ARTICLE
16 April 2024

Maatschappelijk verantwoord ondernemen in het kader van ESG: gelijke beloning voor mannen en vrouwen

15 november 2023 was het European Equal Pay Day. Op deze dag wordt stilgestaan tussen de – nog steeds – bestaande loonkloof tussen mannen en vrouwen.
European Union Corporate/Commercial Law
To print this article, all you need is to be registered or login on Mondaq.com.

15 november 2023 was het European Equal Pay Day. Op deze dag wordt stilgestaan tussen de – nog steeds – bestaande loonkloof tussen mannen en vrouwen. Symbolisch gezien werken vrouwen vanaf die dag de rest van het jaar voor niets, omdat het verschil in beloning tussen mannen en vrouwen op dit moment ongeveer anderhalf maandsalaris per jaar bedraagt. Elk jaar wordt door de Europese Commissie aandacht besteed aan deze dag en wordt de datum gekozen gebaseerd op de meest recente cijfers van de bestaande loonkloof. Om deze loonkloof tegen te gaan is er een EU-richtlijn gelijke beloning gepubliceerd en is in Nederland het wetsvoorstel Wet gelijke beloning mannen en vrouwen aanhangig. Gelijke beloning van mannen en vrouwen is daarmee een goed startpunt voor een verantwoord ESG-beleid.

Wet gelijke beloning mannen en vrouwen

Op 7 maart 2019 is het wetsvoorstel Wet gelijke beloning mannen en vrouwen ingediend. Dit voorstel wijzigt de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen en introduceert verschillende instrumenten ter bestrijding van ongelijke beloning. De verantwoordelijkheid daarvoor komt op grond van dit wetsvoorstel bij de werkgever te liggen. De belangrijkste instrumenten die in dit wetsvoorstel zijn opgenomen, zijn:

  • Grote ondernemingen (met meer dan 250 werknemers) moeten via een certificeringssysteem aantonen dat zij mannen en vrouwen gelijk belonen.
  • Voor werkgevers zonder certificaat wordt een bewijsvermoeden geïntroduceerd en rust de bewijslast van de gelijke beloning op de werkgever. De werkgever moet in dat geval feiten aanvoeren om het vermoeden dat sprake is van een ongelijke beloning tussen mannen en vrouwen te weerleggen.
  • Werkgevers moeten in het jaarverslag informatie verschaffen over de omvang van de verschillen in beloning tussen vrouwelijke en mannelijke werknemers.
  • Ondernemingen die een ondernemingsraad hebben worden verplicht één keer per jaar informatie aan de ondernemingsraad te verstrekken over de beloningsverschillen tussen vrouwen en mannen in vergelijkbare functies.
  • Ondernemingen met ten minste 50 werknemers worden verplicht op verzoek van een werknemer inzage te geven in de (geanonimiseerde) loongegevens binnen een organisatie.
  • Indien een werknemer opmerkt dat sprake is van onverklaarbare verschillen in de hoogte van het loon kan de werknemer een klacht indienen bij de werkgever. De ondernemer moet in dat geval de ondernemingsraad op de hoogte stellen van de klachten en deze binnen twee maanden afhandelen. Als de klacht niet naar behoren of niet binnen twee maanden wordt afgehandeld door de werkgever, kan de werknemer een klacht indienen bij het College voor de Rechten van de Mens.
  • De inspectie SZW houdt toezicht op naleving van deze wet en kan bij overtreding een boete opleggen aan werkgevers.

Op dit moment wordt er over dit wetsvoorstel gedebatteerd in de Tweede Kamer, waarna over het wetsvoorstel gestemd zal worden.

EU-richtlijn gelijke beloning

Naast het (verdergaande) Nederlandse wetsvoorstel is op 17 mei 2023 de EU-richtlijn over beloningstransparantie opgenomen in het Publicatieblad (Richtlijn (EU) 2023/970). Op grond van deze richtlijn moeten ondernemingen in de EU informatie uitwisselen over de beloning van mannen en vrouwen voor gelijk werk. Bedrijven met meer dan 250 werknemers moeten in dat kader jaarlijks verslag uitbrengen aan de bevoegde nationale autoriteit over de loonkloof tussen mannen en vrouwen binnen hun organisatie. Daarbij moeten bedrijven in de EU actie ondernemen wanneer de loonkloof tussen mannen en vrouwen bij hun bedrijf meer dan 5 procent bedraagt. Het is aan de werkgever om aan te tonen dat hij de EU-regels inzake gelijke beloning en loontransparantie niet heeft geschonden, waarmee ook in Europees kader een bewijsvermoeden wordt geïntroduceerd. Deze richtlijn is op 6 juni 2023 in werking getreden en dient uiterlijk op 7 juni 2026 te zijn omgezet in nationale wetgeving.

Belangrijk voor de praktijk

Het toepassen van de voorwaarden die zijn voorgesteld in de Wet gelijke beloning mannen en vrouwen en vastliggen in de toepasselijke EU-richtlijn, is voor ondernemingen van belang om te voldoen aan de geldende ESG uitgangspunten. In het kader van de ESG-doelstellingen speelt naast duurzaamheid en milieu, ook het sociale aspect en verantwoord ondernemen een grote rol. Hierbij moet uw organisatie denken aan het beschermen van werknemers en het bieden van een veilige en gelijke werkomgeving voor alle werknemers. Het naleven van de regelgeving op het gebied van een gelijke beloning voor mannen en vrouwen, en natuurlijk het daadwerkelijk gelijk belonen van mannen en vrouwen, speelt hierbij een belangrijke rol.

To view the full article, click here.

Originally published 24 November 2023

The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.

ARTICLE
16 April 2024

Maatschappelijk verantwoord ondernemen in het kader van ESG: gelijke beloning voor mannen en vrouwen

European Union Corporate/Commercial Law

Contributor

See More Popular Content From

Mondaq uses cookies on this website. By using our website you agree to our use of cookies as set out in our Privacy Policy.

Learn More