A luglio di quest'anno è entrato in vigore il D.lgs. n. 24 del 10 marzo 2023, con nuove disposizioni in materia di protezione di chi segnala, internamente o esternamente, violazioni della normativa europea o italiana. Il fenomeno prende il nome di “whistleblowing”, a evocare l'immagine di un'informazione portata in maniera riservata. È infatti definito “whistleblower” la persona fisica che segnala, agli organi competenti di un'azienda, informazioni sulle violazioni acquisite nell'ambito delle sue attività professionali, a prescindere dalla natura di tali attività o del fatto che il rapporto di lavoro sia nel frattempo terminato o non ancora iniziato.

L'ambito oggettivo della materia è dunque ampio di per sé, la riforma legislativa ha peraltro ulteriormente esteso il suo ambito di applicazione.

Il D.lgs. n. 24/2023 ha infatti disposto espressamente l'applicazione del nuovo regime di whistleblowing anche al settore privato, mentre prima era espressamente regolamentato solo nel settore privato pubblico (benché, di fatto, già tantissime società private avessero già adottato canali di whistleblowing).

Oggi, in forza del D.lgs. n. 24/2023, sono infatti tenuti a implementare il whistleblowing i soggetti privati che abbiano anche uno soltanto dei seguenti requisiti:

  • hanno impiegato, nell'ultimo anno, la media di almeno 50 lavoratori subordinati con contratti di lavoro a tempo indeterminato o determinato;
  • rientrano tra quelli obbligati al rispetto della normativa in materia di servizi, prodotti e mercati finanziari e prevenzione del riciclaggio e del finanziamento del terrorismo, tutela dell'ambiente e sicurezza dei trasporti (anche se non hanno raggiunto la soglia dei 50 lavoratori subordinati);
  • rientrano nell'ambito di applicazione del d.lgs. 231/2001 e adottano modelli di organizzazione e gestione ivi previsti (anche se non hanno raggiunto la soglia dei 50 lavoratori subordinati).

Di particolare rilevanza nella nuova normativa è l'obbligo, per tutti i soggetti destinatari, di prevedere due distinti canali per le segnalazioni dei whistleblower: un canale esterno e un canale interno.

Il canale esterno è gestito direttamente dall'ANAC (Autorità Nazionale Anti-Corruzione) ed è, in realtà, un canale di secondo livello, pensato, in sostanza, per quando il canale interno delle segnalazioni non è stato efficace. 

Il canale interno è invece quello di maggiore impatto per le imprese, dovendo essere istituito, regolamentato e gestito internamente, nel rispetto dei criteri imposti dal D.lgs. n. 24/2023.

Tra le altre cose, per rispettare le disposizioni di legge il canale interno deve:

  • garantire la riservatezza dell'identità del segnalante, nonché della persona coinvolta e della persona comunque menzionata nella segnalazione;
  • consentire che la segnalazione avvenga in forma scritta oppure orale;
  • prevedere che la segnalazione venga gestita da una persona o da un ufficio interno autonomo dedicato e specificamente formato, oppure da un soggetto esterno.

Entro i successivi sette giorni dalla segnalazione, l'impresa dovrà rilasciare al whistleblower un avviso di ricevimento e, nei successivi tre mesi, fornirgli riscontro sulle vicende sollevate.

Tutte queste previsioni dovranno essere integrate, per espressa previsione del D.lgs. n. 24/2023, all'interno dei Modelli 231 di nuova redazione.

Nei Modelli 231 già esistenti occorrerà invece verificare se vi sia già la previsione di un canale di whistleblowing adeguato alla nuova normativa e, nel caso, adeguare il Modello e le procedure connesse alla nuova normativa.

Si ricorda infine che il nuovo D.lgs. 24/2023 ha imposto tempistiche strette per l'adeguamento dei canali interni del Modello 231 o per la loro istituzione quando obbligatoria per legge.

In particolare:

  • i soggetti del settore privato che hanno impiegato nell'ultimo anno una media di lavoratori subordinati, con contratti di lavoro a tempo indeterminato o determinato, da 50 a 249, dovranno adeguarsi entro il 17 dicembre 2023;
  • i soggetti privati che hanno invece impiegato nell'ultimo anno una media di lavoratori subordinati, con contratti di lavoro a tempo indeterminato o determinato, superiore a 249, avrebbero già dovuto adeguarsi entro lo scorso 15 luglio 2023.

Anche da questa brevissima analisi emerge dunque come la recente riforma abbia confermato l'importanza dei canali sul whistleblowing all'interno dei Modelli 231, e come questi rappresentino un fondamentale strumento giuridico per le imprese.

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