Giriş

İşveren ile işçi arasında güç dengesizliği var olmakla birlikte, iş ilişkisinde tarafların bir takım hak ve borçları bulunmaktadır. Bu hak ve borçlar ekseninde işverenler, işçisinin ücretini, sosyal hakkını veya istihdam koşulunu özgürce belirleyebileceğini düşünmektedir. Ancak, aşağıda ifade edileceği üzere bu tarz uygulamaların rekabet ihlali sonucunu doğurabileceği akılda tutulmalıdır.

İşgücü piyasası, arzın işçiden talebin işverenden geldiği ücret ve istihdam koşullarının belirlendiği bir piyasadır. Esasen mal ve hizmet piyasalarında olduğu gibi bu piyasadaki rekabetin de korunması gerekmektedir. 4054 sayılı Rekabetin Korunması Hakkındaki Kanun'un ("Kanun") 3. Maddesine ilişkin gerekçede , toplu pazarlık esasının kabul edildiği emek (işgücü) kapsam dışı olduğu ifade edilmişse de, işverenler arasında yapılan anlaşmalar bakımından Kanunun uygulanabilmesi mümkündür1. Ayrıca, işgücü piyasasındaki rekabetin korunması hem işçinin refahının sağlanması açısından hem de, diğer piyasalardaki rekabetin korunması ve tüketici refahının sağlanması açısından kanaatimizce önem arz etmektedir.

Rekabet İhlali Teşkil Edebilecek Bazı İşveren Uygulamaları

Kanun'un 4. Maddesine göre, teşebbüslerin (işverenlerin) doğrudan veya dolaylı olarak rekabeti engelleme, bozma ya da kısıtlama amacını taşıyan veya bu etkiyi doğuran yahut doğurabilecek nitelikte olan anlaşmalar ve/veya uyumlu eylemler yapmaları yasaktır. Bu itibarla; kanunda aranan şartları taşıyacak şekilde işverenlerin bir araya gelerek işçilerin iştihdam koşullarını belirlemesi veya ücret/sosyal haklarını sabitlemesi/baskılaması veya işçinin diğer işverenlere transferinin (ayartılmasının) kısıtlanması/engellenmesi yada istihdam koşulları bakımından işverenlerin bilgi paylaşımında bulunulması gibi hususlarda anlaşmalar2 yapılması durumunda rekabet ihlali gündeme gelmesi olasıdır.

Amerika Birleşik Devletleri'nin Adalet Bakanlığı ("DOJ") ve Federal Ticaret Komisyonu ("FTC") tarafından, 2016 yılında insan kaynakları uzmanlarına yönelik bir rehber3 hazırlanmış ve işverenler arasında yapılan ve birbirilerinin çalışanlarını işe almama (çalışan ayartamama) ya da maaşlara ilişkin rekabet etmeme/maaş sabitleme anlaşmalarının rekabet ihlali sayılabileceği belirtilmiştir. Ayrıca, ilgili rehberde, işverenlerin istihdam koşulları, iş fırsatları veya ücret ve sosyal hakları belirlemesinde bireysel karar almasının kısıtlanması veyahut işverenlerin istihdam şartları hakkında aralarında bilgi paylaşımında bulunulması da rekabet kurallarına aykırılık teşkil edebileceği ifade edilmiştir. Nitekim, FTC bir kararında4; evde bakım hizmeti sunan teşebbüslere terapist istihdamı sağlayan iki büronun terapistlerin maaşlarını sabitlemeye/düşürmeye yönelik bir anlaşma içerisinde olmasına ilişkin olarak, işverenlerin çalışanların maaşlarına (ve çalışanlara yapılan her türlü ödemelere) yönelik hiçbir uzlaşma içerisine giremeyeceğine ve maaşlara yönelik bilgi değişimi yapamayacağına karar vermiştir. Yine, ABD Adalet Bakanlığı, demiryolu teçhizatı sağlayıcısı rakip iki teşebbüse yönelik olarak, mevcut işverenin önceden onayı olmadan birbirlerinin çalışanlarına iş teklif etmeme ve işe almamaya ilişkin bir anlaşma içerisinde olmalarını rekabet ihlali doğuracağı tespitinde bulunmuştur5.

