היום כבר ברור לכולנו ששוק העבודה השתנה ושחלק מהשינויים שחלו בימי הקורונה הם כאן כדי להישאר. אחד התחומים המשמעותיים שכולם כבר מבינים שהולך להשתנות הוא נושא העבודה מהבית. בימי הקורונה עובדים רבים ביקשו או התבקשו לעבוד מהבית, והדבר נעשה הרבה פעמים בגלל כורח המציאות. אבל גם לאחר חלוף הקורונה, משהו מהעבודה מהבית הולך להישאר, וזה נושא שמצריך יותר מחשבה ממה שנראה, מכל מיני היבטים, בעיקר מבחינת המעסיקים.

ריכזנו כאן כמה סוגיות משפטיות מרכזיות הנוגעות לעבודה מהבית, אשר אנו חושבים שכל מעסיק צריך לתת עליהן את הדעת.

זכות או חובה לעבוד מהבית?

שיקול הדעת הן לגבי השאלה האם העובד יכול לעבוד מהבית והן אם לאפשר לו לעבוד מהבית, הוא של המעסיק באופן בלעדי, אבל בכפוף לכך שההחלטה צריכה כמובן להתקבל משיקולים עניינים, ובאופן שוויוני כלפי כולם. במקרים של עובדים בעלי מוגבלויות או בעלי צרכים מיוחדים, לרבות צורך לטפל בבן משפחה עם מוגבלויות או עם צרכים מיוחדים, על המעסיק לגלות התחשבות, ובמידה וניתן, לאפשר יותר גמישות בנושא העבודה מהבית.

חשוב לדעת שלמעסיק גם הזכות לקבוע תקופת ניסיון, או לתת הסכמה לעבודה מהבית לתקופה מוגבלת, או לשנות את דעתו, הכל בתנאי שהדברים מוסדרים מראש ובבירור בין הצדדים.

מובן שיש הבדל אם נושא העבודה מהבית מוסדר מראש עם תחילת העסקתו של העובד וסיכום תנאי עבודתו, או אם נעשה שינוי בתנאי העבודה של עובד ותיק. לעיתים המעבר לעבודה מהבית משפיע על התנאים הכלכליים שסוכמו בין הצדדים, כמו למשל תשלום הוצאות נסיעה, או מימון ארוחות.

אספקת הציוד, תשלום ההוצאות וסוגיות מס

באופן רגיל, המעסיק הוא שצריך לספק לעובד את הציוד הדרוש לו לצורך עבודתו. במקרה של עבודה מהבית, על המעסיק לספק לעובד את הציוד הבסיסי כמו מחשב, וטלפון סלולרי במידה והדבר נדרש לצרכי עבודת העובד (או לממן את הוצאות השימוש בו), וכמובן גישה למערכות המידע של החברה ולתוכנות הרלבנטיות. אם יש ציוד נוסף הכרחי, גם אותו על המעסיק לספק.

לעומת זאת, בניגוד למדינות אחרות בעולם, בישראל המעסיק אינו חייב לספק לעובד ציוד משרדי, ואינו חייב לממן לעובד את החיבור לאינטרנט, הוצאות החשמל, וכדומה.

במידה והמעסיק החליט לספק לעובד ציוד אשר ניתן לשיוך בבירור לצרכי עבודה (כגון, ציוד כתיבה משרדי, מחשב נייד משרדי, מסך, וכו'), יכול המעסיק לרכוש את הציוד ולשלוח לעובד או שהעובד יכול לרכוש את הציוד המשרדי בעצמו ולאחר מכן לבקש מהמעסיק את החזר העלות תמורת קבלה מבית העסק, אשר ישולם, למשל, מתוך הקופה קטנה של המעסיק. החזר הוצאות זה, ככלל, אינו חייב במס.

