Her ne kadar kanunlarımızda özel olarak düzenlenmemiş ise de sözleşme serbestisi kapsamında tarafların karşılıklı iradelerinin uyuşması halinde "İkale Sözleşemesi" ("İkale Sözleşmesi" )bir diğer ifade ile "Bozma Sözleşmesi" yapılması mümkündür.
İşçi ile işveren arasındaki hizmet sözleşmesinin sona erdirilmesi noktasında İkale Sözleşmesi akdedilmesi yoluna sıklıkla başvurulmaktadır. Taraflar arasında mevcut olan hizmet sözleşmesinin, mutabık kalınan şartlara uygun olarak sonlandırılması pek çok kez hem işçi hem de işverenin tercih ettiği bir yoldur. Burada dikkat edilmesi gereken nokta ise, İkale Sözleşmesi akdedilmesinin ancak tarafların serbest iradeleri doğrultusunda ve karşılıklı iradelerin uyuşması ile mümkün olduğudur. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nda1 ("TBK") yer alan irade fesadı hallerinin mevcudiyeti halinde geçerli bir sözleşmenin var olduğunu söylemek mümkün değildir. TBK'da sayılan irade fesadı hallerinin bulunup bulunmadığının denetlenmesinin yanı sıra işçi ile işveren arasından geçerli bir İkale Sözleşmesi'nin varlığından bahsedilebilmesi için ayrıca tarafların makul yararının da olması gerektiği hususu Yargıtay'ın yerleşik kararları ile kabul edilmiştir. İrade fesadı hallerinin denetlenmesi dışında İkale Sözleşmesi yapılmasında makul yararın olup olmadığının da araştırılması ve varılan neticeye göre karar verilmesi elzemdir. Zira İkale Sözleşmesi ile iş ilişkisi sona eren işçi, iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacağı gibi feshe bağlı olan kıdem ve ihbar tazminatına da hak kazanamayacaktır.
İkale Sözleşmesi yapılmasında makul yararın olup olmadığının değerlendirilmesi hususunda ise, ikale yolu ile iş ilişkisini sona erdirme yönündeki teklifin işverenden mi yoksa işçiden mi geldiğinin mutlaka açık ve net olarak tespiti gerekmektedir. Yargıtay kararları ile benimsendiği üzere teklifin işverenden gelmesi halinde işçiye mutlaka ek ödeme yapılması gerektiği, aksi halde işçinin hizmet sözleşmesini ikale yolu ile sonlandırması için makul bir yararının olmayacağı kabul edilmektedir. Buna karşılık teklifin işçiden geldiğinin tespiti halinde artık Yargıtay işçiye ek bir ödeme yapılmış olması şartını aramamakta ve taraflar arasında akdedilen İkale Sözleşmesi'nin geçerli olduğunu kabul etmektedir.
Konu hakkındaki muhtelif Yargıtay kararları da şöyledir;
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E. 2016/28986 K. 2017/17897 T. 9.11.2017
" İş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir. İş ilişkisinin bozma anlaşması yoluyla sona erdirildiğine dair örnekler 1475 Sayılı İş Kanunu ve öncesinde hemen hemen uygulamaya hiç yansımadığı halde, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 Sayılı İş Kanunu sonrasında giderek yaygın bir hal almıştır. Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla fesih gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin bertaraf edilmesi şüphesi ortaya çıkmaktadır. Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında, tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusundaki icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır. Dairemizin 2008 yılı kararları bu yöndedir (Yargıtay 9. HD. 21.4.2008 gün 2007/31287 E., 2008/9600 K.)
Yukarıda yazılı ilke kararı uyarınca, iş akdini sonlandırma talebinin işçiden gelmesi halinde işçiye ek menfaat temini zorunlu değildir. Davacı tanığı beyanı da ikale sözleşmesinin iradenin fesada uğratılması sonucu düzenlendiğini ispata elverişli değildir. Davacı işçinin talebi üzerine karşılıklı anlaşma sonucu iş akdinin sona erdirildiği, davacıya kıdem –ihbar tazminatının ödendiği, ikale sözleşmesinin geçerli olduğu anlaşıldığından, mahkemece davanın reddi yerine yazılı gerekçeyle kabulüne karar verilmesi hatalıdır."
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E. 2017/43888 K. 2017/27868 T. 6.12.2017
"Davacının işverene sunduğu ikale teklifi niteliğinde bir dilekçesi bulunmadığı gibi, iş sözleşmesinin sona erdirilmesine dair protokolü ihtirazi kayıt koyarak imzaladığı, davacıya ek bir menfaat sağlanmadığı ve dolayısıyla davacı ve davalı işverenin aralarında geçerli bir ikale sözleşmesi yapmak suretiyle iş akdini sona erdirmiş olduklarından söz edilemeyeceğinden davanın kabulüne karar vermek gerekirken yanılgılı değerlendirme ile reddine karar verilmesi hatalıdır."
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E. 2017/41009 K. 2017/21341 T. 10.10.2017
"Somut olayda, davalı işyerinde 2003-2016 tarihleri arasında çeşitli görevlerde olmak üzere en son satış sonrası bölge sorumlusu olarak çalışan davacının, teşvik primi sisteminden yaralanmak suretiyle kıdem ve ihbar tazminatı ile 2 aylık ücret tutarı karşılığındaki primin ödenmesi kaydıyla, 11.03.2016 tarihi itibariyle ilişiğinin kesilmesini talep ettiği, davalı işveren tarafından ise davacıya tazminat ve 2 aylık ücret tutarı ek menfaat tutarının ödendiği anlaşılmış olmakla, ikale teklifinin davacı işçi tarafından davalı işverene yöneltilmiş olduğu ve davacının taleplerinin karşılanmakla geçerli bir ikalenin koşullarının mevcut olduğu gözetilerek, davanın reddine karar verilmesi gerekirken aksi yönde işlemle kabulüne karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir."
Yukarıda değinilen emsal Yargıtay kararları doğrultusunda sonuç olarak belirtmek gerekirse, ikale yolu ile iş ilişkisini sonlandırmak isteyen işverenlerin makul yarar bakımından değerlendirme yapması elzemdir. Aksi halde makul yararı bulunmayan işçi tarafından ikame edilecek olan iş güvencesi kapsamındaki dava ve taleplerin işçi lehine sonuçlanacağını söylemek mümkündür.
Footnote
1 4 Şubat 2011 tarihli ve 27836 sayılı Resmi Gazete' de yayımlanmıştır.
The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.
