Un employeur et un employé conviennent parfois mutuellement de mettre fin à l'emploi en vertu de conditions qu'ils ont mis par écrit. Dans l'affaire Gagné c. Outillage industriel Québec ltée, la Cour du Québec s'est penchée sur la validité d'une telle transaction, l'employeur prétendant que celle-ci a été obtenue sur la foi de fausses représentations ayant vicié son consentement. Or, selon la Cour, l'employeur ne peut combler a posteriori les lacunes de la transaction négociée, ni changer les règles du jeu.
Qu'est-il arrivé?
L'employé est au service de l'employeur depuis 2004 lorsqu'il doit être retiré du travail pour de graves raisons de santé en septembre 2017. Au moment prévu pour son retour au travail, « la chimie ne passait plus » entre les parties et ceux-ci décident plutôt, en consentement, de mettre fin au contrat de travail qui les liait.
Une transaction est intervenue entre les parties, laquelle prévoit une renonciation implicite de l'employeur aux clauses de non-concurrence et de non-sollicitation comprises dans le contrat de travail. En contrepartie, l'indemnité de départ est coupée de moitié par rapport à ce qui avait été initialement proposé par l'employeur.
Le jour de la signature de la transaction, l'employeur apprend que l'employé a été embauché par une entreprise concurrente. Ces démarches d'embauche semblent avoir été faites antérieurement à la négociation de l'entente. L'employeur soutient que, dans les circonstances, le départ de l'employé s'apparente davantage à une démission, pour laquelle il n'aurait pas à verser d'indemnité, et que son consentement à la signature de l'entente a été vicié en raison des représentations dolosives de l'employé.
Qu'a décidé la Cour?
En acceptant de renoncer aux clauses de non-concurrence et de non-sollicitation prévues au contrat de travail en contrepartie d'une réduction de la valeur de l'indemnité de départ, l'employeur met un prix sur l'exercice de la liberté de travail de l'employé. La Cour est d'avis qu'en acceptant de monnayer la liberté de travail de son ex-employé, l'employeur ne peut, après coup, lui reprocher de l'avoir exercée en faveur d'un compétiteur. La Cour conclut que la transaction est valide et doit être respectée. En effet, comme le rappelle le tribunal, le droit de l'emploi est un droit à caractère social qui vise la protection des salariés en raison de leur vulnérabilité inhérente face à leur employeur. De ce fait, il semblerait que le consentement d'un employeur à une entente de fin d'emploi ne puisse être vicié aussi facilement que celui de son ex-employé. Conséquemment, l'employeur doit verser à son ex-employé les sommes prévues à la transaction.
Incidence pour les employeurs
Cette décision constitue une mise en garde importante envers les employeurs. Un employeur qui s'adresse au tribunal dans le but de se soustraire à une transaction négociée avec un ex-employé se retrouve devant un défi de taille.
Il s'agit aussi d'un avertissement important de faire preuve de prudence dans la rédaction des ententes de séparation. Si un employeur libère un employé de ses obligations de non-concurrence ou d'autres obligations postérieures à l'emploi par le biais d'une entente de séparation, l'employeur peut ne pas être en mesure de se plaindre si l'employé accepte un emploi chez un concurrent. À moins que l'accord n'impose une obligation d'atténuation de sorte à permettre de réduire le montant du règlement par la réception d'autres compensations financières, l'employeur peut ne pas être en mesure de récupérer ou de réduire ses obligations de paiement. Le fait que l'employé ait déjà trouvé un nouvel emploi au moment où l'entente a été négociée n'annulera pas nécessairement l'entente si l'employeur omet de demander ou d'imposer que l'offre soit conditionnelle à ce que l'employé n'ait pas reçu d'offres d'emploi ou accepté un nouvel emploi.
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