ÖZET
İşveren ile işçi arasında var olan iş ilişkisi, taraflardan birinin iş sözleşmesini feshetmesi ya da sözleşmenin süresi bitiminde kendiliğinden sona ermesinin yanı sıra tarafların birbirleri ile uyumlu irade beyanları ile ikale sözleşmesi imzalanarak sona erdirilebilir. İkale sözleşmesinde, güçsüz taraf işçi olacağı için işçi lehine yorum yapılmalı, ikale sözleşmesi imzalayarak iş güvencesi ve ihbar-kıdem tazminatı gibi işçilik alacaklarından vazgeçen işçinin makul yararı gözeterek kendisine ek bir ödeme yapılmalıdır.
İşçiye makul yararın sağlanması, ikale sözleşmesinin geçerliliğinin en temel ilkesidir. İkale sözleşmesi akdedilirken tarafların özgür iradesine dayanılmalı, aldatma, yanılma veya korkutma gibi çeşitli irade sakatlıklarına yol açacak yöntemlere başvurulmamalıdır. İşçi de iradesinin bu yollarla fesada uğratıldığını iddia ettiğinde ciddi ve somut bir tehlike olduğunu -her ne kadar ispatı zor olsa da- ispatlamalıdır. İş sözleşmesinin ikale sözleşmesi akdedilmesi yoluyla sona erdirmesi, ikale sözleşmesinin geçerliliği, işçinin iradesinin ikale sözleşmesindeki önemi Yargıtay'ın 9. ve 22. Hukuk Daireleri'nin 2017 yılında vermiş olduğu kararlar ile değerlendirilecektir.
Anahtar Kelimeler: İkale Sözleşmesi, İş Sözleşmesi, İşçi-İşveren, İşçilik Alacakları, Makul Yarar, İkalenin Geçerliliği, İrade Sakatlığı.
GİRİŞ
Türk Borçlar Kanunu'nda yer alan özel kısıtlamalar dışında, sözleşme serbestisi kapsamında işçi ile işveren arasında akdedilecek olan ve irade beyanlarının uyumlu olduğu ikale sözleşmesi ile taraflar arasındaki mevcut iş sözleşmesi sonlandırılabilecektir. Bu durum, iş sözleşmesinin belirli ya da belirsiz süreli olması kapsamında farklılık göstermemektedir.
İkale sözleşmesinin geçerliliği konusunda detaylı bir irade denetimi yapılmalı ve işçi lehine yorum ilkesi benimsenmelidir. Yargıtay son yıllarda verdiği kararlarda ikale sözleşmesinin geçerliliğini makul yarar kriteri denetimi ile sağlamaktadır. İşveren, işçiye gerçekleştirmiş olduğu makul miktardaki bir ek ödeme ile, işçiye karşı, ikalenin fesihten doğan hakların ve iş güvencesi hükümlerinin dolanılması amacını taşımadığını ortaya koymuş olacaktır.
Böylece taraflar arasındaki menfaat dengesi sağlanacaktır.
- İŞ SÖZLEŞMESİNİN İKALE SÖZLEŞMESİ İLE SONA ERMESİ
İkale sözleşmesinin akdedilmesi ile taraflar sözleşmeyi sona erdirme iradelerini açık bir şekilde ortaya koymaktadırlar. Taraflar arasında imzalanmış olan belirsiz, belirli, kısmi süreli gibi tüm sözleşme türleri ikale sözleşmesi ile sonlanabilecektir. İkale sözleşmesi ile iş sözleşmesinin sona ermesi bir fesih sayılmamaktadır; zira fesih tek taraflı bir irade beyanıyla sözleşmeyi sona erdiren tek taraflı bir haktır.
