Spain: Acuerdos individuales en masa, ¿alternativa válida a la negociación colectiva?

Last Updated: 28 June 2018
Article by Isabel Moya
Most Read Contributor in Spain, November 2018

Sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional de 15 de febrero de 2018 (Recurso núm. 274/2017)

No son pocas las ocasiones en las que las empresas valoran la posibilidad de acudir a acuerdos individuales con sus trabajadores para modificar determinadas condiciones laborales como alternativa a la apertura de una negociación colectiva. Así, las empresas se pueden encontrar en situaciones en que sus trabajadores o buena parte de ellos, están en posición de alcanzar un acuerdo para acometer tal modificación de condiciones puesto que son conscientes de que deben ayudar a la empresa para garantizar su viabilidad o mejorar su competitividad a futuro. Por su parte, las empresas ven esta opción como una vía más ágil y sencilla que la negociación colectiva, y por ello se sienten tentadas a acudir a ella.

Sin embargo, es necesario tener en cuenta que, desde una perspectiva jurídica, los llamados acuerdos individuales en masa en muchas ocasiones no resultan válidos y por ello, lo que en principio puede parecer una buena estrategia empresarial, puede acabar convirtiéndose en una medida nula que obligaría a la empresa a "volver a empezar de cero" y que además podría conllevar el abono de ciertas indemnizaciones a los sindicatos.

A esta última conclusión ha llegado la Audiencia Nacional en su reciente sentencia de 15 de febrero de 2018, en la cual ha entendido que los acuerdos individuales alcanzados por una entidad bancaria con su personal directivo para modificar su sistema retributivo –convirtiendo parte de su salario fijo en salario variable– son nulos. Considera la Audiencia Nacional que tal medida supone una modificación sustancial de condiciones de carácter colectivo y que, como tal, debió llevarse a cabo siguiendo el procedimiento legalmente establecido al efecto, lo cual hubiera conllevado la tramitación de un periodo de consultas con la representación sindical. Concluye que la elusión de tal procedimiento legal supone una lesión del derecho a la libertad sindical en su vertiente funcional del derecho a la negociación colectiva, decretando la nulidad de todos los acuerdos individuales suscritos por la entidad, reponiendo a los directivos en sus condiciones anteriores –obligando a la entidad bancaria a abonarles las cantidades dejadas de percibir– y condenando a esta última al abono de una indemnización a cada uno de los sindicatos accionantes.

A la luz de esta sentencia, cabe plantear si cualquier medida implementada por la empresa a través de acuerdos individuales libremente firmados por sus trabajadores debe adolecer de nulidad –lo cual supondría la total supresión de la autonomía individual de los trabajadores– o si por el contrario existen situaciones en las que tales acuerdos resultan viables.

Ya anticipamos que la respuesta no es inequívoca y que requiere de un análisis pormenorizado, caso a caso, de la medida que la empresa desea acordar con sus trabajadores y del contexto en el que ésta se llevaría a cabo. Así, el propio Tribunal Constitucional advierte que las relaciones entre autonomía individual y autonomía colectiva son especialmente complejas puesto que "ni la negociación colectiva supone negar virtualidad a la libertad de empresa reconocida en el artículo 38 CE, y por ello, a un ámbito de ejercicio de poderes y facultades para la gestión de la empresa, incluidas medidas referentes a la llamada gestión de personal que afectan al desarrollo del contrato de trabajo, ni la negociación colectiva puede anular la autonomía individual, «pues ésta, garantía de la libertad personal, ha de contar con un margen de actuación incluso en unos ámbitos como los de la empresa en los que exigencias de índole económica, técnica o productiva reclaman una conformación colectiva de condiciones uniformes"1.

Por ello, de cara a abordar esta compleja materia de la forma más clara y ordenada posible, establecemos a continuación una clasificación genérica de las potenciales medidas que podría adoptar la empresa y la viabilidad de los acuerdos individuales en masa respecto de cada una de ellas.

I. Acuerdos individuales que supongan una vulneración de lo pactado en convenio colectivo

En primer lugar, cabría plantearse si la empresa puede pactar de manera individual y masiva con sus trabajadores en términos contrarios a los establecidos en el convenio colectivo de aplicación.

En este caso, habría que determinar si la voluntad individual de los trabajadores, manifestada por la aceptación voluntaria de una oferta formulada por la empresa, puede, sin vulneración del derecho de negociación colectiva, modificar respecto de los mismos el contenido de lo pactado con carácter general en el convenio colectivo aplicable.

El Tribunal Supremo y el Tribunal Constitucional han tenido ocasión de pronunciarse al respecto dando, con carácter general, una respuesta negativa al entender que "de prevalecer la autonomía de la voluntad individual de los trabajadores sobre la autonomía colectiva plasmada en un convenio legalmente pactado entre los sindicatos y la representación empresarial, quebraría el sistema de negociación colectiva configurado por el legislador, cuya virtualidad viene determinada por la fuerza vinculante de los convenios constitucionalmente prevista en el art. 37.1 CE .../... Concluyendo, en lo que ahora nos afecta, que "la autonomía individual – o la decisión unilateral de la empresa – no puede proceder a la modificación de las condiciones de trabajo establecidas en un convenio colectivo cuando ello, atendiendo a la trascendencia, importancia y significado de las condiciones laborales afectadas, eluda o soslaye la función negociadora de las organizaciones sindicales o vacíe sustancialmente de contenido efectivo al convenio"2.

