Turkey: TTK Kapsaminda İşyeri Devrinde İşçinin İtiraz Hakki Ve İtirazdan Doğacak Sonuçlar Üzerine İnceleme

ÖZET

İşyerinin devredildiği durumlarda, iş ilişkilerinin taraflar açısından nasıl ilerleyeceği hususuna ilişkin 4857 sayılı İş Kanunu ("İK")'nun 6. maddesi ile 6102 sayılı Türk Ticaret Kanunu ("TTK")'nun 178. maddesinde birbirinden farklı düzenlemeler mevcuttur. Sayılan kanuni düzenlemeler arasındaki farklılık, işyerinin devri sırasında iş ilişkilerinin üçüncü bir tarafa devredilmesi haline ve işçinin bu devire itirazı durumunda ortaya çıkacak sorunlara ilişkindir.

Öğretide ihtilaflı kalan bu konu, Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'nun 13.12.2017 tarih ve E.2015/2887 sayılı kararı ile açıklığa kavuşturulmuş ve ilgili karar uyarınca, iş sözleşmesinin devrine itiraz eden işçi devri kabul etmediğinde gerçekleşecek olan feshin niteliği, "işverenin haksız feshi" olarak belirlenmiştir. İşbu makalede öncelikle ihtilafa sebebiyet veren kanuni düzenlemeler karşılaştırmalı olarak açıklanacak, ardından Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'nun konuya ilişkin güncel yaklaşımı ele alınacaktır.

Anahtar Kelimeler: İş Sözleşmesinin Devri, İşyerinin veya Bir Bölümünün Devri, İş İlişkilerinin Geçmesi, İşçinin Devre İtiraz Hakkı, İşverenin Haksız Feshi.

GİRİŞ

İşyerinin devri halinde işçinin iş sözleşmesinin akıbetinin ne olacağı sorusu, her ne kadar ilk bakışta iş hukuku düzenlemelerinin kapsamına girdiği izlenimini uyandırsa da karşılıklı borç doğuran bir sözleşmenin üçüncü bir tarafa devri ve ticaret şirketlerinde iş ilişkilerinin geçişi söz konusu olduğu için kanun koyucu bu hususa ilişkin gerek İK'da gerekse TTK'da düzenlemelere yer vermiştir. Dolayısıyla, işyeri devrolan ve iş sözleşmesini ikinci bir işveren nezdinde devam ettirmesi beklenen işçinin, sözleşmeyi feshi imkanının doğup doğmadığı ve devre itiraz sebebiyle biten iş ilişkisinde feshin arkasındaki nedenin ne olarak tanımlanacağı sorularına TTK ve İK'da verilen cevapların farklı oluşu kanunlar arasında ihtilafa ve uygulamada çelişkiye neden olmaktadır. İşbu makalede konuya ilişkin farklı kanunlarda yer alan düzenlemelerin neler oldukları, doğan ihtilaflı durumda hangi kanun metninin uygulamaya konulması gerektiği, iş sözleşmesi devredilen işçinin Yargıtay nezdinde kabul gören itirazının niteliği ile sözleşmesinin feshi halinde elde edeceği haklar ve Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'nun öğretideki soru işaretlerini neticelendiren 13.12.2017 tarih ve E.2015/2887 sayılı kararı incelenecektir.

1. KANUNLAR İHTİLAFI

1. TTK'nın 178. Maddesi – İK'nın 6. Maddesi Karşılaştırması¹

İş ilişkilerinin devralan tarafa bütün hak ve borçlarla birlikte kendiliğinden geçecek oluşu ve devralan işverenin iş ilişkilerini devralmaktan kaçınması gibi bir hakkının olmayışı her iki kanun hükmünde de ortak olarak düzenlenmekle birlikte, bu maddelerin farklılık gösteren yönleri aşağıdaki tabloda yer almaktadır.

• Tabloda ilgili hükümlerin bütün fıkraları kıyaslanmıştır.

2. TTK'nın 178. Maddesinin Önceliği ve Uygulanışı

Kanun ihtilaflarında hangi kanunun uygulama alanı bulacağı konusunda izlenmesi gereken yöntemler;

• Üst kanunun önceliği,
• Yeni tarihli kanunun eskisine göre önceliği ve
• Özel kanunun genele önceliğidir.

TTK ile İK arasında üstlük kıyası açısından böyle bir kıyaslamaya varılamayacaktır. Fakat TTK'nın, iş ilişkilerinin devrine yönelik bu düzenlemeye bütün işyerlerinin değil -yalnızca ticaret şirketlerinin- bölünme, birleşme ve tür değiştirmelerine özgü olarak yer vermesi sebebiyle daha özel nitelikli olduğu ve ayrıca İK'ya kıyasen daha yeni tarihli olması sebebi ile de öncelikli olacağı söylenebilecektir.

