Dass Home Offices sowohl für den Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber viele Vorteile mit sich bringen können, ist in der Arbeitswelt mittlerweile anerkannt. Dabei stellt sich aber nicht nur die Frage, ob dem Arbeitnehmer ein Rechtsanspruch auf Home Office zusteht ( Rechtsanspruch auf Home Office?). Vielmehr musste sich zuletzt die Rechtsprechung mit der Frage auseinandersetzen, ob das Weisungsrecht des Arbeitgebers auch beinhaltet, ob ein Home Office dem Arbeitnehmer diktiert werden kann (LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 10.10.2018, Az. 17 Sa 562/18). Das Landesarbeitsgericht beantwortete diese Frage dahingehend, dass das arbeitsvertragliche Weisungsrecht aus § 106 GewO nicht auch das Recht umfasse, den Arbeitnehmer einseitig zur Verrichtung der Tätigkeit in einem – im konkreten Fall noch einzurichtenden – Home Office verpflichten zu können.

Dem Fall lag eine vom Arbeitgeber ausgesprochene fristlose Kündigung zugrunde. Der klagende Arbeitnehmer, Ingenieur, sollte nach einer Betriebsschließung fortan von zu Hause aus arbeiten. Der Arbeitnehmer war hierzu jedoch nicht bereit, so dass der Arbeitgeber die fristlose Kündigung wegen beharrlicher Arbeitsverweigerung" aussprach. Das Landesarbeitsgericht hat, wie schon das Arbeitsgericht zuvor, die Kündigung für unwirksam gehalten. Denn nach Ansicht des Landesarbeitsgerichts unterscheiden sich die Umstände von Telearbeit in erheblicher Weise von einer Tätigkeit, die in einer Betriebsstätte zu verrichten sei. Dass Arbeitnehmer grundsätzlich, beispielsweise wegen besserer Vereinbarkeit von Familie und Beruf, an Telearbeit interessiert sein können, führe nicht zu einer Erweiterung des Weisungsrechts aus § 106 GewO.

Daraus folgt, dass dem Arbeitgeber nur eine explizite und rechtssichere Regelung im Arbeitsvertrag die Möglichkeit bietet, den Arbeitnehmer entweder ganz oder zum Teil (Stichwort: alternierende Telearbeit") die Arbeit vom Home Office aus verrichten zu lassen. Wichtig dabei sind klare Regelungen zum Arbeitsort und auch zur Arbeitszeit. Es sollte deutlich unterschieden werden, wann die Arbeit von zu Hause oder mobil" oder aber in der Betriebstätte zu verrichten ist. Eine solche Regelung kann auch flexibel gestaltet werden. So kann zum Beispiel vereinbart werden, dass die Arbeit grundsätzlich per Telearbeit zu leisten ist, es sei denn, der Arbeitgeber weist den Arbeitnehmer an, an bestimmten Tagen die Arbeit in einer Betriebsstätte zu verrichten. Eine derartige Klausel könnte zum Beispiel lauten:

An bis zu [...] Tagen pro Woche verrichtet der Arbeitnehmer die Arbeit vom Betriebssitz [...] des Arbeitgebers aus. Die Festlegung der Anwesenheitstage erfolgt durch den Arbeitgeber im Wege des Direktionsrechts mit einer Ankündigungsfrist von mindestens 4 Tagen. An folgenden Zeiten steht der Arbeitnehmer für die persönliche Anwesenheit jedoch nicht zur Verfügung: [...]."

Hierdurch käme das Direktionsrecht des Arbeitgebers aus § 106 Absatz 1 Satz 1 GewO direkt zur Entfaltung. Wichtig ist, das Direktionsrecht mit einer hinreichenden Frist zu versehen, um die Belange des Arbeitnehmers ausreichend zu berücksichtigen. Die Ankündigungsfrist von vier Tagen orientiert sich dabei an § 12 Absatz 2 TzBfG und sollte diesen Zeitraum nicht unterschreiten. Hinsichtlich der Örtlichkeit der Telearbeit, zum Beispiel im Rahmen des Home Office, könnte eine Regelung wie folgt getroffen werden:

Sofern die Arbeit nicht an einer Betriebsstätte des Arbeitgebers verrichtet wird, ist sie in der Wohnung des Arbeitnehmers an einem dort einzurichtenden Arbeitsplatz zu verrichten (außerbetriebliche Arbeitsstätte). Die außerbetriebliche Arbeitsstätte ist mittels Kommunikations- und Informationsmitteln mit der Betriebsstätte des Arbeitgebers verbunden. Die außerbetriebliche Arbeitsstätte gilt als dem Betriebssitz [...] des Arbeitgebers zugeordnet."

Um die größtmögliche Flexibilität als Arbeitgeber zu erhalten, bietet sich zudem auch eine arbeitsvertragliche Beendigungsklausel an. So könnte zum Beispiel geregelt werden:

Dem Arbeitgeber ist vorbehalten, das Modell der alternierenden Telearbeit mit einer Ankündigungsfrist von einem Monat zum Monatsende vollständig zu beenden mit der Konsequenz, dass die Arbeit nunmehr an dem vom Arbeitgeber festzulegenden Betriebssitz vollständig zu erfüllen ist. Der Arbeitgeber kann von diesem Recht nur dann Gebrauch machen, wenn betriebliche Interessen vorliegen und bei der Entscheidung die besondere Interessenlage des Arbeitnehmers angemessen berücksichtigt wird. Der Einsatz nach Beendigung des Modells der alternierenden Telearbeit hat bei ansonsten unverändert materiellen Arbeitsbedingungen zu erfolgen."

Insbesondere orientiert sich eine derartige Klausel nicht an § 2 KSchG, da diese bei Ausübung lediglich den Arbeitsort des Arbeitnehmers einschränkt und deshalb nicht den kündigungsschutzrechtlich geschützten Kernbereich berührt (vgl. LAG Düsseldorf vom 10.09.2014, 12 Sa 505/14). Es ist dabei nicht einmal notwendig, die Gründe für die arbeitgeberseitige Entscheidung exemplarisch zu nennen (vgl. BAG vom 25.08.2010 - 10 AZR 275/09).

Fazit

Selbstredend ist dies nur ein beispielhafter Ausschnitt für eine mögliche arbeitsvertragliche Gestaltung im Zusammenhang mit dem Thema Home Office, die auch immer auf den Einzelfall abzustimmen ist. Die Möglichkeiten sind vielseitig – wichtig ist vor allem, die vertragliche Ausgestaltung professionell vornehmen zu lassen, um mögliche Probleme wie im eingangs beschriebenen Fall des Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg zu vermeiden.

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