עם זאת, בנוגע להחזר הוצאות לעובדים שכירים, אשר עשויות להיחשב כהוצאות "מעורבות", היינו הוצאות המשמשות גם לצרכי עבודה בתקופת עבודה מהבית בימי הסגר אך גם לצרכים פרטים, כגון (הוצאות אינטרנט, חשמל וכד'), המחוקק לא נתן הנחיות ברורות. בהתאם, בהיעדר חקיקה ברורה בעניין, במידה והמעסיק הישראלי מעוניין להחזיר לעובד חלק מהוצאות מעורבות שיצאו לצורך עבודה בבית כגון חיבור לחשמל, אינטרנט, שכירות וכדומה או שהעובד פונה למעסיק ומבקש שיפוי על חלק מהוצאות אלה, אזי החזר הוצאות זה ייעשה, ככלל, דרך תשלום השכר של העובד ועל כן יהיה חייב במס.

בטיחות בעבודה

בהקשר זה גם נזכיר, שגם בבית העובדים חשופים לתאונות עבודה. במידה והעובד נפגע עקב ובמסגרת עבודתו בבית, המדובר בתאונת עבודה כמשמעה בחוק הביטוח הלאומי, כשם שהיה אם העובד היה נפגע במשרדי המעסיק.

במדינות שונות יש חובה על המעסיק לוודא כי לעובד יש סביבת עבודה בטוחה, לרבות שליחת מפקח בטיחות לביתו של העובד על מנת לבדוק את סביבת העבודה שלו, אולם חובה זו לא קיימת בארץ.

אבטחת מידע

באופן טבעי, העבודה מהבית כרוכה גם באתגרים טכנולוגיים ואבטחתיים, שכן ישנם משתמשים רבים המתחברים למערכות המידע של החברה, בו זמנית, מרחוק. בנוסף, מחשבי החברה, וחלק מהמסמכים, לא נמצאים פיזית במשרדי החברה, עליהם יש למעסיק שליטה לגבי מי נכנס אליהם, ומי מאבטח אותם; אלא הם פזורים ברחבי בתיהם של העובדים, עם יכולות פיקוח אבטחה מאוד מוגבלות של המעסיק. אנחנו ממליצים למעסיקים לרענן נהלים פנימית וגם מול העובדים, בהתייחס, בין השאר, לשאלות כגון כיצד העובדים יכולים להימנע מניסיונות דיוג או הונאה, שימוש בתוכנות אנטי-וירוס, שימוש בסיסמאות חזקות על ידי העובדים כדי להתחבר למערכות של העסק וכדומה.

אתגר נוסף הוא האיזון בין הפתרונות הטכנולוגיים הקיימים לפיקוח על אבטחת המידע לבין זכות העובדים לפרטיות. בפגישות מקוונות, כגון פגישות זום, יש לוודא שפרטיות העובדים ושל המשתתפים האחרים נשמרת. למשל, יש להמליץ לעובדים לבטל את הסימון "sale" בהגדרת פרופיל המשתמש שלהם כדי למנוע מחברת זום מלהשתמש במידע שלהם למטרת פרסומים. כמו כן, יש להזהיר את העובדים בפני חשיפת יתר של פרטים אישיים על עצמם ועל בני משפחתם תוך כדי השיחה.

בהקשר זה כדאי גם לחשוב על היבטי תיעוד ושמירת מידע; חשוב לוודא שגם בעת עבודה מרחוק, הקבצים והמידע נשמרים ומתועדים בשרתי החברה, כך שלמעסיק תהיה גישה אליהם במקרה של סיום עבודתו של עובד או במקרה של העדרותו מהעבודה, כאשר המחשב הנייד של העובד לא נמצא במשרדי המעסיק.

פיקוח על עבודת העובד

קושי נוסף המתעורר במקרה של עבודה מהבית הוא הפיקוח על עבודתם של העובדים. מעבר לקושי הניהולי, טמון כאן גם אתגר משפטי, שכן גם במקרה של עבודה מהבית, המעסיק נדרש לנהל ולשמור אצלו רישום של שעות העבודה של העובדים. המעסיק נדרש לוודא שהם לוקחים הפסקות כנדרש בדין ולא עובדים מעבר למספר שעות העבודה המותרות בחוק, וגם מי שעובד מהבית זכאי לתשלום בגין עבודת שעות נוספות, במידה והוא מבצע עבודה כזו.

The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.