Söz konusu kanuni düzenlemelerden hangisinin uygulanması gerektiği ihtilafını sona erdirme adına izlenmesi gereken en sağlıklı yöntem ise, kanun koyucunun ilgili hükümleri getirme amaçları arasında bir kıyaslama yapmaktır. Bu yöndeki kıyaslamaya, yasa hakkında düzenlenen TBMM Adalet Komisyonu Raporu'nda² yer verilmiştir.

Rapor'da, Alt Komisyon'un TTK 178- İK 6 kıyasında; TTK'nın 178. maddesinin İK'nın 6. maddesine kıyasla özel hüküm olarak düzenlendiği ve gerektiğinde İK'nın 6. maddesinde boşlukların doldurulmasında TTK'nın 178. maddesine başvurulması gerektiği, açıkça belirtilmiştir. Rapor'da yer alan "Tasarının 178 inci maddesi ise sadece bölünme, birleşme ve tür değiştirme hallerinde uygulanan İş Kanunu'nun 6 ncı maddesine nazaran özel bir hükümdür. Bu maddenin İş Kanunu'nun 6 ncı maddesine üstün tarafı işçinin lehine olarak müteselsil sorumluluğu kabul etmiş olmasıdır." şeklindeki açık ifadesiyle, kanun koyucunun kanunlar çatışması yaşanan bu halin çözümünde TTK'nın 178. maddesi hükmünün önceliğine işaret ettiği anlaşılmaktadır.

2. TTK'NIN 178. MADDESİNİN YORUMU

İşbu makalenin önceki bölümlerinde açıklandığı üzere, ticaret şirketlerinin birleşme, devralma ve tür değiştirmeleri esnasında iş ilişkileri bir başka işverene devredilen işçiler yönünden uygulanacak olan TTK'nın 178. maddesinin yorumlanması, madde hükmünün işçiye sağladığı itiraz hakkının niteliğini belirlemede önem arz etmektedir.

1. Hükmün Kaynağı ve Amacı

TTK'nın 178. maddesi yorumlanırken öğretide ağırlıklı olarak kullanılan yöntem, hükmün çevrildiği kaynak metin olan İsviçre Borçlar Kanunu ("İBK")'nun 333. madde hükmünün, İsviçre Hukuku'ndaki uygulamasının incelenmesidir.³

İşyeri devirlerinde işçiye itiraz hakkı veren İBK'nın 333. madde hükmünün temel gerekçesi, iş ilişkilerinin şahsiliğine dayanarak işçinin kontrolü dışında başka bir işveren ile çalışmak zorunda bırakılmasının önüne geçilmesidir. Gerçekten de, TTK'nın 178. madde hükmü sayesinde İK'ya göre itiraz hakkı bulunmayan işçi, iş ilişkisinin devri halinde bu değişikliğe uyum sağlamak zorunda bırakılmamış, işbu hüküm ile işçinin başka işveren ile çalışmamayı seçebilme özgürlüğü korunmuştur.

Hükmün amacı, işçinin birlikte çalışacağı işverenin değişimine karşı çıkabilmesini sağlamak olduğu için bu hüküm kapsamında hakları koruma altına alınacak olan işçiler açısından "işveren değişikliği yaşamak" zorundalığı mevcuttur. Bir diğer deyişle, devir sonrası aynı işveren ile çalışmaya devam edecek işçilerin bu hükmün sağladığı itiraz hakkından faydalanamayacağı kabul edilmektedir.⁴ Bu yorumun kabulü halinde, birleşmelerde sadece katılan şirketin işçileri itiraz hakkına sahip olacak, katılınan şirket işçilerinin ise birlikte çalıştıkları işverenin değişmemesi sebebiyle bu yönde bir itiraz haklarının olduğu söylenemeyecektir.