İkale sözleşmesi yapılırken işçinin özgür iradesine dayanılmalı ve işçinin fesihten doğan haklarını ve iş güvencesi hükümlerini dolanma amacı olmamalıdır. İş güvencesi hükümlerini dolanmaya ve işe iade davasının açılmasını engellemeye yönelik durumlarda iş akdinin anlaşma ile değil, işverenin feshi nedeniyle sona erdiği kabul edilmelidir.1 Yargıtay'ın genel görüşüne göre, ikale sözleşmesinin geçerliliği konusunda tereddüt yaşanması durumunda işçi lehine değerlendirme yapılmalıdır.
İşçinin, iş sözleşmesinin işveren tarafından feshi halinde elde edeceği işçilik hakları olan kıdem ve ihbar tazminatı ile iş güvencesi hükümlerinden ikale sözleşmeleri ile vazgeçmesi hayatın olağan akışına aykırıdır. İşveren, ikale sözleşmesi sürecinde işçiyi hem bilgilendirmeli hem de işçinin makul yararını gözetmelidir. İşçiye makul bir ek ödemede bulunulması halinde, ikalenin fesihten doğan hakların ve iş güvencesi hükümlerinin dolanılması amacı taşımadığı kabul edilebilir ve böylece taraflar arasında menfaat dengesine uygun bir çözüm getirilmiş olabilir.2
Yargıtay daireleri tarafından son dönemde verilen kararlar ikale sözleşmelerinin geçerliliği noktasında yoğunlaşmıştır. İkalenin geçerliliğini de makul yarar kıstasına bağlamışlardır.
Makul yararın ne olması gerektiği konusunda Yargıtay somut olaya göre karar vermektedir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bir ilke kararı vermiş, makul yararın, en azından işe başlatmama tazminatının bu alt sınırı olan dört aylık ücret tutarında ilave bir ek ödeme olması gerektiğini hükme bağlamıştır.3
Özel Daire'nin bu kararından sonra vermiş olduğu bir başka kararında, ilk derece mahkemesinin ikale talebinin işverenden gelmesi sebebiyle ikale sözleşmesinde iki aylık makul yarar sağlanmış olmasının yeterli olmadığı, en az dört aylık ücret tutarında bir ödeme yapılması gerektiği ve ikalenin geçersiz olduğu yönündeki kararını bozmuştur.4
Karara konu olayda işçinin kıdemi 15 yıldır; Yargıtay işçinin kıdem süresinin uzun olması halinde daha yüksek tutarda bir makul yarar ödenmesi gerektiğini kabul etmektedir. Bu duruma rağmen Yargıtay bu kararında; "Somut uyuşmazlıkta tarafların kabulünde olan ve imzalarını içeren 22.01.2016 tarihli ikale sözleşmesine göre, işverenin talebi üzerine davacı işçiye kıdem ve ihbar tazminatları ile iki aylık ücreti tutarında ek ödeme ve ayrıca 42 günlük yıllık izin parası ile 2015 yılı performans primi alacağının ödenerek karşılıklı anlaşma şartıyla iş akdinin sona erdirildiği görülmektedir. Davacı davalı işyerinde satış müdürü olup imzaladığı belgenin anlamını kavrayabilecek vasıflara sahiptir. Ayrıca iradesinin sakatlandığını da ispatlayabilmiş değildir. İşverenden gelen talep üzerine kararlaştırılan ödemeler birlikte değerlendirildiğinde iş sözleşmesinin tarafların anlaşması ile ikale yoluyla sona erdiği anlaşılmaktadır." gerekçesi ile ikale sözleşmesinin geçerli olduğunu kabul etmiştir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2017 yılında verdiği bir başka kararında, üç aylık ücret tutarında ödemenin makul yarar ödemesinin bu yararı karşılamadığı sonucuna ulaşmıştır. Yapılan ödemenin bir ek ödeme (makul yarar) değil, prim ödemesi olduğu kabul edilmiştir.
