ÖZET
Her ne kadar mevzuatımız ve Yargıtay uygulamaları kapsamında haklı nedenle fesih hâlleri için öngörülen bir şekil şartı bulunmamaktaysa da gerek işçiler gerekse de işverenler, iş akdinin haklı nedenle feshinde ispat şartını sağlamak ve olası bir uyuşmazlıkta hukuki güvenliklerini artırabilmek adına fesih iradelerini yazılı şekilde ortaya koymayı tercih etmektedir. İşverenler ise zaman zaman haklı nedenle fesih kararını 4857 sayılı İş Kanunu ("Kanun")'nun 26. maddesinde düzenlenen hak düşürücü sürelerin son gününde almak durumunda kalabilmekte ancak bu kararın muhatabı olan işçinin iş yeri sınırlarında olmaması sebebiyle fesih bildiriminin farklı kanallar vasıtasıyla tebliği gerekmektedir. Ne var ki bu durum, Kanun'da öngörülen hak düşürücü sürelerin son gününde haklı nedenle fesih yoluna başvurulması neticesinde çıkış işlemlerinin tamamlanması için tebligatın ulaşmasının beklenmesine gerek olup olmadığına ve dolayısıyla fesih hakkının kanuni sınırlar dahilinde kullanılıp kullanılmadığına ilişkin soru işaretlerini de beraberinde getirmektedir. İşbu çalışma, bu soru işaretlerinden hareketle iş akdinin haklı nedenle feshi için belirlenen hak düşürücü süreye ilişkin sıklıkla karşılaşılan sorunları Yargıtay kararları ışığında açıklığa kavuşturma amacı taşımaktadır.
Anahtar Kelimeler: İş Sözleşmeleri, Hak Düşürücü Süreler, Haklı Nedenle Fesih, İspat Şartı, Fesih Bildirimi.
GİRİŞ
İş Kanunu madde 26/1 hükmü uyarınca işverenin, işçinin ahlak ve iyi niyete aykırı davranışını öğrendiği tarihten itibaren altı iş günü ve her hâlükârda söz konusu olayın gerçekleştiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde derhal fesih hakkını kullanması gerekmekte olup işbu belirlenmiş süreler içerisinde fesih iradesini işçiye sözlü olarak bildirmesi yeterli olsa da olası bir uyuşmazlıkta ispat kolaylığı sağlaması açısından bu bildirimin yazılı olması önem arz etmektedir. 1 Bu kapsamda, tebliğ edilen evrağın içeriği, keşideci ve muhatabın kimliği, tebliğ ve tebellüğ tarihleri gibi unsurlar bakımından ispat kolaylığı sağlamak adına işverenlerin fesih iradelerini içeren yazılı bildirimlerin uygulamada sıklıkla noter aracılığıyla işçilere ulaştırıldığı görülmektedir. Ne var ki haklı nedenle fesih için belirlenmiş olan hak düşürücü sürenin son gününde bu fesih hakkının kullanılması ve fakat işbu iradenin ihtarname yoluyla tezahür etmesi, tebliğ tarihinin altı iş günlük sürenin sonrasına tekabül etmesi sebebiyle haksız fesih iddialarını ve işverenler aleyhine ikame edilen davaları da doğurmaktadır.
Bu kapsamda çalışmanın ilk bölümünde, altı iş günü olarak belirlenen süreye ilişkin bir değerlendirme yapılacak, bu süre içerisinde kullanılan fakat bu süreden sonra tebellüğ edilen fesih bildirimlerinin akıbeti Yargıtay kararları çerçevesinde yorumlanacaktır. Nihayet çalışmanın son bölümünde ise fesih iradesinin harici kanallar vasıtasıyla tebliğ edildiği hâller yine Yargıtay ilamları çerçevesinde ele alınacak ve bu bağlamda hukuki güvenliğin azami seviyede tutulduğu bir çıkış sürecinin nasıl kurgulanması gerektiği sorusuna cevap aranacaktır.
I. ALTI İŞ GÜNLÜK SÜRE
Yukarıda açıklamış olduğumuz üzere İş Kanunu'nun ilgili maddesi uyarınca işveren, işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık teşkil eden ve haklı nedenle fesih ağırlığı taşıyan davranışını öğrendiği tarihten itibaren altı iş günlük süre içerisinde haklı nedenle fesih yoluna başvurabilecektir. Öte yandan failin, eylemin veya haklı fesih nedeninin doğup doğmadığının öğrenilmesi bir soruşturmayı gerekli kılıyor ise altı iş günlük süre, olayın soruşturulmasının bitimiyle beraber elde edilen tüm bulguların feshe yetkili kişi ya da kurula intikali ile başlayacaktır. Ancak bu noktada işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı bir kesintiye uğramıyor ve bu aykırılık hâli devam ediyorsa hak düşürücü sürenin de işlemeye başlaması söz konusu olmayacaktır.2 Ek olarak, İş Kanunu'nun 26. maddesi uyarınca işçinin iş akdinin feshi için haklı neden oluşturan davranışı nedeniyle kendisine maddi çıkar sağladığı bir durum söz konusuysa da bir yıllık hak düşürücü süre işlemeyecektir.