2. İtirazın Süresi ve Muhatabı

Hükmün yorumlanmasında karşılaşılan bir diğer soru işareti ise, işçinin itiraz etmeyi seçmesi halinde bu itirazın süresinin, şeklinin ve muhatabının nasıl belirleneceğidir. TTK'nın 178. maddesi, işçiye itiraz hakkı tanımakla birlikte, itirazın usulüne ilişkin hiçbir düzenlemeye yer vermemiştir. Benzer şekilde İBK'da da bu yönde usulî bir yönlendirmeye yer verilmemiştir. İsviçre Hukuku'nda kanundaki itirazın süresine ilişkin boşluğa yönelik iki temel yaklaşım mevcuttur. Bunlardan ilki, iş sözleşmelerinde olduğu gibi bir aylık deneme süresinin kıyas yoluyla devre itiraz hakkına da uygulanmasıyken; ikincisi, işçiye bu itiraz hakkını kullanabilmesi için somut olayın gerekleri kapsamında makul bir süre verilmesidir. İtirazın muhatabının eski (devreden) işveren mi yeni (devralan) işveren mi olduğu konusunda ise İsviçre Hukuku'nda bir açıklık bulunmazken; Alman Hukuku'nda işçiye seçimlik bir hak olarak dilediği (devreden/devralan) işverene itiraz edebilme olanağı tanınmıştır.

Türk Hukuku'nda ise itirazın süresi ve muhatabına ilişkin kanundaki bu boşluk öğretide tartışmalıdır. Süre ve muhatap odaklı bu iki belirsizlik sırayla ele alınacak olursa; öncelikle itirazın süresine ilişkin İK'nın 22. maddesinde yer alan altı işgünü sınırının buradaki itiraz hakkına uygulanması⁵ ya da bir aylık itiraz süresinin⁶ (İsviçre yargı kararlarında ve Alman Medeni Kanunu'nda olduğu gibi) belirlenmesi yönünde farklı görüşler mevcuttur. Kanaatimizce, bu yöndeki boşluğun doldurulmasında dürüstlük kuralının işletilmesi ve böylece işçiye itiraz etmesi için devri öğrendiği/ öğrenmesinin beklendiği andan itibaren somut olayın gerekleri uyarınca makul bir sürenin tanınması gerekmektedir. İtirazın muhatabının hangi işveren olacağı konusu da öğretide tartışmalı olmakla birlikte, kanaatimizce, işçinin korunması amacıyla getirilen bu hükmün gerçekten işçi lehine sonuç doğurabilmesi adına her iki işverene (devreden/devralan) de itiraz hakkının bulunduğu kabul edilmelidir.

3. Feshin niteliği ve kıdem tazminatı

TTK'nın 178. maddesinin beraberinde getirdiği son tartışma ise, işçinin itirazı sonucu gerçekleşen feshin niteliğinin ne olacağı ve işçinin kıdem tazminatına hak kazanması açısından ne gibi bir yaklaşımın kabul edileceğidir. Bu konuya ilişkin farklı görüşlerin doğmasının sebebi, nitelik itibariyle TTK'nın 178. maddesinden doğan bir feshin aslında kaynağını kanundan alıyor olması ve bu durumda kıdem tazminatına hak edilip edilmediği sorunudur.

İşçinin devre itiraz etmesi ve bu itirazın akabinde sözleşmenin feshedilmesi halinde, işverenin herhangi bir kusurunun bulunmaması gerekçesiyle işverenin haksız feshinden bahsedilemeyeceği ve işçinin kıdem tazminatına hak kazanamayacağı yönünde görüşler mevcut olsa da bizim de katıldığımız görüş çerçevesinde,⁷ işçinin böylesi bir feshin sonunda kıdem tazminatına hak kazanabilmesi gereklidir. Zira, bu noktada hükmün getiriliş amacı ve yorum sürecinde, kaynak teşkil eden İsviçre Hukuku'nun bu meseleye ilişkin yaklaşımı da göz önünde bulundurulmalıdır.

İsviçre Hukuku'na göre, işçinin devre itiraz etmesi halinde, sözleşmeyi fesheden tarafın işçi olmayacağı ve bu sebeple işçinin hak kazandığı kıdem tazminatından indirim yapılamayacağı kabul edilmektedir.⁸ Dolayısıyla, hükmün uygulanması aşamasında izlenmesi gereken yaklaşım, hükmün aslen düzenlendiği hukuk sisteminde yer edinmiş uygulamaya paralel olmalıdır. Aksi yöndeki uygulamanın, işçiyi koruma amacıyla getirilen bu hükmün gerekçesinde yer alan "işçi alacaklarının teminat altına alınması yönünden İş Kanunu'nun 6'ncı maddesinden daha iyi ve toplumsal yönü güçlü bir düzenleme" ifadesi ile çelişeceği kanaatindeyiz.

Bu yöndeki görüşümüz Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'nun 13.12.2017 tarih ve E. 2015/2887 sayılı güncel kararının ardından iyice güçlenmiş ve kabul görmüştür. İlgili kararın içeriği ve önemli düzenlemeleri işbu makalenin bir sonraki bölümünde ele alınacaktır.