9. Hukuk Dairesi'nin belirtilen kararında, "Tüm bu nedenlerle davacının iş güvencesinden yararlanmayı bertaraf edecek nitelikte olan bozma sözleşmesi yapması için makul yararının karşılanması gerektiğinden, icabın işverenden geldiği anlaşıldığından prim niteliğinde olduğu kabul edilmese dahi üç aylık brüt ücretin makul yarar olarak değerlendirilmesi mümkün olmadığından ve işverence yazılı bir fesih bildirim ile fesih sebebi de bildirilmediğinden ikale ve işverence yapılan fesih geçersiz olup davacının işe iadesine karar verilmesi gerekirken geçersiz bozma sözleşmesine dayanılarak davanın reddi hatalıdır." şeklinde hüküm kurulmuştur.5
İkale sözleşmesinin iş sözleşmesini sona erdiren yapısı göz önünde bulundurulduğunda, bu sözleşmenin geçerliliği denetime tabi tutulmalıdır. Türk Hukuku'nda ikale sözleşmesi kapsamında herhangi bir hukuki düzenleme bulunmaması ve sözleşmenin atipik olması, kuruluşunda herhangi bir sınırlama olmaması sözleşme özgürlüğü içerisinde sınırsız olma anlamına gelmemektedir. Bu kapsamda, işçinin iradesinin sakatlanması konusunda denetim yapılması önemli bir gerekliliktir. İkale sözleşmeleri Türk Borçlar Kanunu'nun irade fesadı denetimi kapsamındadır. Kurulan her sözleşmede olduğu gibi, ikale sözleşmesinde de tarafların özellikle işçinin irade beyanı sağlıklı olmalıdır. Bu doğrultuda, işçinin iradesi oluşum aşamasında sakatlanmışsa veya ikale iradesi ile ileri sürdüğü beyanı uyumsuz ise Türk Borçlar Kanunu'nun irade fesadı kuralları doğrultusunda işçinin ikale iradesinin denetlenmesi gerektiği açıktır.6
İkale sözleşmesinin geçerliliği işçi ile işveren arasındaki menfaatler dengesi açısından detaylı bir şekilde değerlendirilmeli, makul yararın bulunup bulunmadığı denetlenmelidir. Denetim sırasında, ikale teklifinin sözleşmenin hangi tarafından geldiği, işçinin işyerindeki pozisyonu ve eğitimi ile işçinin bu sözleşmenin anlamını ve sonuçlarını kavrayacak durumda olup olmadığı ve işçinin aldığı ücret miktarının yüksekliği değerlendirilmelidir.
Doktrinde asgari ücret ya da asgari ücrete yakın bir ücretle çalışan işçiyle yapılan ikale sözleşmelerinde makul yarardan söz edebilmek için beş-altı aylık ücret gibi bir ücret tutarının işçiye ödenmesi gerektiği kanaati yer almaktadır. İkale sözleşmesi ile iş sözleşmesi sona eren işçi işsizlik ödeneğinden faydalanamayacağı için kendisine ikale sonucunda kıdem ve ihbar tazminatlarına ek olarak ödenen dört aylık ücret tutarı, yoksun kaldığı işsizlik ödeneği tutarını ancak karşılayabilmektedir. Bu durumda mahrum kalınan işsizlik ödeneği makul yarar ödemesi ile ek menfaat olarak karşılanmaktadır.
Sonuç olarak yapılan ikale sözleşmesi, halihazırdaki iş sözleşmesi işveren tarafından feshedilmiş olsaydı, işçiye yapılacak ödemelere ek bir menfaat sağladığı takdirde geçerli sayılacaktır.
Yargıtay'ın 2017 yılında vermiş olduğu bazı kararlarda, ikale teklifinin işçiden gelip gelmediği konusuna değinilmiştir. Bilindiği üzere, Yargıtay ikale teklifinin işçiden gelmesi halinde ve bu teklifte herhangi bir irade sakatlığı yoksa işçiye işçilik haklarının yanı sıra ek bir menfaat sağlanmasına gerek olmadığı görüşündedir.