OECD ("İktisadi İşbirliği ve Gelişme Teşkilatı") tarafından işgücü piyasalarında rekabetin korunmasına ilişkin bir kılavuzda6 da, ücret sabitleme, çalışan ayartmama sözleşmeleri gibi anlaşmaların veya işverenlerin hakim durumlarının kötüye kullanılması gibi hususlarında rekabet hukukunu ilgilendirebileceği ifade edilmiştir.

Avrupa Rekabet Otoriteleri/Yargı Makamları da, işgücü piyasalarını ilgilendirebilecek bazı rekabet ihlal kararları vermiştir. Örneğin; İngiliz Rekabet Otoritesi, manken ajanslarının birbirleriyle düzenli ve sistematik şekilde bilgi paylaşımı ile model ücretlerinin belirlenmesine ilişkin olayda, rekabet mevzuatına aykırılık tespit etmiştir7. Hollanda Mahkemesi ise, bir hastanede çalışan anestezi uzmanının anlaşmaya taraf rakip bir hastanede işe alınmasını kısıtlayan sözleşme hükmünü rekabete engelleyici mahiyette olduğuna karar vermiştir8.

Türk Rekabet Otoritesi de ("Rekabet Kurulu"), ücret sabitleme/baskılama, bilgi paylaşımı veya çalışan transferinin (ayartmama) engellenmesi hususunda geçmiş yıllarda vermiş olduğu muhtelif kararları bulunmaktadır.

(Ücret sabitlemeye ilişkin olarak)

Rekabet Kurulu'nun (İzmir merkez ve çevre ilçelerinde yer alan limanlara/limanlardan karayoluyla konteyner taşımacılığı yapan teşebbüslerin çalışan maaşlarını sabitlemeye yönelik anlaşmalar yapmak suretiyle 4054 sayılı Kanun'un 4. maddesini ihlal edip etmediklerinin tespitine ilişkin) 20-01/3-2 sayılı kararı, işgücü piyasasındaki rekabet ihlalinin değerlendirildiği öncü bir karar olup, önemli ve değerli tespitlere yer verilmiştir. Anılan kararda, maaşların baskılanması sonucunda emek arzının düşeceği, emek arzının düşmesiyle üretimin dolayısıyla çıktının azalacağı, azalan çıktı sonucunda fiyatların yükseleceği ve son tüketici adına refah kaybı yaşanacağı ifade edilmiş, ayrıca teşebbüslerin çalışan maaşlarını sabitlemeye yönelik anlaşmalarının rekabet ihlali teşkil ettiğinden bahisle rekabeti kısıtlayıcı anlaşma niteliğindeki her türlü eylemin son vermelerini içerir görüş yazısı gönderilmesine karar verilmiştir. Rekabet Kurulunun bir başka kararında ise9, dizi yapımcılarının oyuncu transferi yapmama ve sabit ücret anlaşmasına ilişkin olarak, tv dizisi yapımcıları, oyuncu ücretlerini anlaşma yoluyla belirledikleri takdirde, bu eylemin Kanun'un 4/a maddesinde bahsi geçen alım fiyatlarını belirleme anlamına geleceği ve bu durumun açık bir biçimde rekabetin engellenmesi amacını taşıyacağına ilişkin değerlendirmelerde bulunmuştur.

(Bilgi paylaşımına ilişkin olarak)

Rekabet Kurulu'nun 11-12/226-76 sayılı kararında da, rakip teşebbüsler arasında yapılan bu toplantılarda, okul ücretlerinin tespiti, maaş ve burs gibi temel rekabet parametrelerine ilişkin bilgi paylaşımı yapıldığından, teşebbüsler arasında herhangi bir anlaşma bulunmasa bile, salt bu bilgi değişimleri dahi rekabeti kısıtlayıcı bir nitelik taşıyabileceğini belirtilmiştir.