3. EMSAL NİTELİKTE YARGITAY HUKUK GENEL KURULU KARARI

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'nun 13.12.2017 tarih ve E. 2015/2887 sayılı kararı gerek güncel olması gerekse işçinin devir olgusuna itirazına hükmederken yer verdiği detaylı açıklamalar sebebiyle, konuya ilişkin kararlar arasında emsal niteliğindedir.

İlgili kararda, davacı işçi, bir şirkette çalışmakta iken, çalıştığı işyerinin kapanması üzerine ücreti ve diğer bütün yasal hakları saklı kalmak ve aynı görevi yapmak üzere, davalı şirket grubuna bağlı bir başka şirkette görevlendirilmek istenmiş ve bu devre itiraz etmiştir.

1. İşyerinin Devri- İş Sözleşmesinin Devri Ayrımı

Karara konu işçinin iş akdinin feshinin niteliğine ve kıdem tazminatına hak kazanmaya ilişkin ne yönde karar verildiğine geçmeden önce; Hukuk Genel Kurulu işyeri devri ile iş sözleşmesinin devri arasındaki farkları hatırlatmış ve işçinin hangi devir üzerinde söz sahibi olduğunu belirtmiştir.

Bilindiği üzere, işyerinin devri, iş sözleşmesinin feshedilmesi niteliğini taşımamaktadır. Zira devralan işveren iş ilişkisinin tarafı haline gelmekte, dolayısıyla iş ilişkisi sonlanmamaktadır. Bu durumda, işçinin sırf işyerinin devredilmiş olması sebebiyle fesih hakkı olmadığı gibi işçi bu yöndeki feshi sonucunda kıdem tazminatına da hak kazanamayacaktır. Bu konu üzerine, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 17.1.1991 tarih ve 9163/195 sayılı kararında "Devirle birlikte davacının hizmet akdi devralan işverene geçmiş olur. Böyle olunca ihbar ve kıdem tazminatı hakkı doğmaz" şeklinde hüküm kurulmuş ve söz konusu yorum zaman içerisinde yerleşik içtihat halini almıştır. İş sözleşmesinin devrinde ise, işçinin iş ilişkisinin karşı tarafını yani işvereni seçme özgürlüğü elinden alınmakta ve bu nedenle işçinin bu devre itiraz hakkı doğmaktadır.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu da 13.12.2017 tarih ve E.2015/2887 sayılı emsal kararında yukarıda bahsedilen işyerinin devri ile iş sözleşmesinin devri kavramları arasındaki ayrıma yer vermiştir. Kararda, "İş sözleşmesinin devrinde, iş yeri devrinde olduğu gibi işveren sıfatında değişiklik meydana gelmekte ve eski işveren yerine sözleşme dışı bir üçüncü şahıs yeni işveren olarak mevcut iş sözleşmesine taraf olmaktadır. Ancak iş yeri devrinde iş sözleşmeleri kendiliğinden devredilmekte olup sözleşme devri için ayrıca bir işleme gerek kalmamaktadır. Bu nedenle tarafların ve özellikle işçinin iş sözleşmesinin devri için ayrı bir beyanda bulunmasına gerek yoktur. İş sözleşmesinin devrinde ise işçinin muvafakati gereklidir." şeklinde hüküm kurulmuş ve böylece Yargıtay nezdinde kabul gören itirazın niteliğinin işyerinin devrine itiraz değil iş sözleşmesinin devrine itiraz olduğu sabit olmuştur.

2. Devrin Niteliği ve Kıdem Tazminatı

Söz konusu işçinin devrine ilişkin olarak her ne kadar ilk derece mahkemesi nezdinde işçinin "zorunlu olarak aynı işverenin başka bir işyerine görevlendirildiği, görevlendirmenin çalışma koşullarında esaslı değişiklik ihtiva etmediği" yönünde hüküm kurulmuş ise de Hukuk Genel Kurulu somut uyuşmazlıkta başka bir işverene iş sözleşmesinin devrinin söz konusu olduğunu belirtmiş ve bu üçlü ilişkinin kurulmasının ise ancak davacı işçinin rızasına bağlı olduğunu vurgulamıştır. Genel Kurul'un nihai kararı ise davacının devre muvafakat etmemesi sebebiyle iş sözleşmesinin feshinin "işverenin haksız feshi" niteliğini taşıdığı ve davacı işçinin kıdem tazminatına hak kazanacağı yönünde olmuştur.

