Dans le feu de l'action, un employé bouleversé peut démissionner. Cela ne signifie pas toujours que la relation de travail prend fin. Pour prendre effet, une démission doit refléter objectivement l'intention de démissionner d'un employé. Dans la décision Conway v. Griff Building Supplies Ltd., 2020 BCSC 1899, la Cour suprême de la Colombie-Britannique précise dans quelles circonstances la démission d'un employé sera considérée comme effective lorsqu'il n'y a pas de lettre de démission.
Les faits
Dans le présent cas, l'employé a travaillé pour l'employeur pendant plus de 20 ans et il était membre de l'équipe de direction.
Au fil des ans, l'employé a fait savoir à l'employeur qu'il voulait acquérir une participation dans le capital de l'entreprise. L'employé a déclaré à plusieurs reprises que si l'entreprise n'acceptait pas, il quitterait son emploi.
Le 18 décembre 2018, l'employé a présenté une proposition formelle et finale à cet effet. Quelques jours plus tard, le 21 décembre 2018, l'employeur a refusé son offre.
L'employeur a demandé à l'employé s'il avait toujours l'intention de démissionner. L'employé a alors confirmé que c'était bien le cas. Ils ont convenu que l'employé remettrait une lettre de démission officielle le 1er janvier 2019 au plus tard, et qu'il resterait en poste jusqu'au 28 février 2019. Le 28 décembre 2018, l'employeur a prévenu l'employé par courriel que l'entreprise ne l'obligeait plus à travailler, mais qu'il demeurait à l'emploi de l'entreprise jusqu'au 28 février 2019.
L'employeur a mis fin à la relation d'emploi hâtivement le 25 janvier 2019, quand il a appris que l'employé avait constitué une société en concurrence directe avec l'entreprise.
L'employé a intenté une action pour congédiement injustifié. La principale question au procès était de savoir si l'employé avait bien démissionné de son poste avant la communication de l'employeur, envoyée à l'employé le 28 décembre 2018. Dans la négative, l'employeur a reconnu que cette communication équivaudrait à un congédiement injustifié.
La décision de la Cour
Le tribunal a rejeté l'action de l'employé. Il a décidé que les parties s'étaient entendues lors de la réunion du 21 décembre 2018 que l'employé démissionnait de ses fonctions en date du 28 février 2019. Le tribunal a estimé que la lettre de démission qui devait être remise par l'employé au plus tard le 1er janvier 2019 n'était qu'une simple formalité.
Le tribunal a expliqué comment prendre une décision dans un dossier comme celui-ci. Premièrement, le tribunal devait examiner les paroles et la conduite des parties en date du 21 décembre 2018, du point de vue d'un tiers raisonnable qui a une connaissance des circonstances connues des deux parties. La compréhension subjective de l'employé en ce qui à trait à ce qui s'est passé à l'époque n'était pas pertinente d'un point de vue juridique. Deuxièmement, dans la mesure où l'intention des parties n'est pas claire de par leur mot ou leur conduite, le tribunal pouvait alors prendre en considération leur conduite après la réunion du 21 décembre 2018, mais seulement si cela permettait de révéler clairement leur intention.
Le tribunal a conclu que les paroles et la conduite des parties lors de la réunion du 21 décembre 2018 n'étaient pas déterminantes. Par conséquent, il a pris en considération la conduite des parties à la suite de la réunion, et il a statué qu'elle révélait clairement que l'employé avait accepté de démissionner en date du 28 février 2019.
Le tribunal s'est appuyé sur le fait que, après la réunion, l'employeur a immédiatement pris des mesures pour informer ses employés et ses clients que l'employé démissionnait. L'employeur n'a pas attendu de recevoir la lettre de démission prévue. L'employé a été mis au courant de ces mesures dans les heures qui ont suivi. Il n'a pas dit à l'entreprise ni à personne d'autre qu'il n'avait pas encore accepté de démissionner.
Points à retenir pour les employeurs
Un tribunal évaluera les circonstances entourant la cessation d'emploi pour déterminer si l'employé a en effet démissionné. Bien qu'une lettre de démission représente une confirmation utile quant à la démission, elle n'est pas nécessairement requise. Il s'agit seulement d'un facteur que le tribunal prendra en considération au moment de déterminer si une démission présumée reflète objectivement l'intention de démissionner de l'employé.
La décision du tribunal met l'emphase sur l'importance des paroles et de la conduite de l'employeur comme de l'employé en ce qui a trait à la démission présumée, et affirme que la conduite suivant une démission, par exemple, la notification aux employés et aux clients, peut permettre d'appuyer la conclusion selon laquelle il y a bien eu démission.
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