Es decir, nuestros tribunales consideran que debe prevalecer la autonomía colectiva sobre los acuerdos individuales en masa que contraríen lo establecido en un convenio colectivo, sin que el hecho de que los trabajadores acepten voluntaria e individualmente la propuesta empresarial sea relevante para determinar si se ha producido o no una vulneración del derecho a la libertad sindical en su vertiente de negociadora. En dicho caso, lo que estaría en juego no es la autonomía individual de cada trabajador, sino la fuerza vinculante de los convenios colectivos y, por lo tanto, el derecho a la libertad sindical de los sindicatos.

Sin embargo, como veremos a lo largo del presente artículo, es necesario matizar que esta conclusión podría no resultar tan clara cuando los acuerdos individuales en masa tienen por objeto una medida que mejora lo previsto en el convenio colectivo o que no reviste una especial relevancia o tiene un carácter sustancial; o si dichos acuerdos se producen en un contexto empresarial que permita concluir que no se está produciendo un desconocimiento abierto de lo dispuesto en el convenio colectivo ni una marginación de la autonomía colectiva.

II. Medidas empresariales que provocan una situación de "detrimento y marginación de la autonomía colectiva". Modificaciones sustanciales de condiciones

Además de la situación descrita en el apartado anterior, existe otro escenario en el cual la empresa, sin incurrir en un pacto contrario a lo previsto en el convenio colectivo, podría verse expuesta a que se entienda que ha incurrido en una lesión del derecho a la libertad. Este sería aquel en el cual, sin alterar el contenido del convenio, la trascendencia colectiva de la medida adoptada por la empresa a través de acuerdos individuales "pudiera tener tal entidad como para afectar al propio sistema de negociación colectiva, por excluir la posibilidad de actuación de la voluntad colectiva a través del correspondiente convenio".

Nuestros tribunales han entendido que esto es lo que ocurre cuando, a través de "una utilización masiva de la autonomía individual", se trata de provocar una situación de "detrimento y marginación de la autonomía colectiva". Desde esta perspectiva lo relevante no es que las medidas se impusieran unilateralmente por la empresa, ni que fueran o no más favorables para quienes las aceptaran, sino que tales medidas, por su trascendencia, importancia y significado, supusiesen un atentado a la función reguladora de la autonomía colectiva.

Un claro ejemplo de lo anterior serían aquellas situaciones en las que la empresa adopta una medida que cabría calificar de modificación sustancial de condiciones ex artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores a través de acuerdos individuales. Esta es la situación analizada por la reciente sentencia de la Audiencia Nacional previamente citada en la cual se dictamina que "la promoción de acuerdos individuales en masa, cuya finalidad sea eludir los procesos de negociación colectiva, entre los cuales se encuentran, como hemos visto, los períodos de consultas, vulneran también el derecho a la libertad sindical en su vertiente funcional a la negociación colectiva".

En conclusión, cabe estimar la vulneración del derecho a la libertad sindical en su vertiente negociadora no solo si los acuerdos individuales en masa contravienen lo dispuesto en el convenio colectivo aplicable, sino también en aquellos casos en los que tales acuerdos individuales suponen un claro detrimento de la negociación colectiva, bien por la relevancia y significación de la materia objeto de acuerdo, bien por la total vulneración del procedimiento legal establecido al efecto.

III. Acuerdos individuales en masa validados por nuestros tribunales

Llegados a este punto, resulta difícil imaginar en qué situaciones podría resultar válido para una empresa acudir a la negociación individual en masa. Como hemos señalado previamente, estos casos son los menos, pero sí pueden llegar a darse en ciertos contextos empresariales y respecto de determinadas materias.

A modo de ejemplo, nuestro Tribunal Supremo3 validó como estrategia empresarial legítima los pactos alcanzados por una entidad con sus trabajadores en relación con un determinado complemento salarial establecido al margen de las disposiciones convencionales puesto que mejoraba lo dispuesto en tal convenio colectivo y en modo alguno menoscababa la autonomía colectiva negocial puesto que poco antes la entidad había negociado y acordado con los representantes sindicales un convenio colectivo de empresa.

En igual sentido se pronunció el Tribunal Supremo respecto de los pactos alcanzados por una mercantil con un número significativo de sus trabajadores respecto del prorrateo de las pagas extraordinarias, concluyendo que dichos acuerdos no supusieron una vulneración del derecho a la libertad sindical entendida como derecho a la negociación colectiva "pues los pactos sobre el prorrateo no vulneran ningún precepto del convenio, ni mucho menos pueden suponer una vulneración tan grave y general de éste que desconozca la autonomía colectiva y lesione, por tanto, la libertad sindical"4.

En definitiva, a la luz de cuanto se ha expuesto, cabe concluir que, si bien no es una opción a descartar en todos los casos, las empresas deben valorar de manera pormenorizada y con cierta cautela la posibilidad de adoptar acuerdos individuales en masa para la implementación de aquellas medidas que pudieran incidir en la negociación colectiva.

Footnotes

1. Sentencia del Tribunal Constitucional de 28 de junio de 1993.

2. Sentencia del Tribunal Supremo de 11 de octubre de 2016.

3. Sentencia del Tribunal Supremo de 5 de febrero de 2013.

4. Sentencia del Tribunal Supremo de 12 de abril de 2011.

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