Her ne kadar Hukuk Genel Kurulu kararını gerekçelendirirken TTK'nın 178. maddesine atıfta bulunmamış olsa da söz konusu kararın TTK'nın 178. maddesinin yorumunda kullanılabileceği kanaatindeyiz. Zira karara konu olayda her ne kadar ticari bir şirketin devri söz konusu olmasa da Hukuk Genel Kurul'unun kıdem tazminatına hükmederken üzerinde ısrarla durduğu husus, iş sözleşmesi devrinde işçinin rızasının aranması gerekliliğidir ve bu bağlamda sunulan gerekçeler TTK'nın 178. maddesinin getiriliş amacıyla örtüşmektedir. Dolayısıyla, işçiyi koruma amacıyla getirilmiş olan TTK'nın 178. maddesinin düzenlemesinin, sözleşmenin feshine ve işçinin kıdem tazminatına ilişkin uygulamada doğuracağı sorunları düzenleyen herhangi bir yargı kararının şu ana dek verilmemiş olması sebebiyle, işbu makaleye konu edilen Hukuk Genel Kurulu'nun 13.12.2017 tarih ve E. 2015/2887 sayılı kararının gerekçesine dayanılarak uygulamadaki boşlukların doldurulabileceğinin ve bu sebeple devre itirazı sebebiyle sözleşmesi feshedilen işçi açısından da feshin niteliğinin "işverenin haksız feshi" şeklinde olacağını ve işçinin bu durumda kıdem tazminatını talep etme hakkının doğacağını değerlendirmekteyiz.

SONUÇ

Sonuç olarak, işçinin iş sözleşmesinin devrinin söz konusu olduğu durumlarda uygulanması gereken kanun hükmü TTK'nın 178. maddesi olup, bu gibi durumlarda öncelikle devrin mahiyeti belirlenmelidir. Eğer somut olayda, işyerinin devri (yani bir işverenin işyerini tamamen bir başka işverene devretmesi ve iş ilişkilerinin de aralıksız bir biçimde, doğurdukları bütün borç ve yükümlülüklerle devralan işverene geçmesi) durumunda, işçinin bu yönde bir devre itiraz hakkı bulunmadığı gibi kıdem tazminatı talebi de mümkün olmayacaktır. Fakat eğer, söz konusu devir işyerinin devrini içermemekte ve -yukarıda detaylı açıklanan kararda da olduğu üzere- işçinin iş sözleşmesinin bir başka işverene devri mevcut ise; işçinin bu devre itiraz etmesiyle son bulan iş sözleşmesi "işverenin haksız feshi" kapsamında sayılacak ve itiraz eden işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

Footnotes

İK- 6. madde hükmü

"Devreden veya devralan işveren iş sözleşmesini sırf işyerinin veya işyerinin bir bölümünün devrinden dolayı feshedemez ve devir işçi yönünden fesih için haklı sebep oluşturmaz. Devreden veya devralan işverenin ekonomik ve teknolojik sebeplerin yahut iş organizasyonu değişikliğinin gerekli kıldığı fesih hakları veya işçi ve işverenlerin haklı sebeplerden derhal fesih hakları saklıdır.

TTK- 178. madde hükmü

"Tam veya kısmi bölünmede, işçilerle yapılan hizmet sözleşmeleri, işçi itiraz etmediği takdirde, devir gününe kadar bu sözleşmeden doğan bütün hak ve borçlarla devralana geçer.

İşçi itiraz ederse, hizmet sözleşmesi kanuni işten çıkarma süresinin sonunda sona erer; devralan ve işçi o tarihe kadar sözleşmeyi yerine getirmekle yükümlüdür."

2 Türk Ticaret Kanunu Tasarısı ve Adalet Komisyonu Raporu (1/324), TBMM, Dönem: 23, Yasama Yılı:2, S. Sayısı: 96, sayfa 476.

3 Alp, Mustafa. Yeni Türk Ticaret Kanunu'na Göre Bölünme, Birleşme ve Tür Değiştirmenin İş İlişkilerine Etkisi, Çalışma ve Toplum, 2012/1, s.60.

Astarlı, Muhittin. Karşılaştırmalı Hukukta ve Türk Hukukunda İşyeri Devrinde İşçinin İş İlişkisinin Devralan İşverene Geçişine İtiraz Hakkı. Çalışma ve Toplum, 2013/1, s.70.

4 Özkaraca, Ercüment, İşyeri Devrinin İş Sözleşmelerine Etkisi ve İşverenlerin Hukuki Sorumluluğu, İstanbul. 2008, s.78-79.

5 Alp, age, s.63.

6 Astarlı, age, s.92

7 Alp, age, s.66-67.

8 Kradolfer, D. A. Der Betriebsübergang–Auswirkungen auf das Individuelarbeits-verhaeltnis, Zürich,2008, s.104.

The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.