2017 yılında verilen iki karardan birinde işçinin işverene bu ikale teklifi içeren dilekçe vermesini, diğer kararda ise ikale sözleşmesinde talebin işçiden geldiğine ilişkin bir hükmün bulunmasının yeterli olduğu hakkında hüküm kurulmuştur.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin kararında, "Dosyada mevcut ikale sözleşmesi incelendiğinde; 3. madde de ikale teklifinin davacı işçiden geldiği açıkça yazılıdır. Bu açıklık karşısında, ikale teklifinin işçiden gelmediğini ve iradesinin fesada uğratıldığını ispat külfeti davacı işçi üzerindedir. Davacı tanık dinletmediği gibi başkaca herhangi bir delil ile de iddiasını ispat edememiştir. Açıklanan nedenle, irade fesadına dayalı olduğu ispat edilemeyen ve işçiden gelen teklif üzerine düzenlenen ikale sözleşmesine değer verilerek davanın reddine karar verilmesi gerekirken, ikale sözleşmesi yapma teklifinin işverenden geldiği ve işçiye ek menfaat sağlanmadığı gerekçesiyle davanın kabulü hatalıdır." gerekçesi ile ilk derece mahkemesinin kabul kararının bozularak ortadan kaldırılması yönünde karar vermiştir.7 Bu karar ile ikale teklifinin işçiden geldiği kabul edilmiştir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin aynı tarihli bir başka kararında ise, "Somut uyuşmazlıkta; davacının 12.01.2016 tarihli dilekçesinde özel ve ailevi nedenlerinden dolayı toplu miktarda nakit paraya ihtiyacı bulunduğundan ihbar tazminatı ve diğer hak edişlerinin ödenerek iş sözleşmesinin sona erdirilmesini talep ettiği, bunun üzerine ikale sözleşmesi yapıldığı ve davacıya kıdem ve ihbar tazminatlarının ödeneceğinin belirtildiği, davacının söz konusu dilekçesinin irade fesadıyla alındığının somut ve inandırıcı delillerle kanıtlanmadığı anlaşıldığından, davanın reddine karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde kabulü hatalıdır." ifadesi ile hüküm kurulmuştur.8
Ayrıca, 2017 yılında verilen bazı kararlarda ikale sözleşmesinde "yasal haklarım saklıdır" ibaresinin yer alması ile bu sözleşmenin geçersiz olduğu takdir edilmiştir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin bu konunun işlendiği bir kararında, "Somut uyuşmazlıkta, davacının, ikale sözleşmesine açıkça yasal haklarını saklı tutarak ihtirazı kayıt koyduğu anlaşılmaktadır. Bu durumda tarafların karşılıklı anlaşmasından söz edilemeyeceği ortadadır. İşveren tarafından iş sözleşmesinin feshedildiği sabit olup, işverence geçerli feshe dair yazılı fesih bildirimi sunulmadığından, fesih salt bu sebeple 4857 sayılı İş Kanunu'nun 19. maddesi uyarınca geçersizdir." hükmü yer almaktadır. Aynı şekilde, Yargıtay 22. Hukuk Dairesi tarafından verilen bir karara konu olayda, işçi işverene vermiş olduğu bir dilekçe ile 6 aylık brüt ücretin kanuni kesintilerden sonra net tutarının tarafına ödenmesi şartıyla işyerinden ayrılmak istediğini beyan etmiş ve dilekçesine yasal haklarının saklı olduğu şerhini düşmüştür.9
Özel Daire'nin bu kararında, "Somut olayda davacının ihtirazi kayıt koyarak imzaladığı dilekçesinin bu sebeple geçerli bir icap olarak kabulü mümkün değildir." gerekçesi ile ikale sözleşmesi geçersiz sayılmıştır.10
Yargıtay Daireleri'nin bu kararlarına bir eleştiri getirilecek olursa, işçinin dilekçesine yasal haklarını saklı tutacağına dair şerh koyması, işçinin açıkça işe iade davası açma hakkını saklı tutmaya yönelikse ve bu durum dilekçeden açık bir şekilde anlaşılabiliyorsa ikale sözleşmesinin geçersiz sayılması kabul edilebilecektir. O zaman işçinin ikale anlaşması ile iş sözleşmesini sona erdirme iradesinin olmadığı görülecektir.