Bu kapsamda Yargıtay, işçinin iş akdinin feshe konu olan kazanın ve zararın öğrenildiği tarihten altı iş günü geçtikten sonra feshedildiği gerekçesiyle feshin haksız olduğu yönünde hüküm kuran yerel mahkemenin kararını; feshe konu olayın 31.10.2013 tarihinde meydana geldiği, işyeri uygulaması gereği konuya ilişkin soruşturma yapılarak yapılacak işleme ilişkin işyeri disiplin kurulunun 27.11.2013 tarihinde davacının iş akdinin feshine gerektiğine karar verdiği ve bu karara dayanılarak 28.11.2013 tarihinde fesih işleminin tamamlandığı, disiplin kurulu kararından sonra feshe yetkili makam olan yönetim kurulu kararı alındığı ve disiplin kurulu kararından bir gün sonra iş akdinin feshedildiğini dikkate alarak altı iş günlük hak düşürücü süre içerisinde feshin gerçekleştiğini kabul ederek bozmuştur.3
Yukarıda da ifade etmiş olduğumuz üzere, işverenin haklı nedene dayandığı hâllerde fesih iradesini altı iş günü içerisinde işçiye açıklaması yeterli olup bu hususun yazılı olarak bildirilmesi yönünde bir şekil şartı düzenlenmemiştir. Ancak uygulamada, feshin akabinde işçi tarafından işveren aleyhine ikame edilecek olası davalarda ispat kolaylığı sağlaması amacıyla işçilere fesih bildirimlerinin elden veya noter aracılığıyla yazılı olarak da iletildiği görülmektedir. Bu noktada, Yargıtay kararları uyarınca fesih iradesinin altı iş günü içinde açıklanmasının yeterli olduğu, bu süre içerisinde tebligatın muhatabına ulaşmış olmasının şart olarak aranmadığı görülmektedir.4 Dolayısıyla, bu bakımdan notere başvuru tarihi veya fesih bildiriminin postaya verildiği tarih önem arz edecektir.5
II. HAKLI NEDENLE FESİH BEYANININ NOTER ARACILIĞIYLA İLETİLMESİ HÂLİNDE FESİH TARİHİ
Yukarıda da ifade edildiği üzere fesih bildirimlerinin noter kanalıyla keşide edilmesi, pek çok husus yönünden sağladığı ispat kolaylığı nedeniyle sık sık tercih edilmektedir. Öte yandan, işverenin fesih iradesini bilhassa noter aracılığıyla işçiye bildirdiği durumda çıkış işlemleri için esas alınacak tarihin ihtarnamenin keşide edildiği tarih mi yoksa tebellüğ edildiği tarih mi olması gerektiği, bir başka anlatımla fesih hakkının kanuni süresi içerisinde kullanıldığı fakat bildirimin muhatabına bu sürenin sonrasında ulaştığı durumun hak düşürücü süre yönünden ne tür sonuçlar doğuracağına ilişkindir.6
İşverenlerde, özellikle de altı iş günlük sürenin son gününde keşide edilen fesih bildirimleri aracılığıyla iş ilişkisi haklı nedenle sona erdirilmek istendiğinde sıklıkla işçinin çıkış işlemlerinin ne zaman tamamlanacağına ilişkin soru işaretleri bulunduğu görülmektedir. Bu noktada kural olarak hak sahibinin kendisine tanınan süreyi sonuna kadar kullanabilecek olmasından bahisle fesih hakkının hak düşürücü sürenin ilk günü kullanılması ile son günü kullanılması arasında bir fark bulunmadığı söylenebilecektir. Dolayısıyla burada önem arz eden husus, fesih için işverene tanınan sürenin hangi gün kullanıldığı değil işbu hakkını son gün kullanırken işçi aleyhine bir amaç güdüp gütmediği olacaktır.
