli başka bir yolun olmaması hali ve amaçla sınırlı uygulama şartlarına dikkat çekilmiştir. 

  1. Sonuç

İşverenin yönetim hakkını kullanırken, meşru amaçla hareket etme, ölçülü olma, objektif davranma, işçiyi gözetme ve önceden bilgilendirme gibi yükümlülükleri doğrultusunda, dürüstlük kuralından ayrılmadan ve hassasiyetle hareket etmesi gerekir. Çalışan ise, işveren ile arasındaki bağımlılık ilişkisinin bir gereği olarak işverence verilen meşru talimatlara uymak zorunda olup, uymadığı takdirde iş görme borcunu ifa etmemesi sebebiyle disiplin cezalarına maruz kalabilir, iş akdi feshedilebilir ve/veya tazminat ödemekle yükümlü olabilir.  

İşveren, anayasa, kanun, yönetmelik, toplu/bireysel iş sözleşmesi, işyeri yönetmeliği ve işyeri uygulamalarına, dürüstlük kuralına, çalışanın kişilik haklarına ve eşit işlem borcuna aykırı talimat veremeyeceğinden, çalışan bu kurallara aykırı olan talimatlara uymakla yükümlü değildir. Çalışanın bu gibi talimatlara uymaması nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde haksız, geçersiz veya kötü niyetli feshin sonuçları doğabilir. Ayrıca çalışan iş sözleşmesini haklı nedenle feshederek tazminat talep edebilir. Yönetim hakkı eşitlik ilkesine aykırı olarak kullanılmışsa, İş Kanunu uyarınca idari para cezası ve çalışanın tazminat talep etme hakkı gündeme gelebilir.

Footnote

1 Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 2016/9-1414 E. 2016/1072 K. sayılı ve 16.11.2016 tarihli kararı

The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.