Canada: Détenir Un Motif Sérieux De Congédiement Ne Cautionne Pas Tout Comportement – Rappel De Savoir-vivre Pour Les Employeurs Québécois

Le 10 août dernier, la Cour d'appel dans l'affaire Carignan c. Maison Carignan Inc.¹ rendait une décision dans laquelle elle conclut à un abus de droit de l'employeur dans l'exercice de son droit de congédier l'un de ses employés.

Quels sont les faits de cette affaire?

D'abord suspendu avec solde pour les fins d'une enquête, le cofondateur de l'entreprise de l'employeur, occupant alors le poste de directeur général au sein de celle-ci, et ce, depuis 25 ans, s'était vu signifier par huissier une lettre lui annonçant son congédiement. Après avoir vu son recours pour congédiement sans motif sérieux et sa réclamation pour dommages rejetés en Cour supérieure, il avait porté son dossier en appel.

Quelles conclusions ont été tirées?

La Cour d'appel, bien que confirmant le bien-fondé du congédiement qui avait été imposé, conclut à un abus dans l'exercice du droit de l'employeur de résilier unilatéralement le contrat de travail de son directeur général, lequel donnait ouverture à l'octroi de dommages moraux.

La Cour rappelle d'abord que la résiliation unilatérale par l'employeur du contrat de travail d'un employé entraîne pour ce dernier un « préjudice certain »². Il en découle que, pour qu'une compensation soit accordée, la preuve d'une faute distincte dans l'exercice de ce droit devra être démontrée. Ce sera entre autres le cas lorsque le congédiement aura été exercé de mauvaise foi, de façon excessive ou déraisonnable ou encore « de façon brutale, vexatoire ou malicieuse, sans se soucier des conséquences prévisibles de tels gestes pour l'employé »³.

Sur la base de ces principes, la Cour conclut que la façon dont le directeur général avait été congédié en l'espèce était « on ne peut plus brutale et dissociée de l'exercice raisonnable du droit de congédier »⁴. Compte tenu des circonstances, la Cour qualifie même de « mortifiant » le comportement de l'employeur⁵. De fait, l'employeur était conscient que son directeur général avait bâti l'entreprise en question et qu'il en avait fait « l'Suvre de sa vie »⁶.

De l'avis de la Cour, plutôt que de lui faire signifier par huissier une lettre expliquant les motifs de son congédiement - motifs qui s'appuyaient sur les conclusions de l'enquête dont les résultats ne lui avaient jamais été communiqués - l'employeur, eu égard aux circonstances particulières de cette affaire, aurait dû à tout le moins rencontrer son directeur général afin de l'aviser des résultats de l'enquête et des motifs de son congédiement.

La Cour conclut ainsi que l'employeur avait failli à sa tâche, pourtant « simple, élémentaire et fondamentale », de conserver, dans l'imposition de tout congédiement, « l'humain au cSur du processus »⁷. Au chapitre des dommages moraux, elle octroie une somme importante, soit un montant de 20 000 $.

Ce qu'il faut retenir

Bien que l'employeur détienne un motif sérieux de résilier unilatéralement le contrat de travail de l'un de ses employés, il n'en demeure pas moins que, dans l'exercice de ce droit, ce dernier n'est pas à l'abri d'engager sa responsabilité en présence d'un comportement dérogatoire au principe élémentaire de la bonne foi. Dans de telles circonstances, il pourrait se voir condamner à verser des dommages moraux à l'employé visé comme ce fut le cas dans l'arrêt Carignan.

Même si chaque cas demeure un cas d'espèce, cette décision rappelle que la transparence et la civilité sont toujours de mise dans l'imposition d'un congédiement.

L'auteur désire remercier Clara Morissette, stagiaire en droit, pour son aide dans la préparation de ce billet de blogue.

Footnotes

1 Carignan c. Maison Carignan Inc., 2020 QCCA 1042 [Carrigan].

2 Id., par. 27.

3 Id., par. 28.

4 Id., par. 32.

5 Id.

6 Id., par. 32.

7 Id., par. 34.

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