Fesih bildiriminin noter aracılığıyla tebliğ edildiği hâllerde feshe esas teşkil edecek tarihin ihtarnamenin keşide tarihi mi yoksa tebliğ tarihi mi olacağı hususu öğretide tartışmalıdır. Öyle ki feshe ilişkin beyanın hak düşürücü süre içinde karşı tarafa ulaşması gerektiğini ileri süren görüşler olduğu gibi7 karşı tarafın fesih iradesini açıkladığı ve ulaşması için işleme koyduğu tarihin hak düşürücü sürenin bitiminden önceye rastlamasının yeterli olduğunu ileri sürenler de vardır.8 Süregelen Yargıtay uygulaması ışığında, işbu ikinci görüş çerçevesinde fesih iradesinin hak düşürücü süre içerisinde tebliğ sürecinin başlamasının yeterli olacağı, noterden çekilen fesih beyanının işçiye tebliğinin beklenmesine gerek olmadığı kabul edilmektedir.9 Ek olarak haklı nedenle ve derhal fesih hakkının kullanımında fesih bildiriminin yazılılığı bir geçerlilik koşulu olmadığından10 tarafların eylemli fesih niteliği taşıyan davranışlarının değerlendirilmesi ve hak düşürücü sürenin geçip geçmediğinin tespitinin buna göre yapılması gerektiği söylenebilecektir. Nitekim Yargıtay'ın da 2014 tarihinde vermiş olduğu bir kararında eylemli fesih olgusunun da ayrıca değerlendirilmesi gerektiği şeklinde bir hüküm kurduğu görülmektedir.11
III. HAKLI NEDENLE İŞ AKDİ FESHEDİLEN İŞÇİNİN ÇIKIŞ İŞLEMLERİNİN TAMAMLANMASI
Özellikle fesih iradesinin altı iş günlük sürenin sonunda işçiye bildirildiği hâllerde, çıkış işlemleri de aynı gün tamamlanarak sürecin sonlandırılması ve ileride bu nedenle doğabilecek uyuşmazlıkların önüne geçilmesi arzulanmaktadır. Herhalde bu düşüncenin yerinde olmadığını söylemek doğru olmayacaktır. Bu kapsamda fesih beyanının yasal süresi içerisinde sunulup sunulmamasından doğan bir uyuşmazlıkta ilk derece mahkemesi, "...iş akdinin sonlandırılmasına gerekçe olan davranışının 09.05.2011 itibarıyla öğrenildiğinin anlaşıldığı [...] davacının 16.05.2011 de savunmasının alındığı [...] 18.05.2011 tarihinde davacıya yapılmış bir tebligat olmamasına rağmen SGK çıkışının bildirildiği, feshin süresinde yapılmadığı davalının fesih hakkını süresinde kullanmadığı..." sonucuna ulaşmış12; Yüksek Mahkeme ise kararında "... davacının feshe konu eylemi de soruşturma konusu edilmiş, buna bağlı olarak 16.05.2011 tarihinde savunması alınarak iş akdinin 18.05.2011 tarihinde feshine karar verilmiştir. Bu durumda fesih haklı ve süresindedir..." şeklinde ifadelere yer vermek suretiyle, SGK'ya yapılmış olan bildirimi yeterli kabul etmiştir. 13
Ancak burada önemle belirtmek gerekir ki fesih iradesi işçiye açıklanmadan iş sözleşmesine son verildiğinin yalnızca SGK'ya bildirilmesi yeterli görülmemeli; olası bir uyuşmazlıkta bu noktada doğabilecek riskleri bertaraf edebilmek adına çıkış bildirimiyle aynı tarihte veya daha öncesinde işçiye delillendirilebilir bir yolla bildirimde bulunulmalıdır. Öte yandan, işçiye fesih beyanının bildirildiği somut olaylarda esasen fesih bildiriminin işçiye tebliğ edildiği gün işçinin çıkışının SGK'ya bildirilmiş olması herhangi bir sorun arz etmeyecek, tebligatın işçiye ulaşmasının beklenmesine gerek bulunmayacaktır. Nitekim günümüzde fiziken işçilere gönderilen ihtarnamelerde her bölgede posta dağıtım ağının yeteri kadar gelişmemiş olması, işçinin işverene bildirdiği adresin güncelliğini yitirmesi, hayatın olağan akışından doğabilecek teslim engelleri gibi farklı şartlar sebebiyle ihtarnamelerin birkaç haftayı aşan sürelerde muhatabına ancak tebliğ edilebildiği görülmektedir. Dolayısıyla, yargıya intikal eden uyuşmazlıklarda fesih bildiriminin muhatabına ulaşıp ulaşmadığının de dikkate alındığı göz önünde bulundurulduğunda hukuken güvenli alanda kalabilmek adına fesih bildiriminin muhatabına ulaşmasını beklemekte fayda olmakla beraber bilhassa hak düşürücü sürelerin son gününde fesih bildiriminin işçilere doğrudan tebliğ edilemediği, bir başka ifadeyle fesih iradesinin işçiye açıklanamadığı durumlarda noter aracılığıyla gönderilen fesih beyanları, işveren aleyhine ikame edilecek olası bir davada feshin süresi içerisinde yapıldığına ilişkin delil niteliği taşıyacaktır.
