Dans l'affaire Bunge Hamilton Canada, Hamilton, Ontario v United Food and Commercial Workers Canada, Local 175,2022 CanLII 43 (disponible uniquement en anglais), l'arbitre Robert Herman a conclu qu'une politique de vaccination était raisonnable puisqu'elle était nécessaire pour respecter les exigences de vaccination établies par l'Administration portuaire de Hamilton-Oshawa et le gouvernement du Canada. Il est fort probable qu'une politique de vaccination considérée nécessaire pour exploiter une entreprise soit jugée raisonnable.
Que s'est-il passé?
Le 2 novembre 2021, l'entreprise Bunge Hamilton a été informée par son locateur, l'Administration portuaire de Hamilton-Oshawa (« HOPA »), une entité sous réglementation fédérale, que ses employés devraient être pleinement vaccinés d'ici le 24 janvier 2022. Cette exigence découlait directement de la décision annoncée par le gouvernement du Canada en octobre dernier concernant l'obligation pour les employeurs du secteur du transport maritime sous réglementation fédérale d'établir des politiques de vaccination pour leurs employés.
Par conséquent, le 9 novembre 2021, l'employeur a mis en place une politique de vaccination afin de se conformer à l'exigence de l'HOPA. La politique de l'employeur exigeait que tous les employés soient pleinement vaccinés et qu'ils fournissent une preuve de ce statut avant le 24 janvier 2022, à défaut de quoi « ils ne seraient pas autorisés sur place et devraient prendre un congé sans solde en attendant la décision définitive quant à leur statut d'emploi (pouvant aller jusqu'au licenciement) ». La politique comprenait également des dispositions sur les accommodements possibles, la confidentialité et la protection de la vie privée.
Le syndicat a déposé un grief de principe alléguant que la nouvelle politique de vaccination de Bunge Hamilton constituait un exercice déraisonnable des droits de la direction pour les raisons suivantes : i) les employés étaient obligés de divulguer des renseignements personnels sur leur état de santé; ii) les employés non vaccinés devaient prendre un congé sans solde; et iii) les employés étaient avisés qu'ils pourraient faire l'objet de mesures disciplinaires ou être congédiés s'ils n'étaient pas pleinement vaccinés.
Quelle a été la décision de l'arbitre?
L'obligation de divulguer le statut vaccinal a été jugée raisonnable puisqu'elle était exigée par l'HOPA. L'arbitre a en outre expliqué que la politique ne violait pas le droit à la vie privée des employés, car les employeurs demandent généralement les renseignements médicaux des employés pour protéger la santé et le bien-être de tous les employés. De plus, l'atteinte à la vie privée des employés en ce qui concerne la communication de renseignements personnels sur leur état de santé était relativement minime et ils avaient eu près de trois mois pour communiquer leur statut vaccinal.
Il a été jugé que la conséquence du congé sans solde en l'absence d'une preuve de vaccination était raisonnable, car la politique ne prévoyait pas que les employés feraient l'objet de mesures disciplinaires. Elle précisait seulement qu'une décision finale serait prise ultérieurement quant au statut d'emploi des personnes non vaccinées, laquelle pourrait comprendre des mesures disciplinaires ou le licenciement. L'arbitre a fait remarquer que si l'employeur n'avait pas adopté une politique de vaccination, il n'aurait pas pu exercer ses activités et aurait dû mettre à pied tous ses employés.
Enfin, il était également raisonnable d'avertir les employés des conséquences possibles. L'arbitre a conclu qu'il était raisonnable, voire nécessaire, pour l'employeur d'aviser les employés des conséquences possibles du non-respect de la politique.
Leçons pour les employeurs
Alors que les exigences en matière de vaccination changent à travers le Canada, la décision en l'espèce est intéressante dans le contexte où des tiers choisissent de maintenir des exigences de vaccination. Si l'employeur dans le présent dossier n'avait pas mis en Suvre sa propre politique de vaccination, il n'aurait pas été en mesure d'exercer ses activités de façon habituelle aux sites de l'HOPA. Ce facteur a été déterminant dans la décision de l'arbitre et lui a aussi permis de conclure que la décision de l'employeur de ne pas autoriser le dépistage comme solution de rechange à la vaccination était justifiée, car si l'employeur l'avait autorisé, il aurait manqué à ses obligations envers le locateur.
Les politiques de vaccination demeurent un sujet à surveiller de près, et certaines entreprises ont déjà annoncé publiquement leur décision de maintenir leurs exigences de vaccination pour leur personnel et leurs clients. Les exigences de vaccination des employeurs pourraient être appelées à évoluer.
Si vous avez besoin de conseils à ce sujet, n'hésitez pas à communiquer avec l'auteur du présent bulletin ou avec votre avocat(e) attitré(e) chez Fasken.
The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.