Compte tenu des nombreux défis de 2020 liés à la gestion du milieu de travail en contexte de pandémie de COVID-19, il se peut que les employeurs n'aient pas été en mesure de s'intéresser à des priorités autres que la pandémie. Toutefois, il n'est pas trop tard pour aborder les tâches essentielles et non liées à la COVID et planifier l'année de façon proactive dès le début de 2021. Ces tâches essentielles sont décrites ci-après.
Contrats de travail – Mise à jour des clauses de cessation d'emploi
Comme nous l'avons exposé dans le présent blogue (voir ici et ici), les tribunaux de l'Ontario ont publié une série de décisions en 2020 en lien avec les clauses de cessation d'emploi contractuelles. Ces décisions ont particulièrement visé le libellé des clauses de cessation d'emploi pour motif sérieux des contrats de travail. En raison de cette jurisprudence, tout libellé qui permet la cessation d'emploi pour motif sérieux dans des circonstances autres que celles autorisées par la Loi de 2000 sur les normes d'emploi de l'Ontario pourrait avoir une incidence sur le caractère exécutoire des clauses de cessation d'emploi « pour motif sérieux » et « sans motif sérieux ».
Compte tenu de ce qui précède, les employeurs devraient examiner leurs contrats de travail afin de s'assurer qu'ils sont précis, conformes à la législation et compatibles avec la jurisprudence actuelle. Les modèles de contrats de travail utilisés par un employeur devraient être examinés et mis à jour au besoin.
Dès lors que les employés sont assujettis à des contrats de travail dont les clauses de cessation d'emploi sont désuètes, les paiements de primes ou d'augmentations de salaire annuelles « exceptionnelles » (qui se produisent généralement en début d'année) pourraient être l'occasion d'établir des contrats mis à jour et exécutoires en échange des paiements.
Rémunération incitative – Mise à jour des clauses de cessation d'emploi et évaluation du processus d'examen par les employés
En octobre 2020, la Cour suprême du Canada dans l'arrêt Matthews c. Ocean Nutrition Canada Ltd., 2020 CSC 26
(« Matthews ») a clairement affirmé que dans les circonstances où l'employé a droit à une prime (ou à d'autres avantages) dans le cadre de sa rémunération pendant le délai de préavis raisonnable prévu par la common law, l'employeur doit utiliser un libellé clair et non ambigu pour limiter ce droit. Nous avons exposé en détail la décision Matthews dans notre blogue (ici).
Même si la décision Matthews ne mentionne malheureusement pas clairement la teneur des dispositions qui seraient suffisantes afin de limiter les droits d'un employé pendant le délai de préavis raisonnable prévu par la common law, cette affaire permet de souligner que les employeurs devraient examiner attentivement et, si nécessaire, mettre à jour leurs régimes de primes et d'intéressement en 2021. Les modifications à cibler devraient également faire l'objet de discussions avec un conseiller juridique en vue d'établir une stratégie sur la meilleure voie à suivre.
En 2020, les tribunaux de l'Ontario ont également attiré l'attention sur l'importance de porter les conditions potentiellement dures et abusives à l'attention des employés (voir Battiston v. Microsoft Canada Inc., 2020 ONSC 4286). Ainsi, en 2021, les employeurs auraient tout intérêt à élaborer un processus qui prévoit l'examen de la documentation portant sur la rémunération incitative par les employés.
LAPHO – Rapports de conformité sur l'accessibilité et contenus Web
Comme nous l'avons décrit en détail dans notre blogue (ici), les entreprises et les organismes sans but lucratif de 20 employés ou plus sont tenus de déposer leur rapport annuel de conformité sur l'accessibilité au plus tard le 30 juin 2021. Nous observons que le rapport de conformité sur l'accessibilité doit être déposé tous les trois ans et que la date limite est généralement fixée au 31 décembre de l'année visée. Toutefois, la date limite de 2020 a été reportée au 30 juin 2021.
À compter du 1er janvier 2021, les organismes privés ou sans but lucratif de 50 employés ou plus et les organismes du secteur public sont également tenus de s'assurer que tous les sites et les contenus Web publics mis en ligne après le 1er janvier 2012 sont conformes au niveau AA des Règles pour l'accessibilité des contenus Web (les « WCAG ») 2.0 du Consortium World Wide Web, sous réserve de certaines exceptions applicables aux sous-titres de vidéos en direct et aux descriptions sonores préenregistrées. D'autres détails sont affichés ici.
Politiques sur le travail à distance et T2200s
Finalement, mentionnons notre blogue récent sur la remise aux employés du formulaire T2200s, qui devrait être envisagée par les employeurs ayant des travailleurs à distance. En outre, les employeurs qui concluent des ententes permanentes sur le travail à distance devraient revoir leurs politiques afin de s'assurer que les « règles d'engagement » applicables à ces ententes sont claires pour eux-mêmes et pour leurs employés.
Besoin d'aide pour accomplir ces tâches ?
Il faut consulter un conseiller juridique dans le cadre de l'examen de vos contrats de travail ou de votre documentation sur les régimes incitatifs. Si vous souhaitez entreprendre cet examen ou que vous avez besoin d'aide pour respecter les dates limites prévues dans la LAPHO et mentionnées précédemment, veuillez communiquer avec un membre de notre groupe Emploi et travail.
The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.