SONUÇ
Uygulamada işverenler tarafından işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı olan davranışları sebebiyle gerçekleştirilen haklı nedenle fesihlerde sıklıkla işverenin feshe ilişkin irade beyanın işçiye iletilmesi açısından yazılı bir bildirimin yapılmasına gerek olup olmadığı, noter aracılığıyla gönderilen fesih beyanlarında tebligatın işçiye ulaşıp ulaşmamasına gerek olup olmadığı ve işçinin çıkış işlemlerinin işverenin fesih iradesini içeren ihtarnamenin keşide edildiği gün mü tamamlanacağı yoksa tebligatın ulaşmasının beklenmesinin gerekip gerekmediği hususunda tereddütler ve soru işaretleri bulunmaktadır.
Bu bağlamda, altı iş günlük sürenin ne zaman başladığının doğru tahlil edilmesi için işçinin haklı nedenle fesih sonucu doğuran davranışlarının süreğenliği, bu davranış neticesinde finansal bir menfaat elde edilip edilmediği, davranışa ilişkin unsurların aydınlatılabilmek için bir soruşturmaya muhtaç olması ve feshe yetkili mercilerin fesih konusu olayları öğrenme tarihi gibi hususlar önem taşımaktadır.
Yargıtay ilamlarında, fesih hakkının son gününde kullanılmasının ilk gününde kullanılmasından ayrı tutulamayacağı, fesih iradesinin doğrudan muhatabıyla paylaşılamadığı hâllerde bu iradenin vücut bulması adına keşide edilen ihtarnamelerin de hakkın kullanıldığına ilişkin bir delil sayılacağı ve feshin sonuç doğurması bakımından tebliğin beklenmesine ihtiyaç duyulmadığı kabul edilmiştir.
Fesih neticesinde doğan uyuşmazlıklarda ise bildirim süresinin tespiti için resmî kurumlara yapılan bildirimler ile hak düşürücü süreden önce ortaya çıkan ve eylemli fesih niteliğindeki davranışlar gibi ilave faktörlerin de gözetilmesi dikkat çekmektedir.
Footnotes
1 İş Kanunu madde 26/1 "24 ve 25'inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâllere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz."
2 Sarper SÜZEK, İş Hukuku, Beta Yayım, İstanbul 2022, s.718
3 Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 28.11.2017 tarih ve E.2015/16586, K.2017/19302 sayılı kararı
4 "Fesih iradesinin altı iş günü içinde açıklanması yeterli olup, bu süre içinde tebligatın muhatabına ulaşmış olması şart değildir." (Yargıtay 9.Hukuk Dairesi'nin 19.03.2018 tarih ve E.2017/5041, K.2018/5643 sayılı kararı)
5 Ertan İREN, Haklı Nedenle İş Sözleşmesinin Feshinde Hak Düşürücü Süreler, İstanbul 2011, s.1335.
6 Yusuf YİĞİT, "4857 sayılı İş Kanunu Kapsamında İş Sözleşmesini Fesih Hakkını Kullanma Süresi", Selçuk Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, 2019, s.769
7 YİĞİT, a.g.m. s.769
8 Cevdet İlhan GÜNAY, İş Davaları, Yetkin Yayınevi, Ankara 2009, s.217-218.
9 "Fesih iradesinin altı iş günü içinde açıklanması yeterli olup, bu süre içinde tebligatın muhatabına ulaşmış olması şart değildir." (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 09.09.2019 tarih ve E.2016/6122, K.2019/15301 sayılı kararı)
10 Süzek, a.g.e., s.710
11 "Hak düşürücü sürenin geçtiğinden bahisle davanın kabulüne karar verilmesinin doğru görülmediği, ayrıca davalı işyerinde toplu iş sözleşmesi uygulaması olduğu bilindiğinden, toplu iş sözleşmesinde fesih ile ilgili özel bir düzenleme bulunup bulunmadığının tespiti ile bu düzenleme de nazara alınarak fesih sorununun çözümlenmesi gerektiği" gerekçesi ile verdiği bozma kararı usul ve yasaya uygun olup feshe yetkili makamın öğrendiği tarih olan 27.02.2005 tarihinde davacının apron kartının iptal edilmesi ile eylemli fesih olgusunun söz konusu olması karşısında direnmenin yerinde olmadığı anlaşıldığından, temyiz incelemesinin yapılmak üzere dosyanın 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun geçici ek ikinci maddesi uyarınca yetkili ve görevli Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'na gönderilmesine..." (Yargıtay 9.Hukuk Dairesi'nin 98.09.2014 tarih ve E.2014/23454, K.2014/25369 sayılı kararı)
12 Faruk Barış MUTLAY, "İş Sözleşmesinin Feshinde Süre" İstanbul Hukuk Mecmuası, 2020, s.1831
13 Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 06.02.2018 tarih ve E.2015/8451, K.2018/1776 sayılı kararı
The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.