(Çalışan ayartmamaya ilişkin olarak)

Rekabet Kurulu'nun 19-06/64-27 sayılı kararında, Bfit ve/veya Bfit'in başka bir franchise alanı tarafından çalıştırılmakta/eskiden çalıştırılmış olan veya rakip firmalarda çalışmış olan hiçbir personeli Bfit'in önceden yazılı onayı olmaksızın çalıştıramayacağını ifade eden hükümlerinin dolaylı da olsa işgücü piyasasında oluşturabileceği olası etki bakımından 4054 sayılı Kanun'un 4. maddesi kapsamında olduğu sonucuna ulaşılmış, ancak mevcut dosyada, franchise alanların franchise veren veya diğer franchise alanlarda ya da diğer rakip firmalarda çalışan/çalıştırılmış olan kişilerin işe alımını, bütünüyle yasaklamadığı, franchise verenin önceden yazılı onayı olması koşulunu getirildiği, ayrıca franchise alanlar arası çalışan transferinin yapıldığını gösterir bilgi ve belgelere de ulaşıldığından söz konusu anlaşma hükmüyle personel transferinin kısıtlanmadığı kanaatine varılmış, sadece franchise alana getirilen ilgili sözleşme hükmünün sözleşme süresi ile sınırlandırılması ve yazılı onayın gerekçesi belirtilmesine karar verilmiştir. 

Son olarak, Rekabet Kurulu nezdinde işgücü piyasalarındaki rekabet ihlallerine ilişkin halen 2 önemli soruşturma yürtülmektedir. Bunlardan biri, bazı hastanelerin personellerinin başka hastanelere transferlerini engelleyecek uygulmalara ilişkindir. Diğer soruşturma ise, farklı sektörlerden ülkemizin önemli teşebbüslerin (işverenlerinin) yer aldığı centilmenlik anlaşmasıyla ücretlerinsabitlenmesi/baskılanması ve çalışanların transferlerinin (ayartılmasının) engellenmesine ilişkindir. Söz konusu soruşturmalar neticesindeki Kurul tespitleri, bu alandaki hukuki değerlendirmelere de önemli bir ışık tutacaktır. Ayrıca, Rekabet Kurumu Başkanı tarafından açıklandığı üzere, işgücü piyasalarındaki rekabet hukuku sorunlarına dair halihazırda bir rehberde hazırlanmakta olup, işverenlere kılavuzluk edeceği kanaatindeyiz.

Rekabet İhlaline Karşı İşverene Tavsiyeler

  • İşverenler, iş ilişkisindeki bazı hususların da rekabet hukukunu ilgilendirebileceğini unutmamalıdır. Bu sebeple, işverenlerin (özellikle insan kaynakları uzmanlarının) rekabete uyum programlarına dahil edilmesi ve düzenli eğitim verilmesi gerekmektedir.
  • İşgücü maliyetleri, teşebbüslerin üretim sürecindeki önde gelen maliyet kalemlerinden biri olup, bu maliyetlerin kısıtlanması veya baskılanması halinde üretilen mal/hizmet alım fiyatlarının etkileneceği, bu yönlü rekabet ihlalinin gündeme gelebileceği dikkate alınmalıdır.
  • İşgücü piyasasında, üretilen mal veya hizmete bakılmaksızın işverenlerin birbirleriyle rakip olabileceği unutulmamalıdır.
  • İşverenler, birbirleriyle doğrudan veya dolaylı şekilde rekabeti engelleyecek, etkileyecek/kısıtlayacak mahiyette işçi ücret ve sosyal hakları sabitleme/baskılama veya işe alım dahil istihdam koşullarını belirleme yada işçi transferinin engellenmesi (işçi ayartılmaması) amacıyla anlaşmalar/uyumlu eylemler yapmamalıdır. Ayrıca, işçi ücret ve sosyal haklar veyahut işe alım ve isthdam koşullarına gibi işgücü piyasasına ilişkin hususlarda işverenlerin bilgi paylaşımında bulunulması da rekabet ihlali doğurabileceği akılda tutulmalıdır.
  • Başka işverenler tarafından rekabet ihlaline sebebiyet verecek talepler reddedilmeli ve durum rekabet danışmanına ve ilgili mercilere bildirilmelidir.
  • İşgücü piyasasındaki rekabetin korunması, kural olarak işçinin işverene karşı sır saklama veya rekabet etmeme borcunu engellememektedir. Rekabet hukukunu ilgilendiren asıl husus, işverenler arası rekabeti engelleyecek/kısıtlayacak anlaşmalar veya uyumlu eylemlerdir. Bu sebeple, işçi-işveren ilişkisi özelinde işçinin başta çalışma hürriyeti olmak üzere temel hak ve hürriyeti ile mevzuatta öngörülen şartlara haiz şekilde sır saklama ve rekabet etmeme borcuna yönelik düzenlemeler geçerliliğini korumaktadır. Ancak, işverenler çoğu zaman yönetim haklarını ileri sürerek mevzuattaki şartların da üzerinde kısıtlayıcı uygulamalara yer verdiğini gözlemlenmektedir. Bu hususun rekabet hukukuna açısından göz önünde bulundurulması faydalı olacaktır.
  • Örgütlenme özgürlüğü kapsamında işçi ücretlerinin müzakeresine veya istihdam hüküm ve koşullarına ilişkin toplu pazarlığın rekabet hukuku uygulaması dışında değerlendirilebileceği düşünülmelidir.

