È stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale il Decreto-Legge 24 Agosto 2021, n. 118 (disponibile qui) recante «Misure urgenti in materia di crisi di impresa e di risanamento aziendale, nonché ulteriori misure urgenti in materia di giustizia».

Il nuovo Decreto prende le mosse, come precisato nello stesso preambolo, dalla «straordinaria necessità ed urgenza» di introdurre misure di supporto alle imprese che si trovino a fronteggiare gli effetti negativi dell'emergenza epidemiologica COVID-19 e in particolare, nuovi strumenti che incentivino le imprese «ad individuare le alternative percorribili per la ristrutturazione o il risanamento aziendale». Il Decreto si propone inoltre di intervenire sugli istituti di soluzione concordata della crisi al fine di agevolare l'accesso alle procedure alternative al fallimento già esistenti.

Tra gli strumenti di nuova introduzione, si segnala in particolare l'istituto della composizione negoziata per la soluzione della crisi di impresa.

Ai sensi dell'art. 2 del Decreto, tale istituto è rivolto all'imprenditore che si trovi «in condizioni di squilibrio patrimoniale o economico-finanziario che ne rendono probabile la crisi o l'insolvenza», il quale può richiedere alla Camera di Commercio nel cui ambito territoriale si trova la sede dell'impresa, la nomina di un esperto indipendente quando risulti ragionevolmente perseguibile il risanamento dell'impresa. All'esperto indipendente è affidato il compito di agevolare le trattative tra l'imprenditore, i creditori ed eventuali altri soggetti interessati al fine di individuare una soluzione per il superamento della situazione di difficoltà anche mediante il trasferimento dell'azienda o di rami di essa.

Per quanto concerne, nello specifico, i rapporti di lavoro, va segnalato che oltre a regolare le modalità di accesso alla composizione negoziata e di nomina dell'esperto (art. 3) nonché i requisiti di indipendenza e i doveri dell'esperto e delle parti (art. 4), l'art. 4, comma 8 del Decreto introduce una particolare disciplina di informazione e consultazione sindacale per i casi in cui:

  1. nel corso della composizione negoziata siano assunte «rilevanti determinazioni che incidono sui rapporti di lavoro di una pluralità di lavoratori, anche solo per quanto riguarda l'organizzazione del lavoro o le modalità di svolgimento delle prestazioni»;
  2. non siano previste dalla legge o dalla contrattazione collettiva diverse procedure di informazione e consultazione sindacale.

In presenza di tali presupposti, il datore di lavoro che occupi complessivamente più di 15 dipendenti, prima di adottare le misure elaborate, è tenuto a darne comunicazione scritta alle RSU o alle RSA. Queste ultime, entro 3 giorni dalla ricezione dell'informativa, possono chiedere all'imprenditore un incontro. La consultazione deve avere poi inizio entro 5 giorni dal ricevimento della istanza e, salvo diverso accordo, si intende esaurita decorsi 10 giorni dal suo avvio. È infine previsto che (1) la consultazione si svolga con la partecipazione dell'esperto e con vincolo di riservatezza rispetto alle informazioni qualificate come tali dal datore di lavoro o dai suoi rappresentanti nel legittimo interesse dell'impresa e (2) in occasione della consultazione sia redatto un sintetico rapporto sottoscritto dall'imprenditore e dall'esperto.

La norma descritta pone tuttavia una serie di interrogativi, soprattutto con riferimento alla sua concreta applicazione. Ed infatti:

  • il generale riferimento a «rilevanti determinazioni che incidono sui rapporti di lavoro di una pluralità di lavoratori» sembra ricondurre, in ultima istanza, ad istituti ad oggi già disciplinati sia dalla legge sia dalla contrattazione collettiva, come, ad esempio, le procedure di trasferimento di azienda (o di ramo di azienda) ovvero di licenziamento collettivo (come noto, oggetto di rivalutazione da parte del Governo proprio in questi giorni);
  • la circostanza che la nuova procedura di cui all'art. 4, comma 8 del Decreto si applichi solo laddove non sia prevista, dalla legge o dalla contrattazione collettiva, una diversa procedura di informazione e consultazione sindacale sembra limitare fortemente il campo di applicazione della norma posto che, ad oggi, il datore di lavoro che intenda assumere iniziative direttamente o indirettamente impattanti sulla propria forza lavoro, è già vincolato ad obblighi e procedure di natura sindacale. Basti pensare ai già citati esempi di trasferimento di azienda e di licenziamento collettivo ma anche agli accordi di prossimità o ad altre forme di contrattazione collettiva obbligata in quanto sancita dalla contrattazione collettiva (ad esempio, la rimodulazione dell'orario di lavoro in alcuni CCNL);
  • considerato il carattere cogente della norma, che impone al datore di lavoro di procedere ad una consultazione sindacale in casi di «rilevanti determinazioni» che, dome detto, è formulazione troppo ampia per determinarne un sicuro e certo perimetro, non può essere escluso un utilizzo strumentale da parte dei sindacati della nuova procedura di consultazione sindacale, anche al fine di "forzare" tavoli di trattativa e negoziazione.

Sarà dunque interessante, nei prossimi mesi, monitorare l'utilizzo del nuovo strumento e la sua reale incisività nell'ambito della gestione dei rapporti di lavoro.

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