İşçinin yazmış olduğu dilekçede işe iade davası açma hakkını saklı tutması, ikale anlaşmasını bir fesih olarak değerlendirdiğini ve iş sözleşmesinin tarafların ortak iadesi ile sonlandırmadığını göstermektedir.
Ancak işçi, kaleme aldığı metinde açık bir şekilde ifade etmeden sadece "yasal haklarım saklıdır" şeklinde bir ibare düşüyorsa, bu durum iş sözleşmesinden doğan işçilik haklarını saklı tutmaya yönelik olarak kabul edilmeli ve ikale sözleşmesine yönelik bir saklı tutma iradesi olmadığı göz önünde bulundurulmalıdır.
Nitekim, Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin kararında, "yasal haklarının saklı tutulduğuna yönelik ihtirazi kayıt beyanı sözleşmenin sonlandırılmasına yönelik anlaşmadan kaynaklanan akçalı hakların korunmasına yönelik olup anlaşmayı hükümden düşürecek nitelikte değildir." ifadesi ile bu yöndeki bir kaydın ikale sözleşmesinin geçersizliğine neden olmayacağını kabul etmiştir.11
- İKALE SÖZLEŞMESİNİN İRADE SAKATLIKLARI BAKIMINDAN DENETİMİ
İkale sözleşmesinde meydana gelen bozukluk sözleşmenin kurulması ile ilgili değil, taraf iradelerinin oluşumu -burada özellikle bahsedeceğimiz taraf işçi olacaktır- ve beyan vermesi aşamasındaki yaşanan bozukluk nedeniyle iradenin sakatlanmasına ilişkindir. Tarafların irade sakatlığına rağmen sözleşme kurulur ancak, bu durumun tespiti halinde geçmişe etkili olarak sözleşme hükmünü yitirir.
İkale sözleşmelerinde yapılacak irade sakatlıkları denetimi Türk Borçlar Kanunu kapsamında yapılmaktadır. Bu doğrultuda, işçinin iradesi oluşum aşamasında sakatlanmışsa veya ikale iradesi ile ileri sürdüğü beyanı uyumsuz ise Türk Borçlar Kanunu'nun irade fesadı kuralları doğrultusunda işçinin ikale iradesinin denetlenmesi gerektiği açıktır.12
İkale sözleşmesinde irade sakatlıkları yanılma, aldatma ve korkutma olarak meydana gelmektedir.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2017 yılında verdiği bir kararda, işçinin hakları ödenmeyeceği düşüncesi ile ve çocuklarının ileriki yıllarda işverene ait işyerinde çalıştırılmayacağının söylenmesi nedeniyle gelecek korkusu ile ikale sözleşmesini imzaladığı iddiası değerlendirilmiştir. Bu iddia korkutma ile iradenin sakatlanması açısından ilgili kararı farklı kılmaktadır.
22. Hukuk Dairesi'nin bu kararında, "Davacı ikale sözleşmesini imzalarken irade fesadına uğradığına dair iddiasını ispatlayamadığı gibi haklarının ödenmeyeceği düşüncesiyle teklifi imzalamak zorunda kaldığını öne sürmüş ise de, iş akdine işveren tarafından teşviği kabul etmemesinin ardından işine son verilen işçilerin de kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenmiş olduğunun anlaşılması karşısında bu iddianın ve tanıkların evrakları imzalamaz iseler çocuklarının ileride ...'de çalıştırılmayacağı şeklinde işveren tarafından baskıya maruz kaldıkları yönündeki beyanlarının yakın, ciddi ve somut bir baskı olarak kabul edilemeyeceği..." gerekçesi ile davacının iradesinin sakatlığından bahsetmenin söz konusu olamayacağı ifade edilmiştir.13
İşçinin kendisi veya yakınlarının -işbu kararda olduğu gibi çocuklarının- işveren tarafından bir kötülüğe maruz bırakılacağı yönündeki baskı nedeniyle korkarak ikale sözleşmesi imzalaması söz konusu olabilir ancak, İş Hukuku uygulamasında işçinin iradesinin korkutma ile sakatlanması genel olarak maddi haklara ilişkin olmakta ve işçinin başta kıdem ve ihbar tazminatı olmak üzere işçilik alacaklarının ödenmeyeceği yönünde yapılan baskılar sonucu ikale sözleşmesi imzalanmaktadır. Dolayısıyla korkutma gibi irade fesadı söz konusu olduğunda denetimin, her bir olay nezdinde ve o olayın koşulları dikkate alınarak değerlendirilmesi yapılmalıdır.