Sonuç

İşgücü piyasalarında emek için rekabet halinde olan işveren konumundaki teşebbüslerin aralarındaki doğrudan/dolaylı anlaşmalar yoluyla çalışanların teşebbüsler arasındaki transferini engellemeleri, çalışanları daha yüksek ücretler ve daha iyi koşullar sunan iş fırsatlarından mahrum bırakabilmektedir. Böylece emek faktörünün teşebbüsler arasındaki hareketliliğinin azalmasıyla ve/veya emeğin karşılığı olan ücretlerin suni şekilde gerçek değerini bulamamasıyla işgücü piyasalarındaki rekabetçi yapı zarar görebilmektedir. Bu durum değerini bulamayan işgücünün, emeğinin karşılığını alabileceği başka pazarlara veya yurt dışına yönlenmesine yol açabilmektedir10.

Footnotes

1. Rekabet Kurulunun 20-01/3-2 sayılı Kararı, s.16-17 (Dipnot)

2. Rekabet hukukunda "anlaşma" kavramı geniş yorumlanmakta, anlaşmanın yazılı olması, hukuken geçerli olması veya bir yaptırım içermesi gerekmemektedir. Aksine 4054 sayılı Kanun'un 4. maddesinin, şekline bakılmaksızın, taraflar arasında rekabeti kısıtlayıcı bir irade uyuşmasını içeren, tüm anlaşma ve/veya uyumlu eylemleri kapsadığı kabul edilmektedir. Yine anlaşma tarafı herhangi bir teşebbüsün, anlaşmanın oluşmasında sınırlı katkı vermesi veya anlaşmayı tam olarak uygulamaması, teşebbüsün anlaşmanın tarafı olmadığı anlamına gelmemektedir.

3. Antitrust Guidance For Human Resource Professionals, 2016, s.1, https://www.justice.gov/atr/file/903511/download

4. Rekabet Kurulunun 20-01/3-2 sayılı Kararı, s.19

5. Rekabet Kurulunun 20-01/3-2 sayılı Kararı, s.19

6. Competition in Labour Markets, 2020, s. 9-10

7. https://www.gov.uk/government/news/model-agencies-fined-15-million-for-price-collusion

8. ONE SIZE DOES NOT FIT ALL, A Comparative Approach to Antitrust Enforcement Against No-Poaching Agreements, SORBONNE STUDENT LAW REVIEW, 2019, s. 260.

9. Rekabet Kurulunun 05-49/710-195 sayılı Kararı, s.6

10. Rekabet Kurumu'nun 20.04.2021 tarihli basın açıklaması, https://www.rekabet.gov.tr/tr/Guncel/isgucu-piyasasina-yonelik-centilmenlik-a-d8bc3379bea1eb11812e00505694b4c6

The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.