Korkutma, Türk Borçlar Kanunu'nun 37. ve 38. maddeleri uyarınca tespit edilebilecektir. Madde hükümlerine göre, işveren tarafından işçiyi korkutmaya yönelik bir eylem bulunması, korkutmanın işçiye veya yakınlarına yönelik olması, korkutmanın ağır ve somut olarak gerçekleşecek bir tehlike oluşturması, kuşkusuz ki hukuka aykırı olması ve korkutma eylemi ile imzalanacak olan ikale sözleşmesi arasında bir nedensellik bağı kurulması gerekmektedir. Aksi halde ikale sözleşmesi imzalanırken işçinin korkutularak irade fesadına uğradığından bahsedilemez. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin işlemiş olduğumuz kararında da, işçiye karşı somut, yakın ve ciddi bir korkutma söz konusu olmamıştır.
SONUÇ
İşçi ile işveren arasında iş sözleşmesinin sonlanması amacıyla ikale sözleşmesi akdedilirken, bu sözleşme neticesinde işçinin vazgeçmiş olduğu işçilik alacaklarının karşılanması için makul yararı kapsayan bir ek ödemenin yapılması ile ikale sözleşmesinin geçerliliği öncelikle sağlanmış olacaktır. Her somut olay kendi nezdinde değerlendirilmeli ve ilk derece mahkemesi tarafından bu şekilde karar verilmelidir. Zira Yargıtay'ın Özel Daireleri her dava dosyasını bu şekilde değerlendirmektedir.
Makul yararın yanı sıra, ikale sözleşmesinde güçsüz konumda olan işçinin iradesi herhangi bir şekilde fesada uğratılmamalı; işçinin iradesinin fesada uğradığı yönünde bir iddiası varsa bunu her ne kadar ispatı zor olsa da somut delillerle ileri sürmelidir.
Footnotes
1 Sarper Süzek, İş Hukuku, Beta Yayınları, İstanbul, 2017, s. 526.
2 Süzek, age, s. 527.
3 Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 30.03.2016 tarihli ve 2015/27647E. 2016/7838K. sayılı kararı
4 Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 31.10.2017 tarihli ve 2016/29473E. 2017/17057K. sayılı kararı
5 Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 09.11.2017 tarihli ve 2016/29504E. 2017/17925K. sayılı kararı
6 Hasan Ali Özyörük, İkale Sözleşmesi, Seçkin Yayıncılık, Ankara, 2017, s. 237.
7 Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 21.12.2017 tarihli ve 2016/32059E. 2017/22085K. sayılı kararı
8 Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 21.12.2017 tarihli ve 2016/32850E. 2017/21915K. sayılı kararı
9 Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 11.04.2017 tarihli ve 2016/10434E. 2017/6278K. sayılı kararı
10 Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin 21.12.2017 tarihli ve 2017/43878E. 2017/30380K. sayılı kararı
11 Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin 28.10.2011 tarihli ve 2011/1351E. 2011/3574K. sayılı kararı
12 Özyörük, age, s. 237.
13 Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin 02.11.2017 tarihli ve 2017/42625E. 2017/24090K. sayılı kararı
The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.
